保險營銷員離職因素及保持策略

廖先玲+++滿妍茹+++李楠

加入WTO以后，我國保險行業進入高速發展時期，市場對于保險營銷員的需求呈現逐年上漲的趨勢。但是，伴隨著保險行業的發展，保險營銷員的高頻率離職成為一種普遍現象。保險營銷員的留存對保險公司的持續穩定發展至關重要，是代理制度下保險公司面臨的亟待解決的重要問題之一。本文從民生人壽保險股份有限公司山東分公司的保險營銷員離職問題入手，通過現場調查訪談，重點分析民生人壽保險股份有限公司山東分公司保險營銷員離職的影響因素，并提出保險營銷員的保持策略。

一、民生人壽（山東）保險營銷員離職現狀

民生人壽保險股份有限公司成立于2002年，是由全國工商聯發起，中國保險監督管理委員會直接管理的全國性壽險公司。公司注冊資本金74億元，經營有各種人壽保險、健康保險、意外傷害保險以及相關的再保險和資金運用業務，總部位于北京。民生人壽山東分公司（以下簡稱民生人壽（山東）），是民生籌備的第一批省級分公司，也是山東保險市場上第七家全國性專業壽險公司。

民生人壽山東分公司在保險營銷員管理上存在著較為嚴重的人員離職問題。每年公司都會新招入大量的保險營銷員，但公司在職保險營銷員總數卻并沒有增長，甚至離職的人員速度超過新增人員速度。從民生人壽（山東）人力資源部收集到保險營銷員的綜合情況，下面從離職數量、離職員工年齡和工作崗位等方面，對民生人壽山東分公司保險營銷員從2014年4月1日到2015年3月31日一年時間里，保險營銷員的離職做描述性統計分析。下圖可直觀分析離職的保險營銷員在以下性別、年齡、職級以及月度平均傭金等方面的分布情況。

通過下圖可以看出，民生人壽（山東）公司離職的保險營銷員具有以下特征：第一，流動性強，留存率低。通過產能分布可以看出，公司中有近一半的保險營銷員仍處于月收入小于600元的低產能階段，低收入造成了較高的流動性。并且，保險公司和保險營銷員僅簽署代理合同，不需要向保險營銷員發放固定的底薪，因此沒有業績的營銷員將得不到任何收入，很容易被淘汰。第二，學歷低，技術薄弱。通過上述各項指標可以看出，40周歲以上的保險營銷員占總體的61.5%，63.0%的保險營銷員僅有初中及以下學歷，年齡大、學歷低決定了保險營銷員的綜合素質偏低，學習能力較差，同時又有74.5%的保險營銷員從業時間小于3年，這些都導致大部分保險營銷員不能夠熟練掌握所應具備的技能。

圖 離職保險營銷員綜合分布

二、民生人壽（山東）保險營銷員離職因素調查及其分析

1.民生人壽（山東）保險營銷員離職因素問卷調查。為了深入了解造成民生人壽（山東）保險營銷員大量流失的原因，開展本次問卷調查。選取自愿離職和目前在職的保險營銷員作為調查對象，通過問卷調查法和訪談法進行調查。

選取公司人力資源管理者、在職保險營銷員與離職保險營銷員作為深度訪談對象，針對不同對象設計調查訪談提綱。訪談結束后，將收集到的信息進行分析歸類整理，對指標進行總結歸納后，得到“增員留存”、“薪酬福利”、“考核激勵”、“人性化管理”以及“企業文化”5個結構變量和各類結構變量下的觀測變量指標。“增員留存”結構變量下有“招聘情況”、“員工留存情況”和“培訓情況”三個觀測變量；“薪酬福利”結構變量下有“工資收入”、“福利待遇”、“代理合同”和“傭金體系”四個觀測變量；“考核激勵”結構變量下有“考核制度”、“激勵制度”和“晉升體制”三個觀測變量；“人性化管理”結構變量下有“工作環境”、“職業發展幫助”和“尊重和幫助”三個觀測變量；“企業文化”結構變量下有“企業文化”、“人際關系”和“認同感和歸屬感”三個觀測變量。

在構建公司營銷員離職因素指標體系時，選擇的指標遵循了應具有代表性、容易控制、有效性、方便測量以及綜合系統的原則。本次的調查問卷采用簡單易懂、適用性強的李克特量表法進行測評，李克特量表法符合民生人壽（山東）公司保險營銷員離職傾向及影響因素重要性在定性和定量的兩方面的要求，故采用此種量表的的5級評價態度：完全不重要、比較不重要、一般、比較重要、非常重要，并分別賦值1、2、3、4、5。

為保證問卷調查所得的數據的真實性、可靠性以及準確性，被調查的對象鎖定在正在民生人壽就職的保險營銷員，涵蓋各個年齡段的保險營銷員，使用簡單隨機抽樣的調查方法，盡量減少人為因素對研究結果的影響。發放問卷的樣本量最基本為題目數量的5倍，且倍數越高信度就會越高。本次調查選擇發放問卷的樣本量為題目數量的9倍，即180份，以便更好地保持數據的可靠性和有效性。

剔除答案不完整的或者填寫不符合要求的無效問卷共15份，有效問卷155份，回收后的調查問卷有效率為91.18%。然后進行數據錄入：首先，對每個評價的質量特性賦予一個變量名稱，Q1到Q18分別代表調查問卷1到18題項中對應的影響因素，以方便隨后的統計分析；其次，將保險營銷員的評價，通過李克特量表法分別轉換為相應的數字。

2.民生人壽（山東）保險營銷員離職因素分析。調查問卷的信度分析。信度就是量表的可靠性或者數據的穩定性，對于本文采用的態度量表常用的信度檢驗方法為克隆巴赫所創的α系數（0<α<1）。一般認為，α在0.65-0.70之間是最低可以接受的值，α在0.70-0.80之間相當好，α在0.80-0.90之間是非常好。本文以155份有效問卷作為信度分析的原始數據，采用SPSS19.0數據 統計分析軟件，可以得出以下信度分析的結論：民生人壽（山東）公司的保險營銷員離職傾向及離職因素調查問卷的題項為18（不包括多項選擇第19題和第20題），α= 0.862說明民生人壽（山東）公司的保險營銷員離職傾向及影響因素調查問卷有非常好的信度。

三、民生人壽（山東）保險營銷員的保持策略

1.建立和健全保險營銷員的薪酬和福利保障制度。根據上一部分的分析結果，薪酬福利維度上的四個因素：薪酬水平、福利保障、代理合同和傭金體系與保險營銷員的離職傾向呈現顯著相關關系，對保險營銷員離職有顯著影響，因此建立和健全保險營銷員的薪酬和福利保障制度是解決保險營銷員大量離職問題的重點。

在現行的傭金制度下，民生人壽山東分公司的保險營銷員的首年傭金高達20%-30%，而2-5續年度傭金只有3%-5%，以后便無任何傭金。這種制度勢必造成保險營銷員只注重開拓新單業務，而不注重長期的客戶服務，影響了業務的持續發展。針對這種現狀，可以考慮建立營銷員平準傭金制度，改變現行的傭金發放和考核方法。平準傭金制度之下，雖然保險營銷員在保單的初始年度獲得略低的傭金收入，但在后續年度收入有較大幅度提高，不僅可促使保險營銷員盡更大努力提供優質服務，而且有利于保險營銷員的留存及晉升。同時改變以往只注重業績指標的片面觀點，全面考核保險營銷員的業務質量和服務質量。

2.建立并完善保險營銷員的激勵機制。激勵機制是指組織遵循組織利益和個人利益一致的原則，制定與成員個人需要相適應的行為準則和分配制度，從而實現組織的目標并最優化配置人力資源。保險公司應該注重激勵機制的建立和完善，把每一位保險營銷員的工作過程、工作成果和績效獎勵緊密聯系起來。

保險公司需要采取物質激勵與精神激勵相結合的方式，具體可通過如授予榮譽稱號和推行排名文化等方式實現。同時，還要做到差異化激勵，針對不同崗位、不同工作內容的人力資源，分別設定差異化的激勵指標，使保險營銷員主動將自己的價值追求與企業的價值追求相結合，培養保險營銷員強烈的集體榮譽感，增強其公司的責任感和歸屬感。這樣不僅可以有效防止各種風險的發生，也為穩定保險營銷員隊伍，并增強其歸屬感奠定了基礎。

3.規范保險營銷員的考核機制和標準。根據前面的分析，考核體系是影響民生人壽（山東）公司保險營銷員大量流失的重要原因。嚴厲的考核制度造成保險營銷員的大量離職，因此，保險公司要從規范保險營銷員的考核機制和標準方面入手，緩解保險營銷員大量離職的情況。過于嚴苛的考核制度會帶給保險營銷員巨大的壓力，民生人壽的管理層應該意識到需要在業務考核上給保險營銷員“解壓”，要在基本考核中融入人性化的溫情管理，具體可以通過延長保險營銷員考核周期，例如將月度考核轉延長為季度或半年考核；延長新人津貼發放時間，將新人津貼由6個月延伸至12個月；并提供考核保護期，讓保險營銷員有更多時間去開展業務等方式實現。

4.加強人性化管理，完善保險營銷員職業生涯規劃。根據前面的研究結論，人性化管理是影響保險營銷員離職的重要原因。民生人壽（山東）公司應該完善人性化管理，建設高水平的人性化管理措施，營造人本管理的溫馨氛圍。同時應該充分挖掘保險營銷員的潛力，珍視其勞動成果，使保險營銷員對公司產生依賴，加強他們與公司的情感契約；完善保險營銷員的職業生涯規劃，提供豐富的入職培訓與在職培訓的機會，為其提供職業發展幫助，可在一定程度上幫助公司走出保險營銷員大量離職的困境。

（作者單位：山東科技大學經濟管理學院 民生人壽保險股份有限公司山東分公司）