加強升本院校圖書館人力資源建設

黃怡君，趙生讓

（蘭州工業學院，甘肅蘭州730050）

加強升本院校圖書館人力資源建設

黃怡君，趙生讓

（蘭州工業學院，甘肅蘭州730050）

人力資源；圖書館；升本院校

在知識經濟時代，人力資源所發揮的作用越來越大。各個高校圖書館所提供的服務往往存在很大差異，這種差異在很大程度上源于人力資源的差距。這是因為圖書館人力資源是體現其創新服務理念、服務內容和功能、服務方式和手段的關鍵。因此，升本院校應大力發展人力資源建設。

1 升本院校圖書館人力資源狀況及特點

筆者采用多種形式對一些新升本成功的高校圖書館的人力資源狀況做了調查。調查表明，大多數圖書館缺乏開展高層次、高質量信息服務的復合型人才，而且高層次人才普遍處于不穩定狀態，流失現象時有發生。從專業上看，圖書館的人員構成主要包括圖書情報專業畢業的館員、畢業于全日制普通高校而改行從事圖書館工作的人員、獲得各種成人教育學歷的人員和大專以下學歷的人員。其中，畢業于圖書情報專業的人員非常有限，計算機、英語專業人員比重很小，雙學歷復合型人才更少。從年齡上看，館員老齡化問題比較嚴重，很多圖書館有許多館員在幾年內面臨退休，大概是由于這個原因，在調查的圖書館里，臨時性工作人員比例相當高?？傮w來看，所調查院校中，圖書館工作人員的平均素質不僅大大低于各自學校的教學部門，也低于同類普通本科院校的圖書館。這些現象表明，大多數升本院校圖書館工作還停留在對文獻、設備和館舍等方面的物質管理上，人力資源建設沒有得到應有的重視。

1.1 人才引進機制不完善

圖書館人員引進是由學校領導和相關人事部門確定的。在許多人眼里，尤其是在學校領導眼里，圖書館工作人員每天的工作不過是借書、還書或看門，這些工作是不需要有專業知識就可以勝任的。因此，大多數圖書館的人員引進是比較隨意的，即使有人員引進方面的計劃，也往往發揮不了實際作用。這樣做產生的一個結果是：圖書館地位比較低，經常成為學校解決引進的高級人才家屬工作的部門。在調查的多數圖書館里，教授配偶和博士配偶都占到了相當大的比例。

1.2 人力資源發展培訓機制不完善

隨著信息技術日新月異，圖書館從服務內容到服務方式都發生了根本性變革。即使是具有圖書情報專業學歷的專業人員，知識也需要不斷更新。因此，館員的價值觀、工作態度和工作行為必須通過不斷學習才能達到崗位工作要求。從調查的圖書館看，培訓計劃不明確、培訓方式單一、外出培訓少是普遍存在的現象，多數圖書館采取館員館內自學的形式，學習效果不理想。

1.3 人力資源考核和薪酬制度不合理

考核是激勵職工的重要手段，但調查的多數圖書館不重視考核機制。崗位設置不夠明確、職責分工不夠詳細是大多數圖書館普遍存在的現象。由于考核指標難以量化，大部分圖書館都沒有將收入與員工實際工作業績掛鉤，分配中的平均主義思想依然占主導地位。另外，激勵機制也沒有形成，與教學部門相比較，圖書館職工在薪酬待遇、職稱晉升等方面都處于絕對劣勢，這種情況導致圖書館人力資源流失比較嚴重。

2 升本院校圖書館加強人力資源建設的迫切性

2.1 加強圖書館人力資源管理是適應時代變化發展的需要

社會快速發展，新的科學知識不斷產生，信息技術層出不窮，對館員的觀念和知識結構提出了更高的要求。在這個信息載體多元化、信息傳遞網絡化、信息管理知識化、資源共享全球化、服務功能多樣化和服務內容個性化的時代，只有本著與時俱進的發展理念，不斷開發和利用現有的人力資源，才能應對時代的機遇與挑戰。

2.2 加強圖書館人力資源管理是適應學校升格的需要

高等院校由專科升為本科之后，在辦學理念、辦學模式、辦學層次以及辦學方向等方面都要發生巨大的變化。在人才培養上，高職高專院校培養的是面向生產、服務、建設、管理第一線的技術型人才。升格后，學校最主要的任務就是根據人才市場需求，全力做好本科層次的人才培養工作，其人才培養目標的價值取向在于應用性[1]。為了培養理論基礎扎實、專業知識面廣、實踐能力強、綜合素質高，并有較強的科技運用、推廣、轉換能力的應用型人才[2]，作為“第二課堂”的圖書館，在環境、館舍、人員素質等方面的建設都應跟上學校整體發展的步伐，為學校的教學和科研提供優質服務。

2.3 加強圖書館人力資源管理是深化服務的需要

在網絡與計算機技術的支持下，數字化圖書館迅速發展，極大地改變了圖書館服務、組織和管理方式，信息的收集、加工、整理、存儲和傳遞日益趨向自動化、數字化、網絡化。同時，信息的開發、組織、導航與傳遞也逐步轉向以專門知識和信息資源的加工和提供服務上。根據調查，大多數升本院校圖書館仍然以傳統服務、常規服務和低層次服務為主，主要表現為服務內容單一，服務手段落后，不能提供查新服務、定題跟蹤服務、信息導航服務、電子化參考咨詢服務等。學校升本以后，讀者層次和需求提高了，圖書館的服務內容和方式也要隨之改革和深化，即要從靜態的、單一的、程式化的服務向動態的、多元化的、創新型的服務發展。這些服務都需要高素質的圖書館員來開展。

3 升本院校圖書館人力資源建設的措施

升本院校圖書館人力資源建設要樹立以人為本的人力資源管理理念、建立合理的人才引進制度、健全激勵機制和考核制度、加強繼續教育、實現人力資源的合理配置，圖書館人力資源建設模型見圖1。

圖1 圖書館人力資源建設模型

3.1 樹立以人為本的人力資源管理理念

在信息技術飛速發展的今天，強調以人為本的人力資源管理作為一種新的管理理念和管理思路，已經成為一種時代需求。在圖書館管理過程中，需要把人的因素放在第一位，尊重人的價值取向，發揮個體的能力特長，發掘他們的潛能，以人的積極性、主動性、創造性作為管理的核心與動力，從而實現圖書館的高效運轉。同時，應加強人力資源管理方面的研究，對現代管理理論進行總結，要形成新形勢下高校圖書館管理的創新理論，并將其運用到人力資源的管理實踐當中。

3.2 建立合理的人才引進制度

建立合理的人才引進制度是非常有必要的。首先，需要改變學校領導對圖書館的認識，應使他們知道，從事圖書館的工作是有相當科技含量的知識服務，不是誰都能勝任的。其次，需要對引進的人員進行相關考試，只有具備一定條件才能成為圖書館的工作人員。最后，要逐步建立人才引進制度，有計劃地引進一些圖書情報、計算機、外語和相關專業的專門人才。此外需要注意的是，不可盲目引進高學歷人才[3]。

3.3 健全激勵機制和考核制度

考核是對工作成果的評估，激勵是向戰略目標的引導[4]。健全的激勵和考核制度是圖書館人力資源管理必不可少的重要組成部分，涉及圖書館工作的方方面面，特別是員工的切身利益。只有對館員的工作做出公正的鑒定和評估，賞罰分明，才能充分調動他們工作的積極性、創造性，從而實現圖書館的總體目標。績效考核是普遍采用的有效手段之一，針對績效考核結果，實施相應的激勵機制，將會有效促進圖書館人力資源效能的發揮。館員績效考核主要是針對圖書館的工作任務和戰略目標，根據館員的日常行為制訂考核指標，包括管理、業務質量、團隊精神、安全衛生、遵守規章制度和讀者滿意度等。應用科學的定量、定性的方法，對館員工作的實際效果及貢獻、價值進行考核和評價。根據考核結果，針對不同的對象，可適當采用物質獎勵、精神獎勵及給予晉升和發展機會等靈活多變的方式。無論哪一種激勵措施，都是對員工勞動和業績的承認、尊重和肯定，都能推動館員創造更大的績效和價值。

3.4 加強繼續教育

要制訂長遠的員工培訓計劃，并將其納入高校圖書館事業的發展規劃之中。在培訓內容方面，不僅對館員開展圖書館學、情報學和計算機技術等方面的業務培訓，還要對他們進行職業道德方面的教育。通過對館員的教育，使他們具備良好的職業道德，恪守館員行為準則，自覺遵守各類規章制度，用良好的服務態度對待讀者，耐心細致地為讀者提供優質高效的信息服務。培訓形式上，要把學歷教育、離職深造、技能培訓、學習考察和學術研究與交流等多種培訓方式有機地結合起來，使館員不斷拓寬知識面和更新知識結構，適應工作發展的需要。

3.5 實現人力資源的合理配置

實現人力資源的合理配置，首先是做好崗位分析，按需設崗，每個崗位的設定都必須權責清晰、目標明確，然后根據崗位擬訂各類人員的任用標準，使館員的知識、專業、能力、經驗、特長和興趣等均與所在崗位的要求相適應，使每位館員能在崗位上最大限度地發揮才能。在用人時，不能求全責備，而應注重發揮每位館員的長處，并使其弱點最小化。相對重要的工作，要優先考慮優秀人才。對不能適應崗位的館員要及時調整，還要適當調整館員的性別比例、年齡結構，只有這樣才能發揮其各自的最優效能[5]。

[1]楊志堅.中國本科教育培養目標研究（之六）——本科教育培養目標的戰略調整[J].遼寧教育研究，2004（10）：3-16.

[2]潘懋元，車如山.略論應用型本科院校的定位[J].高等教育研究，2009（5）：35-38.

[3]譚偉.論圖書館人力資源開發[J].中國圖書館學報，2000（2）：79-83.

[4]慎金花，宋小建.高校圖書館績效考核與激勵機制研究——以同濟大學圖書館為例[J].大學圖書館學報，2007（6）：9-12.

[5]趙珺.網絡環境下高校圖書館人力資源的配置——以甘肅7所高校的調查與分析為例[J].圖書館學刊，2010（10）：27-29.

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1671-1246（2015）02-0012-02