淺議電力企業薪酬管理中存在的問題及采取的對策

張蘇琪

國網河南汝陽縣供電公司 河南洛陽 471200

淺議電力企業薪酬管理中存在的問題及采取的對策

張蘇琪

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本文首先闡述了薪酬管理的重要作用，分析電力企業在薪酬管理中存在的問題，并提出有效對策，以提高員工工作的積極性。

電力企業；薪酬管理；問題；對策

引言

在企業中，薪酬的管理問題同樣是重中之重，優秀的企業往往可以通過分層次的薪酬管理，達到提高員工的工作積極性的最終目的。但在現行的薪酬體制下，一部分電力企業還存在著一定的弊端，使得薪酬管理的杠桿作用與激勵作用無法得到體現。

1、薪酬管理的作用

企業通過工資、津貼和福利等來對職工的素質、能力、工作態度和業績等進行定量性評價，這即是企業的薪酬制度，只有在科學合理的薪酬制度下才能更好的提高企業職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業的健康發展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現社會價值，員工在科學合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現出來。而企業通過薪酬制度能夠更好的展現出來企業的文化和企業未來的發展目標，而且對于與企業文化和發展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當的懲罰和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業的業績的提升及戰略目標的實現努力奮斗。

2、電力企業薪酬管理中存在的問題

2.1 平均主義思想嚴重

雖然國有企業改革取得了一定成效。但就電力企業薪酬改革來說，還存在一定的問題突出的表現為員工的平均思想。平均主義一直以來是國有企業的重要內容，但是進入市場經濟以后，這種思想就成為進行改革的陰礙。薪酬改革的方面是與個人能力掛鉤，能者多勞多得。這就不可避兔的要拉大員工之間的收入差距，有可能會出現這樣那樣的矛盾。但是我們應該看到，矛盾的深層次原因并不是由薪酬引起的，而且這種矛盾也可以有效的解決。平均主義思想在國有企業中有很大影響，對薪酬改革也有阻礙作用。所以要進行薪酬改革，首先需要根除這種思想，讓大家以市場的意識來看待薪酬改革。

2.2 缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

在電力企業中，薪酬分配機制和獎勵機制的規范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內涵。但現階段，一部分電力企業在企業內部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規范現象，例如部分企業對于優秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業員工沒有加以區分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導致優秀人才的流失。

另一方面，電力企業中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優秀員工內在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導致優秀人才的流失。

2.3 缺少科學的工作分析和崗位評價制度

崗位評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。企業的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等要素沒有進行較規范的評價，會造成承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；

工作環境艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。經濟考核手段不完善，使得考核工作流于形式，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。

3、解決電力企業薪酬管理的有效對策

3.1 建立公平的薪酬管理制度體系

國有電力企業職工應該打破平均主義的思想，樹立市場意識，在進行薪酬制度改革時，把個人能力作為一項主要指標來考慮。在薪酬管理中要注重公平，研究表明企業員工關心薪酬水平的程度遠遠低于薪酬差別。也就是說員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。所以要建立科學的薪酬管理制度，要以公平為基礎，消除內部不公平現象。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素，即從宏觀上考慮戰略規劃以及市場定位微觀上考慮員工的資質水平、崗位重要性、業績水平和貢獻程度。

3.2 建立合理的獎勵制度與福利制度

企業如果想進一步完善現有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業應結合自身發展的相關戰略方針，在對優秀員工進行物質獎勵，薪酬提高的同時，加強更深層面的精神獎勵，使得優秀員工在企業中擁有更強的歸屬感，愿意進一步為企業做出更大的貢獻。同時，電力企業也需要進一步完善養老保險、醫療保險、住房公積金等福利制度，發揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養、住有所居、病有所醫的科學發展理念的目的，以便更好地留住優秀人才。

3.3 建立薪酬管理新模式崗位激勵模式

根據崗位性質的不同，運用不同的激勵方式，從而充分調動企業員工的積極性和創造性，提高企業員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實現的是薪酬在對員工激勵性方面發揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠對所有員工都適用的激勵方法。因此崗位激勵模式的主要內容就是對企業里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達到最大的激勵效用。電力生產一線運行崗位實行崗位工資制度。在對運行崗位進行崗位分析和崗位評價的基礎上，確定每個崗位的崗位工資標準，將崗位工資總額承包給運行值，由運行值長按照量化考核標準對值員進行績效考核，根據考核結果給予獎罰。企業中層管理人員及部分核心人才實行崗位協議工資資制度。通過對每個崗位的評價確定價值量，通過對個人的工作經歷、專業技術水平、管理能力、工作績效、責任大小等因素進行綜合評價，主要負責人簽訂業績考核責任書，年初確定目標、年終結算兌現的方式進行考核；考核結果作為評價企業工作業績和負責人獎懲及選拔任用的重要依據，促進企業負責人及干部員工增強責任意識，提高經營管理水平。其它輔助部門應根據每月的考核情況，只罰不獎，確定部門工資總額，部門根據每個員工的工作績效進行二次分配。對高層管理實行年薪制，將高層管理的報酬直接與企業業績掛鉤以激勵企業高層管理人員為實現企業經營目標而努力工作，解決高層管理工作付出與收入的不匹配問題。

結語

總之，隨著電力企業管理體制的不斷完善，行業內人力資源的競爭也越發的激烈，這就需要電力企業制定科學、合理的薪酬管理體系，這不僅有利于企業更好的完善企業用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動關系，為電力企業的健康發展奠定良好的基礎。

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[2]李旭東.國有企業知識型員工管理及激勵機制探討[J].現代商業，2010，15：162-164.

[3]陳彥玲.改進和完善電力企業薪酬管理體系的探索與研究[J].企業導報，2013，06：65-66.