人本原理在建筑企業人力資源管理中的運用

邢德錄

摘 要：人本原理是管理學中重要的原理之一，它強調以人為核心進行管理。鑒于我國建筑業的特點，人力資源管理大多還停留在傳統的人事管理上，制約了企業的發展，影響了企業的競爭力。通過分析我國建筑企業的人力資源現狀和人力資源管理與開發中存在的問題，結合人本原理理論，簡要探討了如何做好建筑企業人力資源的開發與管理工作。

關鍵詞：人本原理；建筑企業；人力資源；企業管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.24.001

1 人本原理的本質

人本原理是企業管理中以人為本的原理，是管理活動的出發點。人是企業最重要的資源，也是管理的主體、核心和對象。管理的本質就是依靠、引導、激勵員工，發揮其最大的潛能，為實現企業目標而努力。人本管理要求管理活動要堅持以人為核心，充分地尊重人、合理地使用人、有效地開發人的潛能，充分調動員工的積極性和主動性，在實現企業經營目標的過程中使員工的人性得到完美的發展，追求人全面發展的一項管理原理。

人本原理的本質主要有以下3點。

1.1 企業存在的價值是為了人

企業是以人為主體構成的集合體，為何生產，為誰生產，由誰生產，是企業所有活動的起點和歸宿，也是企業管理的基礎和核心。滿足社會需要、協調企業內外各方面的資源、生產出社會所需的產品和服務、更好地滿足人們的物質需要和精神需要、獲得自身的經濟利益是企業存在的價值，而企業也正是通過提供社會需要的產品和服務取得合理利潤的。獲取合理利潤是企業生存與發展的根本。企業發展必須通過科學的管理，合理配置其生產經營的各種資源，使各種要素協調運轉，從而實現其自身的價值。

1.2 企業競爭的活力來自人

競爭是市場經濟有效性的根本保證。市場機制就是通過競爭實現優勝劣汰，促使企業不斷提高產品質量，改善經營管理，從而達到提高效率與效益、優化資源配置的結果。企業是以人為主體組成的經濟組織，企業的投資者、管理者、生產者等都是人，企業的經營情況取決于投資者的積極性、管理者的創造性和生產者的合作性，這是企業生命力的源泉。所以說，人是企業最重要的資源，是企業競爭活力的來源。在知識經濟不斷發展的大環境中，企業之間的競爭越來越激烈，而企業競爭由原來的低成本競爭戰略逐漸轉變為創新戰略，無論是產品創新、技術創新還是服務創新，都依賴于人。人是知識和技術的載體，人又具有主觀能動性，企業管理應該重視人的內在潛力，通過人本管理，最大限度地調動人的工作積極性和主動性，這樣才能提高企業競爭的活力和發展潛力。

1.3 企業管理的核心是滿足人

企業管理是依據企業的特性和生產經營規律，按照市場需求，計劃、組織、領導和控制企業生產經營活動，充分利用各種資源實現企業經營目標的過程。企業管理的主體是人，企業管理的首要對象也是人。企業管理的要素包括人員、資金、技術、物料和信息等。在企業管理的諸多要素中，人是最活躍、最積極并起決定性作用的要素，在生產經營活動中，對其他要素的管理都必須通過對人的管理實現。因此，人是管理的核心，一切管理活動都要圍繞調動員工工作的積極性和主動性進行，通過生產顧客滿意的產品而獲得經濟利潤，實現企業的可持續發展。所以，這個“人”既包括企業內部的員工，也包括企業外部的產品和服務的消費者。企業管理者必須把“滿足人”作為管理的核心，為消費者提供良好的服務，滿足企業員工和消費者的需求，從而實現企業的可持續發展。

2 建筑企業人力資源現狀分析

2.1 從業人員數量龐大

建筑業作為國民經濟的物質生產部門，主要從事建筑安裝的生產活動，為國民經濟各部門提供物質技術基礎，使社會再生產活動得以有效進行。近10年來，隨著我國建筑業企業生產和經營規模的不斷擴大，建筑業總產值持續增長，2014年達到了176 713.40億元，是2005年的5.11倍。截至2014年年底，全國共有建筑企業81 141家，比2013年多了2 222家，增長了2.8%.我國建筑業從業人員數量龐大，2010年為4 160.40萬人，2013年為4 528.36萬人，到2014年年底，全社會就業人員總數為77 253萬。其中，建筑業從業人數4 960.58萬，比2013年末增加了461.28萬，增長了10.25%；建筑業從業人數占全社會就業人員總數的6.42%，比2013年提高了0.58個百分點。雖然建筑業從業人數多，但是，人員整體文化素質偏低，科技人員隊伍建設有待強化，缺乏經營管理方面的人才。盡管如此，建筑業在推動地方經濟發展、吸納農村轉移人口就業、推進新型城鎮化建設和維護社會穩定等方面發揮了重要的作用。

2.2 人力資源構成復雜

建筑業是勞動密集型行業，就業人數在全國就業人數中占比較大，就業有機構成較低。隨著建筑企業改制和用工制度的改革，建筑企業一線工人由固定自有職工轉變為臨時農民工，農民工成為了建筑施工現場一線操作人員，而中高級技術員工在其中所占比例相對較低，造成了結構失調的局面。許多建筑施工企業人力資源構成復雜，有些員工實踐操作能力強，但文化水平低，這些人年齡偏大者居多；也有高學歷、缺乏工作經驗的高校畢業生，這部分人員相對較少；還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員，這部分人員更少，不能滿足現代企業管理的需要。從年齡構成上看，一線員工年齡構成高齡化，他們大多是由40歲以上的人構成，后備力量嚴重不足；從文化程度構成看，初中以下文化程度的人占絕大多數，高中以上文化程度的人很少，而受過高等教育的大學生不愿到建筑企業工作；從技術人員構成上看，中高級技術工人較少，多數人沒有經過專業技術培訓，所以，建筑產品質量難以提高；從人員來源構成看，來自農村的人員構成比例大，大部分是農民工，綜合素質偏低。2012年，農民工的受教育程度僅為城鎮居民平均水平的38.30%，他們中接受過農業技術培訓的約為10.7%，接受過非農職業技能培訓的約為25.6%.建筑企業的項目部員工構成很復雜，既有本地員工，也有總部員工，他們對管理制度、薪酬制度等的認識都不相同，這也成為了企業協調管理的難點。正是這些不同層次、不同知識和技能、不同背景的人擁有的不同特點和不同的價值目標使建筑施工企業人力資源系統具有一定的復雜性。

2.3 人力資源布局分散

建筑行業是一個以所承包工程、項目為依托的特殊行業。建筑企業常常在不同地區承包各種工程項目，因此，其人力資源也就分散到了各個地區。由于建筑施工項目的單件性，前后兩個施工項目不穩定，導致人力資源布局不穩定。施工隊伍在不同地區、同一地區不同項目間流動，也造成了人力資源布局分散的情況。建筑企業管理實行項目制，地域分散、單位分散、工期分散造成了建筑企業人力資源布局分散。建筑企業的工作場地就是其施工現場，項目工程一旦結束，職工就會從施工現場撤離，搬遷到新開工的工地上。人力資源布局分散、流動性大是建筑業人力資源的一個特點。

3 存在的問題

3.1 管理理念相對落后

管理學中的人本原理興起于20世紀70年代，經歷了古典管理理論、科學管理理論、行為科學理論幾個階段，最后形成了以人為中心的人本理論。因為建筑業具有施工工期長、勞動密集程度高、技術含量較低等特點，所以，大部分企業經營者不重視人力資源管理，沒有把人力資源當作重要的核心資源，人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，沒有形成一套全面的人力資源管理體系。目前，我國建筑業人力資源主要來自農村，農民工占較大比例，他們的素質普遍不高，在管理學的人性假設中還處于“經濟人假設”階段，管理方式以“經濟報酬使人服從和做出成績”為主，以權力和控制體系來保證組織運轉，缺乏人文關懷，與現代人力資源管理的“以人為本”理念相距甚遠。

3.2 不重視人員培訓

目前，我國建筑業從業人員近4 500萬，其中，3 600萬人是農民工，農民工所占比例為80%.第五次人口普查結果顯示，農村流動人口受過專業技能培訓的只有9.1%.2012年，農民工高中/中專及以上文化人口所占比例為26.5%，大專及以上文化人口所占比例為7.8%，農民工中接受過農業技術培訓的約占10.7%，接受過非農職業技能培訓的約占25.6%.由此可知，農民工受教育培訓的情況不容樂觀。建筑企業的人力資源管理工作重管理輕培訓，許多企業沒有人員培訓計劃，有的企業只有一些簡單的員工操作培訓，對員工的技能培訓大多停留在師傅帶徒弟的狀態，與現代企業員工培訓的要求相距甚遠。許多企業沒有認識到培訓的重要性，把人員培訓當作成本支出，而不是人力資本的投資，所以，就更談不到對人力資源潛能的開發和培訓了。忽視員工培訓使得我國建筑企業人力資源構成更加不合理，低素質、低技能的人員冗多，高素質、高技能的人員嚴重不足，中高級技術人員所掌握的技術與國際先進水平相比也有較大的差距。

3.3 人員激勵方式單一

我國建筑業人力資源的特殊性決定了人員激勵的方式比較單一，以物質激勵為主，忽視了精神激勵。2010年，國家統計局相關調查數據顯示，農民工的生活極為艱苦，在網上調查的12個行業中，采礦業的農民工月平均收入最高，為1 400元，其次是建筑業，月平均收入1 200元，但危險系數極高。由國家統計局調查數據可知，2012年農民工月平均工資為2 290元，僅為城鎮單位就業人員月平均工資（3 897元）的58.76%.通過調查農民工的居住條件可知，居住在雇主或單位提供的集體宿舍的工人占32.3%，居住在工地或工棚的工人占10.4%，居住在生產經營場所的工人占6.1%.因為建筑企業大部分員工來自農村，他們的生活水平很低，有的溫飽問題還沒有解決，所以，從員工的角度來說，獲得經濟報酬是他們工作的主要目標，在激勵人員時，企業也就以物質激勵作為單一的激勵手段。從建筑企業的人員構成來看，除了一線的生產工人外，還有許多技術工人、經營管理者、項目管理者、一線管理人員等，他們除了需要物質激勵外，更需要精神激勵、工作激勵和教育培訓激勵等。由于激勵形式單一，高素質的管理人員和技術工人大量流失，從而削弱了企業的市場競爭力。

4 人本原理的運用

4.1 樹立以人為本的管理思想

以人為本，首先要尊重人。企業是以人為主體的經濟組織，企業的生存和發展取決于人的積極性、主動性和創造性。員工是企業最寶貴的資源，管理者一定要尊重員工，善待員工，不能歧視員工，這是人本管理的基本點。尊重員工主要表現在以下3個方面：①不歧視員工。雖然建筑企業的從業人員以農民工居多，但是，他們也是企業的員工。作為企業員工，從經營管理者到普通的一線生產者，他們都要依靠讓渡自己的勞動力使用權而謀生。雖然有工作崗位和報酬的差別，也有勞動力狀況（受教育程度、專長、能力、經驗等）的不同，但是，他們在人格上是平等的，也需要被人尊重，需要有平等的人權。因此，作為企業管理者，一定要尊重員工。②合理支付報酬。作為經營管理者，要根據員工的勞動合理支付員工的勞動報酬，不得拖欠工資。③營造良好的工作環境。許多建筑工人的工作環境和居住條件很差，嚴重影響了他們的身心健康和工作效率。由于建筑企業的工作場所和環境是隨著項目的移動而不斷變化的，所以，企業應該關心員工的工作和生活環境，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，盡量為他們營造良好的工作環境。

4.2 注重人力資源的培訓開發

人力資源的培訓與開發是現代人力資源管理中的一個重要環節，它受到了世界各國的重視。通過相關培訓和開發，能更新員工的知識，提高他們的技能，規范他們的工作行為，并使他們將所學運用到實際工作中，將其轉化為現實的生產力，從而提高生產效率和服務水平，提高企業的盈利值，增強企業的競爭力，使企業保持永續經營的生命力。建筑企業人力資源的培訓和開發包括以下3個方面：①員工安全培訓。安全培訓包括安全知識的培訓、個人勞動防護用品的使用、特種作業人員的安全操作培訓。目前，在全國900萬礦工、4 000萬建筑工人、37萬煙花爆竹從業人員中，80%以上的人為農民工，有70%以上的人都未接受過正規的安全培訓，工作中違章指揮、違章作業、違反勞動紀律的現象突出，導致事故頻發。鑒于建筑企業的工作性質和人員構成情況，安全培訓顯得非常重要。②員工技能的培訓和開發。構建科學的人力資源培訓和開發體系，做好培訓需求分析，根據培訓需求分析確定培訓項目、人員和培訓內容，從而提高培訓的效率和效果。隨著我國建筑業的迅猛發展，許多企業面臨著跨區域發展的問題，人力資本競爭會越來越激烈，中高層管理人員和核心技術人員嚴重不足。因此，相關部門應加大對管理和技術人才的培訓和開發力度，以適應企業轉型升級和創新發展的要求。③人力資源潛能的開發。潛能開發是指企業管理者在充分分析員工需求的基礎上，堅持“以人為本，用人所長，人事相宜”的原則，有針對性地對員工進行培訓，挖掘員工的生理潛能、心理潛能、智力潛能，提高員工的工作積極性和創造性。

4.3 完善人才培養的激勵機制

激勵就是通過員工個人需要的實現來提高他們的工作積極性，引導他們在企業經營中的行為。行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機產生于人本身的存在需要。因為需要產生動機，動機引起行為，行為導致結果，使需要得到滿足。著名的美國心理學家馬斯洛的需要層次論認為，人的需要分為5個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。不同層次的需要可以同時并存，但只有低一層次需要得到基本滿足后，較高層次的需要才會發揮對人行為的推動作用。在同一時期內同時存在的幾種需要中，總有一種要占主導、支配地位，人們將其稱為優勢需要，而人的行為主要受優勢需要的驅使。建筑企業員工多、結構復雜，所以，每個員工的優勢需要是不同的，不能用單一的物質激勵法來激勵員工。相關人員要科學地分析企業員工的需求，找出受環境和個人條件差異影響的優勢需要，有針對性地采取激勵手段，從而達到最佳的激勵效果。樹立“以人為本”的激勵機制，真正做到關心人，尊重人。全面了解員工的需求，廣泛征求員工意見，形成科學、公平、合理、透明、行之有效的激勵機制，采用物質激勵、社會心理激勵、工作激勵相結合的激勵方式，正視個體差異，區別對待，最大限度地發揮激勵的作用。

4.4 營造人本管理的企業文化

人本管理的企業文化強調以人為管理的主體，把人作為管理的核心，把人作為企業最寶貴的資源和財富，高度重視人的價值，最大限度地尊重人、關心人、依靠人、理解人、凝聚人、培養人和造就人，充分調動人的積極性，發揮人的主觀能動性，提高全體員工的社會責任感和使命感，不斷增強企業的內在活力，從而實現企業的既定目標。建筑企業的員工來自五湖四海，不同的風俗習慣、文化傳統和行為方式會使員工之間存在一定的摩擦，不利于企業經營目標的實現。因此，要構建以人為本的企業文化，建立共同的價值觀，形成統一的行為規范，實現文化的認同和融合，增加組織成員間的親近感和歸屬感，使個人的行為、思想、信念、習慣與企業有機地統一起來，增強群體的凝聚力。

鑒于建筑企業文化程度、技術能力相對較低的人員占比較大，高科技人才和高級技工偏少，而且人才流失嚴重，所以，現代化建筑業以知識和技術作為投入元素，以現代集成建造為發展方向，讓企業具備技術含量高、附加值大、產業鏈長的特點，從而對建筑企業人才素質提出更高的要求。目前，我國建筑企業高素質的技術人才和管理人才嚴重不足，不能滿足現代建筑產業發展對人才增長的需求。針對這種情況，要構建以人為本的企業文化，完善建筑業人才引進、培養、使用、激勵的新體制，通過構建以人為本的具有本企業特色的企業文化吸引人才、管理人才、開發人才、留住人才。人本管理能夠使建筑企業人力資源結構更合理，為建筑業升級提供人才保障和智力支撐，形成一支由高素質經營管理人才、創新性科技人才、高技能操作人才組成的高素質產業隊伍。

5 結束語

建筑業是我國的支柱產業，從業人數也高居各行業榜首。但是，在建筑企業發展的過程中，人力資源方面的工作面臨很多挑戰，而挑戰的核心是企業從人事管理到人力資源管理、到人力資源開發的提升過程。因此，企業要堅持人本管理，不斷完善人力資源管理體系，有效地吸引人、充分地尊重人、合理地使用人、有效地開發人、更好地滿足人，形成人力資本積累，提升企業競爭力，以適應現代企業發展的需要。

參考文獻

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作者簡介：邢德祿（1957—），男，山西高平人，高級工程師，主要從事建筑施工管理方面的研究。

〔編輯：白潔〕