找理由扣薪不一定都合法

楊學友

找理由扣薪不一定都合法

楊學友

據來自某勞動監察部門的統計，有約69%的勞動者曾被扣薪，而敢于站出來維權的不到30%。

扣薪成了個別用人單位簡單化管理的殺手锏，甚至是“撈取不義之財”的另一種手段。而下面案例提醒勞動者：隨心所欲、找個理由就被扣薪，法律絕不允許！

一、扣發月薪做“保證金”，法律不允許

案例：2014年7月初，應屆職專生小趙經同學介紹，到一家保安公司上班。雙方簽訂的2年期勞動合同，約定試用期為2個月，工資2000元；第二個月起每月工資為2300元；每月10日前發上月工資。可到了8月10日發薪時，小趙才被告知，員工都得扣押一個月的工資作為保證金。問其他保安，回答都是如此。

分析：《勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。該條法律表明，用人單位在招用勞動者時，有三不能：即不得扣押證件，不得要求勞動者提供擔保，不得以保證金形式向勞動者收取財物。據此，該公司扣發小趙當月工資作為保證金是一種違法行為。小趙可通過投訴、舉報，或者訴諸法律維權。

二、造成損失有過錯，分清責任再扣薪

案例：謝先生系某物業集團公司員工。在與公司所鑒定勞動合同中明確約定：“因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的，公司有權以扣工資等形式要求其賠償。”今年2月初的一個周末，謝先生下班時，因忘記關閉辦公室電源，其自己使用的電加熱坐墊意外失火，導致室內電腦等電器被燒毀。經值班人員報警處置后，雖避免了更嚴重后果，但被燒毀的電腦等經濟損失一萬余元。事后，公司以謝先生失職為由，連續扣發謝先生2個月的工資。

分析：若是因該電加熱坐墊質量問題引發火災，責任在電加熱坐墊生產商或銷售商一方，應由其承擔損害賠償責任。不能認定謝先生的過失給公司造成損失，公司不能以扣發工資形式要求謝先生賠償。

《工資支付暫行規定》第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。結合本案，即使是謝先生重大過失原因導致失火損失，公司連續扣發其2個月工資的做法也是違法無效的。

三、員工打架影響壞，扣薪未必有法可依

案例：陳某系深圳市一家超市員工，該超市早在2008年初依據《企業職工獎懲條例》，在《員工手冊》上明確規定：工作期間與顧客吵架、隨意吸煙……每次罰款100元至1000元。上周末臨近下班時，陳某因與另一員工小佟因開玩笑引發吵架，并動手互毆，影響很不好。公司依據紀律規定，對陳某等兩名打架員工做出扣減當月工資500元的處罰。

分析：《勞動合同法》第九十條：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

該超市的規定與《廣東省勞動保障監察條例》相悖，當屬無效行為。雖然國務院早在1982年就頒布施行《企業職工獎懲條例》，規定企業可以對職工進行經濟處罰，但該條例因早已被《勞動法》和《勞動合同法》所取代而無效。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經不能再根據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。更值得注意的是，《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條的規定則明確禁止了用人單位做罰款規定，用人單位無權對員工進行處罰。

四、有約在先，未完成績效扣薪也違法

案例：張丹所在的某廚具銷售公司為激發員工潛能，實行績效工資制度，其與公司簽訂的勞動合同中約定：基數工資為2600元。超額完成銷售任務，按超額部分的5%提成；未完成銷售任務時，每少1個百分點扣除月工資基數的5%。最近2個月，張丹因病假銷售業績遠未達標，2個月總共只拿到1300元工資。張丹心里非常不平衡，找公司交涉得到的回答是：當初有合同約定就得按合同執行。

評析：原勞動和社會保障部在《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十六條明確規定：勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。《勞動合同法》第八十五條規定：用人單位“低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”。張丹此2個月每月工資僅750元，顯然低于當地最低工資標準，因此，張丹可向勞動行政部門舉報，要求其責令公司限期支付，或逾期不付應加付賠償金。

五、節假日請假扣雙倍工資，曲解法律不生效

案例：汪女士所在餐飲服務公司每到節假日前后，因訂單多工作更加繁忙。為預防“用工荒”，確保在崗人數，該公司每每在節假日前就會下發特別通知：“除法定假日外，其余節假日前后10日內請假時，工資按日工資的2倍扣。”該公司經理給出的理由是，既然雙休日加班公司要支付不少于2倍的工資，那么節假日期間請假的，應按2倍工資扣減并無不當。

評析：法定假日以外的節假日加班應按工資的2倍支付加班費是法律明確的硬性規定，但無論如何也推斷不出，節假日前后請假可以扣減2倍工資之道理。《勞動法》第九十一條（一）項規定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。《勞動部關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第91條規定：勞動法第九十一條的含義是，如果用人單位實施了本條規定的前三項侵權行為之一的，勞動行政部門應責令用人單位支付勞動者的工資報酬和經濟補償，并可以責令支付賠償金。

六、“裸辭”違約，但扣薪更違法

案例：齊明職專畢業前夕與一家廣告傳媒公司訂立小時工勞動合同，約定齊明每周為公司工作4天，每天3～5個小時，每小時工資60元，每月獎金200～500元，并提供免費午餐。可半年下來，齊明未得到一分錢的獎金，找公司領導，回答是公司后來有統一規定：凡小時工一律取消獎金。齊明與公司起了爭執，在未能解決問題的情況下，齊明當即提出辭職。公司提出：必須提前一個月正式提出，以便找到接替者，否則公司將扣發你最后一個月的工資。公司的說法有法律依據嗎？

評析：因齊明的情況屬于非全日制用工，不受提前30日通知解除勞動合同關系的情形，所以，公司的說法是錯誤的。

《勞動合同法》第六十九條規定：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。第七十一條規定：非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。公司以扣發工資相要挾，更是一種違法行為。因為無論職工屬于哪一種用工形式，在解除勞動合同后，用人單位都必須支付勞動報酬，即使勞動者有違法行為，也只能依法要求勞動者承擔損害賠償責任，而決不允許以扣發工資相要挾。如果用人單位拒不支付的，職工可以向勞動行政部門投訴；或申請勞動爭議仲裁，對仲裁裁決不服的，可不經過起訴，直接向人民法院申請支付令，來維護自己的合法權益。

七、以丟失物品為由扣薪，法律絕不允許

案例：丁小姐是某商業集團公司服裝專柜組組長。該公司制度規定：“凡因員工的過失丟失貨物，必須責任自擔，公司有權以扣減工資方式追責。”2014年五一假日期間，在公司組織服裝部集中打折促銷活動過程中，由于在場外擺攤銷售，加上部分職工休假人員少，照看不過來，丁小姐與其他2名同事在3天的促銷活動中丟失精品服裝5件，總價值6600余元。公司以丁小姐工作失職，存在重大過失為由，扣發其當月工資50%和當月全額獎金，另外兩員工也受到相應處罰。公司的做法合法嗎？

分析：且不說公司扣發丁小姐當月工資50%的行為嚴重違反了《工資支付暫行規定》關于“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”之規定。該公司關于“凡因員工的過失丟失貨物，必須責任自擔”之規定并無法律依據。依據相關法律規定，用人單位可以要求勞動者賠償的條件，必須是“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失”。而“勞動者本人原因”指的是勞動者存在故意或重大過失。而本案導致貨物丟失的主要原因系“在場外擺攤銷售，加上部分職工休假，人員少照看不過來”所致，若該公司不能舉證證明何小姐存在“疏忽或過于自信”等重大過失，那么，依據《民法通則》第四十三條規定：“企業法人”對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”該公司應對其在場外擺攤經營行為承擔風險，而不能胡亂推卸、將責任轉嫁給職工。