知識型團隊領導—成員交換關系差異對工作嵌入的影響：成員公平感的中介效應

趙鵬　劉曉冰

摘要：領導-成員交換關系差異雖然近年來已逐漸被研究領域所關注，但其影響因素、與個體或組織的行為等結果變量的作用關系仍然不夠清晰。以知識型團隊的262個成員為被試對象。研究成員感知到的領導-成員交換差異對其工作嵌入的影響，并分析公平感在兩者之間的中介作用。結果表明，團隊成員感知到的領導-成員交換關系差異負向影響其公平感和工作嵌入程度，公平感正向影響其工作嵌入程度，而公平感在領導-成員交換差差異與工作嵌入的關系中起中介作用。研究結論有助于理解領導行為與個人或組織的行為態度等變量之間的作用關系。

關鍵詞：領導-成員交換差異；公平感；工作嵌入；中介效應

中圖分類號：C31 文獻標志碼：A

知識型員工是Peter F D在1959年首次提出，而隨著知識經濟時代的到來，知識、信息、技術等要素對于企業構筑核心競爭力的作用越來越明顯。世界OCED在1996年指出，科技知識和人力資源已構成經濟發展的核心。知識型團隊（knowledge team）的工作模式在任務結構復雜性強的工作中也日益被企業所采用，然而知識團隊中的個體具有較高的心理預期和較強的歸宿感需求，使得企業在管理知識型團隊時常常遭遇激勵手段匱乏、工作嵌入度低、離職率高等一系列問題。《2013年中國薪酬白皮書》指出，我國高新技術企業離職率排名行業第6位，達到15.3%。Sagie的研究結論認為，企業由于員工離職所形成的損失可以占到年收稅前收人的17%。Lee等提出的工作嵌人（job embeddedness）理論為我們研究離職問題提供了新可量化的操作方法和思路，這一理論認為，工作環境和氛圍就像使員工陷入其中的網，陷入程度的高低決定了員工從中離開的難易程度。已有的研究顯現出工作嵌入對員工離職行為具有良好的解釋性，然而，對于哪些因素影響工作嵌入程度的研究依然不夠充分。

領導一成員交換理論（LMX，leader-member exchange theory）是組織行為學研究領域重要突破之一。這一理論認為，領導由于個人環境以及成員特點，形成與下屬成員之間親疏有別的對待關系，從而形成所謂的“圈內人”和“圈外人”。這兩種組織成員由于與領導之間的交換關系存在差異，圈內人易于獲得領導信任、工作權限和認同，以及更多的職業發展機會，從而形成更強的組織認同，而圈外人則由于距離權利中心較遠，與獲得認同和個人發展機會有限，更容易產生組織疏離感。在早期的研究中，通常只是涉及到LMX中領導與成員的對偶關系研究，即交換質量的高低對成員工作態度方面的影響，而很少關注到領導與不同員工交換關系的差異對員工的作用。近幾年來LMX差異的研究也逐漸成為研究的熱點，如Hooper等在研究中將LMX差異看成因變量，將團隊沖突看成中介變量，分析其與員工的滿意度以及幸福感之間的關系。Erdogan等從團隊層面出發，分析了LMX差異、公平氛圍和組織成員工作之間的關系。更多的研究是LMX差異看成是中間變量或調節變量進行研究。

目前還沒有文獻直接研究LMX差異對T作嵌入的影響，與此相關的研究領域中，Liden等的研究認為，員工的行為和態度一方面受個人與領導之間交換關系的影響，同時也受到他人與領導關交換關系的影響；Gerstner采用元分析對領導一成員交換關系對員工行為影響的相關論文進行元分析的結果表明，員工與領導交換關系越高，則員工的離職傾向就越低；Hooper等研究結論認為，員工感知到的LMX差異會使員工的滿意度、幸福感、承諾降低，對離職行為會產生積極影響；Van B則研究了LMX差異在LMX對組織承諾影響中的調節作用，結論表明，員工感知的LMX差異會導致LMX對組織承諾正向影響的降低。關于LMX差異對團隊成員的工作嵌入的影響目前依然不清楚，因此本文將LMX看成因變量，考察其與工作嵌入的關系。

LMX差異說明領導在對待不同成員時采取不同的策略，從而導致不同成員在獲得組織資源、晉升機會、工作自主性等方面都存在差異，這很可能使得同樣付出的團隊成員感覺到不公平。Lau的研究表明，LMX差異化會顯著影響團隊公平氛圍，Liao等通過邏輯分析，也得出LMX差異會損害組織成員的公平感，但并沒有進行實證性探索；Vecchio等的研究結論表明，LMX差異會導致員工感知公平的差異，成員感知公平與他與領導的交換關系呈同方向變化。也有一些學者從公平感的幾個構面分別進行了研究，Scandura指出，程序公平是LMX的前因，而分配公平是LMX的結果，當LMX質量較高時，員工的公平感較強，從而覺得受到領導的重視。而Jaesub則根據LMX質量高低將員工區分為“圈內”和“圈外”兩個群體分別進行研究，結論表明，LMX質量對分配公平、程序公平感均有顯著正向影響，而程序公平與LMX的相關程度很高。Manogran的研究則證實了LMX對互動公平的正向影響。而Erdogan和Bauer研究結論則是LMX差異與成員感知公平無顯著影響。因此LMX差異是否顯著正向影響成員公平感還有待驗證。

并且從已有的研究看，LMX差異對團隊成員的心理和行為具有顯著的正向或負向作用，Hooper和Matin的研究表明，團隊沖突構成LMX差異影響工作態度的中介變量，但在LMX與工作態度、行為等的作用關系中是否存在其它變量，目前仍然較少有研究涉及。因此本文將考察成員公平感在LMX差異對成員工作嵌人影響中所起的中介作用。

1.理論基礎與研究假設

1.1LMX差異與成員公平感

LMX差異即表明領導根據團隊成員與自己心理距離和行為距離的遠近來區別對待員工，這很可能會造成與領導交換關系較遠的員工感覺到不公平，甚至會導致組織整體的公平感的降低。由于LMX差異對員工心理和行為影響的研究起步較晚，早期雖有相關的邏輯推理論證，卻較少有實證性研究結論的支持，近些年來開始有部分的實證研究開始涉及到LMX與公平感之間的關系。

目前的多數研究表明，高質量的LMX對員工感知公平有正向影響，然而，員工對組織中領導一員工交換關系差異的感知對員工感知公平的影響研究結論并不一致。目前測量公平感一般包括三個構面，分別是分配公平、程序公平和互動公平，分配公平感是指個體對所得結果的公平性知覺，程序公平感是指個體對分配原則、方法和程序的公平性知覺。對于公平感的3個構面，分配公平感和程序公平感得到了研究者的最廣泛關注。本研究認為，分配公平是員工感知的最終結果，也是影響員工行為最重要的因素，因此本文進行如下假設：

假設1：領導-成員交換關系差異對成員公平感有負向影響。

1.2 LMX差異與工作嵌入

工作嵌入是描述組織內成員留在原崗位繼續工作意愿程度的高低，而領導一成員交換質量越高，則員工獲得的領導的信任、支持以及授權越多，因此員工的工作嵌入程度可能越高，Gerstner、Hooper和Martin、Van Breukelen等多數人的相關研究結論支持“LMX會正向影響員工個體的工作嵌入度”這一觀點。

而對于LMX差異與工作嵌入度的關系，從目前現有研究文獻中沒有發現明確結論，但從相關的研究結論中，多數研究結論認為員工感知的LMX差異組織承諾、滿意度等負相關、與離職傾向等正相關；這些結論預示著LMX差異可能會降低工作嵌入度，因此本文提出如下假設：

假設2：領導-成員交換差異對成員工作嵌入度有負向影響。

1.3成員公平感與工作嵌入

在管理學和心理學研究領域，普遍認為員工的公平感知與他們的行為和態度存在較強的關聯性。依照社會比較理論的觀點，員工會將個人的投入與回報與組織內他人的投入與回報作對比，當他們感到個人的投入產出比低于他人時，就會產生不公平感，從而產生不滿情緒，進而采取諸如缺勤、怠工、離職等行為；這種觀點已經被Roberts等的實證研究結論所證實。依照群體價值的觀點，員工會傾向于將公平看作是被群體認可的信息來解讀，并以此認定自己在組織中的地位。Olffen等研究結論認為，公平感能夠對員工在群體中的人際交往傾向產生正向影響，從而促進其對組織的依附性。Johnson等指出，收入是影響員工選擇留在組織與否的首要考慮因素，因此公正的分配程序和分配結果有助于提高成員滿意度和工作熱情，從而增強工作嵌入程度和降低離職傾向。

從相關研究文獻的結論可以發現，公平感能夠有效降低員T的不滿情緒，提升個人的組織認同感，從而增加個人對組織的依附程度并削弱其離職傾向，而工作嵌入理論是離職傾向與離職行為模型的一個具體拓展，鑒于此，本文提出如下假設：

假設3：公平感對工作嵌人有正向影響。

1.4公平感在LMX差異-工作嵌入的中介作用

綜合以上的相關文獻研究結果的探討，可以發現諸多研究結論表明領導-成員交換差異可能對組織成員公平感可能起負向作用，而組織成員公平感可能對工作嵌入起正向作，但關于直接的研究結論較少，也沒有研究結論證明公平感在LMX差異與成員工作嵌入之間的中介作用，基于本文上述的相關文獻的研究結論以及已有假設，本文一步提出如下假設：

假設4：公平感在LMX差異對工作嵌入的影響中起中介作用。

2.研究方法及程序

2.1被試

本研究的樣本選自大連軟件行業。為了保證選擇樣本的代表性，首先選擇了以行業應用開發、政府定制開發、企業定制開發、嵌入式開發、網絡安全、網站建設等不同業務為主的6家軟件企業；為了保證團隊取樣的隨機性，讓企業人力資源部對本企業的所有工作團隊進行編號，并現場進行機選，得到代表被試的團隊的數字，選中團隊的成員必須參加調研，最終得到43個被試團隊，共296名成員。團隊人數最多為19人，最少3人，團隊平均人數為6.88。通過協調相關企業負責人，征得其幫助并安排企業的人力資源部的組織安排下發放問卷并進行回收，發放的296份問卷回收267份，回收率為90.2%，剔除其中5份無效問卷后共獲得262份有效問卷，有效率為98.1%。團隊成員中本科及以上學歷者占92.4%，符合知識型員工的特征。成員平均年齡為27.57歲，男性比例為82.1%，與當前團隊領導共事年限的平均時間為2.53年。

2.2變量的測量

（1）領導-成員交換差異的測量。雖然LMX差異是在團隊中是客觀存在的，因此很多研究采用的Graen等開發的傳統單維量表評估每位下屬與領導的交換關系質量，然后再根據團隊中各成員與領導的關系狀況計算而成。但本研究是分析個人的對LMX差異的主觀感受與其他變量的關系，因此采用Van Breukelen等主觀測量法進行評估，該量表較為成熟，包含4個條目，本研究翻譯后并進行適當語言調整，如將第2個條目改成“我的主管總是對個別下屬特別關愛”。本文中該量表的內部一致性為0.81。

（2）公平感的測量。本研究測量公平感與LMX差異和嵌入度之間的關系，因此結合Niehoff等的分配公平量表和Price等的分配公平量表使其包含物質分配和工作分配兩方面的公平。如“根據我所付出的努力，獲得的報酬是公平的”、“給我分配的任務是公平的”等共6個條目。在本研究中該量表的內部一致性為0.79。

（3）工作嵌入的測量。目前對工作嵌入主要分為合成測量和總體測量2種方式，合成測量一般采用Mitchellt2s～開發的多維度量表或Lee修訂后的兩維度量表，計算每一維度中各條目的均值匯總得到這一維度的得分，最后合并成工作嵌入總分。鑒于這種方式測量條目過多，合成統計存在同方差偏差和多重共線性等問題，使得測量信度和效度降低。因此本研究采用Cunningham提出的總體測量量表，共包含6個條目，代表性條目如“我覺得這個組織讓我很舒適”；“如果我離開這份工作我將會有損失”。采用里克特五級量表測量，在本研究中該量表的內部一致性為0.86。

（4）控制變量。本研究中將團隊規模、與當前團隊負責人的共事年限、被試人員年齡、性別、作為控制變量，其中與當前團隊負責人共事時間、所在團隊規模、年齡都屬于連續變量。而性別屬于2分類變量，在統計分析時進行啞變量轉換處理。

3.研究結果

在保證了問卷的有效性和進行內部一致性信度檢驗基礎上，本研究采用AMOS18.0進行驗證性因子分析，檢驗問卷區分效度，采用spss18.0進行各變量的描述性統計分析、相關分析和假設檢驗。

3.1變量區分效度檢驗

為了檢驗3個變量之間的區別效度，本研究通過驗證性因子分析比較了多個模型之間的優劣，首先是單因子模型，即將所有測量條目看成1個維度；其次是擬合2個雙因子模型，其一是將公平感與工作嵌入看作1個維度，其二是將LMX差異看成1個維度；最后擬合三因子模型。從結果看，三因子模型的擬合效果最優，各項指標達到區別效度的要求，如表1所示。

3.2描述性統計與相關分析結果

各研究變量的均值、標準差和相關系數矩陣，如表2所示。從相關系數矩陣可以看出，LMX差異與成員公平感的顯著負相關（r=-0.36，P<0.05），這與本文的假設1一致；LMX差異與工作嵌入顯著負相關（r=-0.31，P<0.05），這與本文的假設2一致；公平感和工作嵌入呈顯著正相關（r=0.48，P<0.01），這與本文的假設3一致。控制變量中，員工年齡與共事年限正相關（r=0.21，P<0.08）；共事年限與工作嵌入顯著正相關（r=0.27，P<0.08）。

3.3回歸分析的假設檢驗結果

相關分析驗證了部分本研究的假設，但公平感變量在LMX差異對成員工作嵌入的影響之間是否起中介作用必須通過回歸分析來驗證，本文按照Baron等的提出的檢驗中介效應的3個步驟進行檢驗。檢驗自變量“LMX差異”對因變量“工作嵌入”影響的顯著性；分別檢驗自變量“LMX差異”對“公平感”影響的顯著性，以及“公平感”對因變量“工作嵌入”影響的顯著性；將“LMX差異”與“公平感”同時做自變量對因變量“工作嵌入”進行回歸分析，以確定“公平感”屬于完全中介或是部分中介作用。

回歸分析結果，如表3所示，當考慮控制變量性別、年齡、團隊規模、共事年限等因素后，模型M1的結果顯示，LMX差異對工作嵌入有顯著負向影響（B=-0.47，P<0.05），驗證了本文假設2；模型M2的結果顯示，LMX差異對公平感有顯著負向影響（B=-0.39，P<0.05），驗證本研究假設1；模型M3的結果顯示，公平感對工作嵌入有顯著正向影響（B=0.57，P<0.01），驗證本文假設3；模型M4結果顯示，當將LMX差異和公平感看作自變量同時對工作嵌入進行回歸時，LMX差異對工作嵌入的影響不再顯著，而公平感對工作嵌入有顯著正向影響（B=0.31，P<0.05），因此公平感在LMX差異對工作嵌入的影響中起完全中介作用，驗證本文假設4。

4.結論及討論

（1）研究結論。本文從組織公平的視角出發，探討知識型工作團隊中員工感知到的領導-成員關系差異與員工的公平感知、工作嵌入程度之間的關系，通過實證調研并在統計分析的基礎上，得出以下結論：領導-成員交換差異大會降低團隊成員的工作嵌入程度。即團隊中的成員所感覺到的領導與成員交換質量的差異越大，則這名成員對這個團隊的嵌入程度就越低；成員的公平感在領導-成員交換差異對工作嵌入的影響中起中介作用。即團隊成員對領導-成員交換差異的感知越明顯，那么他的分配公平感就越低，較低的公平感繼而造成工作嵌入程度的降低。

（2）研究意義。從理論上看，目前對團隊-成員感知差異的研究仍是一個較新的課題，對于造這種差異的前因是什么，以及在這種差異與團隊整體的工作績效、或是團隊成員的行為和態度等結果變量的作用關系是什么，以及這種作用關系中存在哪些起中介或調節作用的變量等問題仍然不是很清楚。本文站在團隊成員主觀感知的視角，以員工公平感作為中介變量，探索員工感知到的領導一成員交換差異、公平感以及工作嵌入之間的作用，并驗證了他們之間的作用關系，從而進一步拓展領導一成員交換差異研究的視野，使得領導一成員交換差異與團隊成員的行為態度之間的作用關系進一步明確。

從現實上看，知識型團隊成員的特點是知識水平高、心理預期高、離職率高等特點，而在中國的文化環境中，這種領導一成員交換關系的差異可能更明顯，領導在工作中無意識地對某一部分員_丁形成情感傾向，使得在工作安排、進度要求、績效考核等方面形成差異。從本文結論看，這無疑會降低團隊成員的公平感，從而產生對組織情感承諾降低、工作嵌入度低，以致產生離職等態度和行為傾向。面對創新和協作要求都高的知識型團隊，團隊負責人如何提高其凝聚力是一個重要課題。因此團隊領導在認可個人領導一成員交換關系差異存在的條件下，就必須強化公正的程序、透明的制度和公正的分配方式，從而降低成員的不公平感，提高其工作嵌入程度。

（3）不足研究展望。由于時間和能力所限，本研究仍存在一些不足之處。首先，本研究中的領導一成員交換差異是從團隊成員個人的主觀感知角度來測量的，這雖然與其余變量的測量保證了在同一尺度上，但很多研究者認為，領導一成員交換差異屬于一種客觀事實，將其當成一個組織構面并用客觀合成法測量更為合適。因此，未來研究可以從團隊層面的領導一成員差異出發，分析其對團隊公平感與工作嵌入關系；其次由于本研究樣本均來自軟件行業，結論是否具有普適性，還需要未來進一步擴大樣本來源的多樣性進行驗證；最后，本研究只是分析了領導一成員關系差異對工作嵌入的影響及分配公平感的中介作用，而其中兩者之間是否還存在其它的中介變量或調節變量，以及領導一成員差異的影響因素等都有必要進行深入地考察。