煤礦人力資源管理現狀及對策

程現軍

（鄭煤集團（河南）白坪煤業公司，鄭州450000）

煤礦人力資源管理現狀及對策

程現軍

（鄭煤集團（河南）白坪煤業公司，鄭州450000）

企業從實質上講就是人才的綜合團體，也正因如此，高素質人才的占有情況已經成為了衡量現代企業綜合競爭能力的關鍵性因素之一。而從目前我國煤礦產業的發展來看，多數企業并未引入先進的人力資源管理模式，面對日益激烈的市場競爭，煤礦企業也只有不斷加強內部人才的培養力度、進行人才優化，并努力改革自身的人力資源管理模式才能真正實現企業的可持續發展。筆者從我國煤礦企業的發展現狀出發，對其人力資源管理工作中的問題進行了總結與分析，最終提出了一套具有針對性的煤礦企業人力資源管理工作的改革方案，希望能為我國煤礦企業的現代化轉型作出貢獻。

煤礦企業；人力資源工作現狀；制度優化改革

一、我國煤礦企業人力資源管理現狀

我國煤礦企業由于其生產方式的限制，大多對人力資源管理工作的重要性并未形成正確的認識，而人力資源的實際管理方法以及人才構成等方面也都大同小異，缺乏現代企業管理觀念的滲入。具體而言，我國煤礦企業的人力資源管理工作中普遍存在著以下現象。

首先，從人力資源的結構來看，煤礦企業的職工來源非常復雜，城鎮勞動力與農村勞動力各半，其中農村勞動力由于普遍教育水平偏低因而大多從事礦山開采工作，而城鎮勞動力往往躋身于管理崗位。從人力資源的層次來看，各崗位的人員素質參差不齊，甚至于同崗勞動力的經驗水平、教育水平等也沒有非常明確的界限，人員配置任用非常混亂。

其次，我國煤礦企業中的人力資源存在非常強的流動性。從現實來看，我國煤礦企業設置的高薪職位非常有限，普通職工尤其是基層礦工幾乎沒有晉升可能，加之其企業人員構成以生產工人為主，企業無法靈活運用薪資手段保留技術人才，直接造成了企業人力資源的流失。

最后，從綜合素質上看我國煤礦企業員工的普遍素質過低，沒有形成強有力的高素質人才團體，這種現象是由煤礦企業的作業形式直接決定的。目前我國煤礦企業在作業上大多仍沿用著傳統技術，企業對新技術的引入和使用都非常有限，因而對人才的技術水平并無過高要求，下圖1為我國煤礦企業人才構成表述圖，我國煤礦企業中核心技術人才平均僅為全部人員的3%，而基層采掘工人比例則高達57%，人才比例嚴重失衡。

二、我國煤礦企業人力資源管理工作中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

煤礦企業從企業生產類型上看屬于勞動密集型企業，因此企業在發展中很少關注人才的總體素質，也不會投入過多精力于企業員工的再教育和員工培訓，同時對人力資源管理工作的范疇與重要性也更模糊。雖然從我國煤礦企業近幾年的發展來看其已經逐漸加大了人才引入的力度，但是與其采掘生產的投入力度相比，整體人才比例始終存在著大比例失衡，這些都與管理層人力資源管理觀念的落后有著直接的關系。現代企業發展中最寶貴的財富便是人才，而對人才管理工作的不重視將直接導致人才流失、員工工作效率低、企業缺乏凝聚力等一系列問題的出現與惡化，非常不利于企業的可持續發展。

圖1 我國煤礦企業人才構成表述圖

（二）人力資源管理工作缺乏有效的薪資激勵機制

企業人員的工作效率以及員工對企業的忠實度都要依靠合理的激勵機制和完善的薪資構成予以維護，但是我國煤礦企業中恰恰缺乏合理的薪資激勵機制，尤其是煤礦企業中技術人員對企業的貢獻程度往往在薪資上得不到有效的體現，薪資構成的單一性和激勵機制的缺失使得技術人員薪資水平大多與普通職工相差不大，因而技術人員的工作積極性無法得到激發，也就直接影響他們在企業中作用的發揮。確立合理的薪資構成是現代企業得以發展的基本因素，是調節企業管理中各方面工作的最核心手段之一，我國煤礦企業要得到更好的發展就必須創立現代的薪資激勵機制，使其能夠有效配合人力資源管理工作的推進。

（三）人力資源管理工作缺乏嚴格的考核制度

企業考核制度是對企業內部人員的有效制約，能夠確保企業人員時刻遵守自身崗位的相關規定和制度，繼而維系企業的正常運營。但是我國大多數煤礦企業存在著考核制度不完善的現象，即便企業內部對考核內容以及方式做了規定，但大多流于形式，很少付諸實際行動。在對員工進行考核時一般僅會考慮少量數據，其考察面過窄，員工實際工作狀態無法得到真實的體現，而企業亦無法根據考核結果對其工作作出科學有效的調整，直接影響了企業運營環境和發展方向的改良。

三、我國煤礦企業優化人力資源管理工作的具體方案

（一）樹立“以人為本”的科學人力資源管理觀念

在市場經濟大環境下煤礦企業要實現自身的可持續發展就必須正視用人觀念，將人力資源管理工作放到企業發展的首位上。首先，推進人力資源管理工作順利開展的基礎就是煤礦企業必須要樹立全新的用人觀念，全面肯定高素質人才在企業管理和經營中的重要地位，促進企業員工工作潛能以及工作熱情的激發，讓員工能夠在實現自身價值的基礎上帶動企業的健康成長。其次，企業要對人力資源管理與勞動力人事管理二者進行準確的區分，人力資源管理更注重企業人才結構的合理規劃，而勞動力人事管理則僅注重生產環節的人事狀況，煤礦企業作為密集型企業經常將二者混為一談，這也是企業高素質員工無法得到應有重視、人力資源管理工作落后的重要原因。

（二）在企業內部制定科學合理的薪資激勵機制

在企業內部制定科學合理的薪資激勵機制可以從企業激勵機制的構建和企業薪資機制的構建兩個方面進行討論。從激勵機制的構建來看，其目的在于通過規范員工的工作動機和需求而有效提升企業運營能力，因此企業必須對員工的多方位需求進行把握，在充分尊重員工發展趨向的同時為其構建起合理的晉升平臺，以確保全部工作潛力的激發。從企業薪資機制構建的方面來看，合理的薪資結構也是激發員工工作熱情的重要途徑之一，要不斷完善員工諸如住宅、養老、醫療等社會福利，繼而增加員工對企業的安全感和忠實度，引導員工將自身利益與企業利益緊密結合到一起，繼而實現員工自身價值與企業價值的同步實現。

（三）在人力資源管理工作中引入合理的考核機制

在企業中貫徹多勞多得、企業貢獻水平與薪資水平相掛鉤的科學考核機制是充分調動員工工作積極性、提升企業管理水平和運營能力的關鍵因素。首先，煤礦企業應加強考核機制的貫徹力度，在各部門設置考核表，同時規定詳細的考核內容及工作目標。其次，企業員工考核機制還應與員工薪資相掛鉤，實現薪資從級別、工作性質、貢獻率等方面的綜合劃分，激勵員工不斷增強自身業務水平和晉升熱情。如圖2所示，為煤礦企業部門員工薪資職級矩陣圖。

以上圖為例，讓煤礦企業根據其安全生產經營的需要進行合理有效的人員配置和職能設計，明確各個職位的任務目標；從而有效的建立健全績效管理體系，將績效考核結果作為崗位調換、待遇分配、職業發展、職務晉升、培訓教育等工作的重要依據，在全面貫徹考核機制的過程中滲透績效考核機制以及晉升機制不僅能夠有效規范企業管理工作、提升業務規范性，更能促進員工完成自我提升，提高企業人力資源整體素質以及綜合競爭力。

我國煤礦企業經過多年的發展大多仍維持著傳統的經營理念，但隨著市場經濟的發展它的經營管理機制顯然已經無法支持其繼續發展，人力資源管理等現代管理理念的引入已經成為了其發展中的必然。筆者從煤礦企業的發展實際著手，對其內部人力資源管理中存在的問題進行了概括分析，認為煤礦企業要確保自身的可持續發展就必須針對這些問題進行優化改革，這也是我國煤礦企業緊追市場步伐、順利實現自身價值的唯一途徑。

圖2 煤礦企業部門員工薪資職級矩陣圖

[1]鮑奇生，夏玉嵐.淺談國有企業人力資源管理[J].煤炭現代化，2013(6).

[2] 靳天慧.淺談煤炭企業人力資源管理[J].山西煤炭管理.部學院學報，2005⑴.

[3]王凌云，張 龍.論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配[J].人力資源開發與管理，2005.

［責任編輯：高 瑞］

表3 出納崗位職業能力向課程轉化表

（二）課程結構設計

課程結構設計要基于職業生涯設計高職會計專業課程體系。

絕大多數會計人員剛開始時，都是從事低級、簡單的工作，經歷一段時間的錘煉后，再被安排到高級、復雜、綜合性的會計工作崗位上。基礎性工作到綜合性工作的過程大致可以劃分為三個階段：

技能型會計工作。技能型會計工作是會計職業活動的基礎階段。在這個階段，會計人員主要從事簡單的、重復操作性的工作，類似的崗位有出納，記賬，會計檔案管理，財產物資的收發、增減核算，收入、支出、債權債務核算等。

技術型會計工作。技術型會計工作是會計職業發展歷程的中間層次。這個階段的工作相對復雜，按部就班的工作中穿插著會計人員的創造性，職業判斷能力越發顯得重要。

管理型會計工作。管理型會計工作是會計職業發展歷程的最高層次。該階段的工作愈加復雜，需要會計人員處理企業內外部全局性的財務工作，參與企業的戰略決策、風險管控等工作。

三個階段的職業能力、知識體系呈現出遞進關系（見表4）。

表4 會計職業生涯及知識、能力、任職資格要求分析

因此，根據會計職業生涯各階段對知識、能力和任職資格的要求，確定相應的課程體系。

［責任編輯：王 旸］

F279

A

1005-913X（2015）07-0285-02

2015-05-12

程現軍(1962-)，男，山東東明人，經濟師，研究方向：人力資源管理。