油公司體制下員工能力素質模型的應用研究

何 利

（中石化重慶涪陵頁巖氣勘探開發有限公司，重慶 涪陵408014）

中石化重慶涪陵頁巖氣勘探開發有限公司在總結“建成示范、走在前列”的會戰實踐時，提出了以“為中華民族爭氣、為中國石化爭先、為江漢油田爭效，創業、創新、創造、創效”為內核的“三為四創”企業文化。其中，“三為”是企業愿景與使命的高度總結，“四創”是會戰精神與企業核心競爭力的高度概括。要完成“三為”使命，發揮“四創”精神，實現公司的快速和可持續發展，就必須以人才為依托，加強人力資源管理。人力資源管理要明確能力素質要求，而明確能力素質要求則必須以員工能力素質模型為基礎，因此，結合中國石化油公司體制改革和推行“三基”傳統管理的實際，提出油公司體制下員工能力素質模型的應用研究，勢在必行。

1 員工能力素質模型及其改進

1.1 “冰川能力素質模型”及其運用

1973年，美國心理學家麥克里蘭在《Testing competence rather then intelligence》一文中第一次提出了“能力素質”概念，同時提出了著名的“冰川能力素質模型”。在該模型中，麥克里蘭將人的能力素質分為兩個部分:冰川上可感知部分，如知識、技能；冰川下難感知部分，如角色定位、價值觀、品質、動機等。兩個部分各有其特點，冰川上可感知部分屬于表象能力，容易了解與測量，也容易通過培訓來改變和提升；冰川下難感知部分屬于潛在能力，不太容易受外因的作用而改變。

“冰山能力素質模型”宏觀地描述了員工的能力素質，給人力資源管理留下了巨大的想象空間。如果對模型的內容進行應用性擴充，可將之運用于人力資源管理的各個方面。一是擴充知識、技能的具體內容描述，可用于員工招聘；二是擴充知識、技能的等級描述，可用于員工薪酬管理與激勵；三是擴充知識、技能的培訓內容描述，可用于員工培訓；四是擴充知識、技能的專業描述，可用于員工調配；等等。

1.2 員工能力素質模型的改進

由于麥克里蘭研究的“冰山能力素質模型”的起點是運用于美國外交官的甄選，并試圖擴展到各個行業、各種企業員工管理中，其特點必然是“理論上普遍適用、個案上改進使用”。因此，要發揮“冰山能力素質模型”對涪陵頁巖氣公司人力資源管理的指導作用，就必須對該模型進行相關的改進。

1.2.1 結合模型用途的改進

一是結合公司“三基”傳統管理工作的推進與深化，需要充分考慮改進后的模型能運用于員工崗位責任制的編制；二是結合公司管理職責履行過程中的層次性，需要充分考慮改進后的模型能進行員工能力素質等級劃分，運用于員工的考核、調配和激勵；三是結合公司重視員工培訓的實際，需要充分考慮改進后的模型能符合員工培訓的特點與規律，運用于培訓課程體系的建設、移動學習的采用、具體實施過程中課程的勾選等。

1.2.2 結合企業所處行業地位的改進

涪陵頁巖氣公司作為除北美地區以外第一個商業開發的頁巖氣田，其產建和開發過程中形成的專利、專有技術和標準、先進管理經驗、獨有企業文化等，都必須體現在員工能力素質模型中，成為員工能力素質的重要組成部分。在實際工作中，要將其納入培訓的工作安排，以便通過培訓加以固化和傳承。

1.2.3 結合企業管理特點的改進

涪陵頁巖氣公司是按照油公司體制組建的公司，員工能力素質模型的建立必須適合企業管理特點，并通過培訓加以固化，從而達到學習知識、規范行為、改善態度的培訓目標，以推動公司發展戰略目標的實現。

2 油公司體制對員工能力素質模型的要求

2014年，中國石化出臺了《關于中國石化推進油公司體制機制建設的指導意見》。分析《意見》中與人力資源管理緊密聯系的部分，探討油公司體制對員工能力素質的要求，以及員工能力組織模型的內容與重點。

2.1 從建設內容看員工能力素質要求的結構

《意見》提出油公司機制建設的內容之一是，建立以用工效率最大化的人力資源管理機制，以提高職業能力為導向，以履行崗位職責為基礎，以業績貢獻為依據，建立健全人力資源考核評價、選拔、使用體系，促進優秀人才脫穎而出。從人力資源管理的角度看，員工能力素質要求包括兩個核心部分:一是標準化的活動能力素質模塊（崗位知識、技能要求，冰山上可測度部分）；二是寬泛的能力素質平臺（職業素質要求，冰山下難以測度部分）。這兩個部分構成油公司體制下員工能力素質模型的基本框架。

2.2 從建設目標看員工能力素質要求的內容

《意見》提出油公司機制建設的總目標是，“十三五”末建立起以“扁平化架構、市場化運營、專業化管理、科學化決策、社會化服務、效益化考核、信息化提升”為核心內涵，與世界一流油公司接軌的管理模式。從人力資源管理的角度看，員工的能力素質要求必須與“七化”的建設目標相對應，通過擴充員工專業知識、法律知識、經濟管理知識、信息化知識等方面的要求與內容，豐富和完善員工能力素質模型。

2.3 從建設原則看員工能力素質要求的重點

《意見》提出的原則之一是“突出核心業務原則”，突出經營決策、技術研發和管理監督等油公司行為。從人力資源管理的角度看，要把與經營決策、技術研發和管理監督相關的能力素質要求作為員工能力素質模型的重點。

3 油公司體制下員工能力素質模型的構建

3.1 理論引導

“冰山能力素質模型”作為企業構建員工能力素質模型的基礎理論和工具，許多企業在具體運用時，通常建立“知識、技能、思想”三維模型。由于“思想”的外延太大，在構建能力素質模型時，考慮到既要方便運用又要更具時代特點，就將“思想”概念具體為“理念、素質”，形成 “知識、技能、理念、素質”四維模型。知識、技能維與“冰山能力素質模型”相對應，理念、素質維既反映企業文化、安全管理等硬性要求，也體現個人價值觀、工作動機等潛在要素。

3.2 突出特色

員工能力素質模型除要體現員工一般通用特點外，更應該突出獨有元素，凸顯員工能力素質的鮮活與公司特色。一是突出行業特色，體現“頁巖氣”對員工理念、素質、知識、能力的特別要求，那就是所有員工都要了解頁巖氣氣藏、產能建設、氣田開發、主要工藝技術流程等頁巖氣知識。二是突出管理體制特色，體現“油公司”管理模式對員工理念、素質、知識、能力的特別要求，即，體現出油公司模式對員工核心能力的素質要求，包含經營決策、技術研發和管理監督三項。三是突出企業所處發展階段的特點，體現“示范技術與標準”對員工理念、素質、知識、能力的特別要求，以示范技術、標準為基礎，構建員工能力素質模型。四是突出崗位特色，體現特別崗位對員工理念、素質、知識、能力的特別要求。

3.3 重在運用

“知識、技能、理念、素質”四維可以無窮分解，但細分太多，會破壞模型的運用。為了方便理解和運用，可以建立員工“4×4”能力素質模型（圖1）。

圖1 員工能力素質模型

4 員工能力素質模型的運用

現以“技能維度”和“員工培訓與考核崗位”為例，說明員工能力素質模型的運用。

4.1 將模型內容具體化，用于崗位職責編制與完善

技能維度分為辦公室基本技能、技術與經濟分析、模型與表單運用、崗位特別技能等4項（圖1）。辦公室基本技能具體包括:①具備閱讀能力和政策領悟能力，能閱讀文件并加以宣傳和執行；②具備文字表達能力和組織能力，能起草文件并加以宣傳和執行；③具備計算機操作能力，能熟練運用 Word、Excel、PPT等軟件。技術與經濟分析技能包括:①能進行員工培訓效益分析；②能讀懂人工成本效益分析報告，并提出改進意見。模型和表單的運用包括:①能運用員工能力素質模型，并提出改進意見；②能制作和運用人力資源管理的各類表單。崗位特別技能包括:①具備人力資源管理師執業資格或經濟師任職資格；②能編制人力資源規劃和員工培訓計劃，并加以實施；③能組織員工培訓與考核，并實施改進。

結合公司崗位職責的標準格式，將技術與經濟分析、模型與表單運用、崗位特別技能三個維度的內容具體化，能制定公司所有崗位的崗位責任制。

4.2 將模型內容等級化，用于員工考核與調配

員工培訓與考核作為一項管理職能，可以分為公司層、部門層、崗位層三個層級的崗位職責分別履行，因此，三個層級管理人員的崗位能力需要加以區別和界定。例如，同樣是辦公室基本技能中的閱讀能力和政策領悟能力，對三個層級管理人員的崗位能力的要求就有細微差別（表1）。這樣，通過具體能力素質要求的等級劃分，貫通了能力素質上下要素，指明了員工能力素質提升的方向，為員工考核和調配提供參考。

表1 具體能力素質要求的等級劃分（閱讀能力和政策領悟能力）

4.3 將模型內容課程化，用于員工培訓與課程體系建設

員工能力素質的提升，必須通過相應的制度來保證。一個可行的辦法就是根據員工能力素質模型，進行模型內容課程化轉變，形成公司員工培訓課程體系的框架。按這種思路形成的課程體系具有3個優點。一是包容性，課程體系能包容能力素質模型中所有的能力素質要求，建“4×4×2”課程體系框架；二是拓展性，課程體系能根據時代關于管理創新、技術進步、時政重點，根據公司層、部門層、崗位層的需要，不斷開發新的培訓項目和培訓專題；三是累積性，課程體系能累積公司歷年的全部培訓項目與專題（圖2）。

圖2 培訓課程體系框架

5 結束語

結合中國石化油公司體制改革和涪陵頁巖氣勘探開發有限公司 “建成示范、走在前列”的創業實踐，進行員工能力素質模型理論與企業“三基”管理傳統相融合的應用研究，能提高公司人力資源管理的水平和檔次，實現員工崗位職責、考核與調配、培訓等工作的定性與定量相結合，促進企業快速和可持續發展。

［1］胡八一.能力素質模型構建與應用案例精選［M］.廣東:廣東經濟出版社，2007.

［2］賈斯丁.阿爾森，威廉.J.羅斯韋爾，詹妮弗.諾頓.ASTD能力素質模型:構建學習發展項目的基礎［M］.北京:電子工業出版社，2014.