地市級農業科研單位工作人員績效考核指標體系建立

吳春　徐紅兵　鄧曄　蔡林運　王凱　咸學明　任仲玲

摘要：采用文獻資料、專家訪談和問卷調查等方法收集、篩選績效考核相關指標，將層次分析法、模式識別法和德爾菲法等用于績效考核指標體系權重設置，建立了地市級農業科研單位績效考核指標體系。根據不同崗位特點，選擇合適的考核指標，將定量與定性、相對與絕對、精確與模糊等方法相結合，增加了指標設置的科學性和靈活性。

關鍵詞：地市級農業科研單位；績效考核；指標體系

中圖分類號： F324.3 文獻標志碼： A 文章編號：1002-1302（2015）10-0555-06

農業科研事業單位績效考核是指按照一定工作業績和效用檢查標準，對工作人員的綜合表現、業務能力和水平、工作業績等進行系統、全面的考察和評價?？冃Э己说慕Y果被作為職工評優、晉級、薪資和獎懲依據?？冃Э己擞糜谄髽I管理在西方國家已有百余年歷史，實踐證明是一種有效的管理方法。該管理措施引入我國后也在企業取得很好效果，在其他領域管理中也逐步推行。當前，地市級農業科研事業單位推進的“聘任制”“績效工資制”2項改革制度正逐步到位，競聘制度、績效管理、崗位等級管理以及薪酬結構的多樣化設計等將是未來一段時間農業科研事業單位人事改革的重要內容，而績效考核是推進改革最基礎、最重要的工作[1]。科學的績效考核指標體系，能夠增強可比度，提升考核準確度和可信度，達到對職工深層次、多維度考察，從而開展有針對性和靈活多樣的管理。

1 研究思路和方法

績效考核指標體系是實施績效考核的基礎性工作，是根據單位戰略發展需要而設計的風向標?？己酥笜耸潜环从晨己巳藛T工作的表征狀態，單個指標反映考核對象某方面的特征狀態，指標體系反映被考核者全方位的特征狀態。各個指標組織成有機的重點突出、主次分明的系統，構建成為考核指標體系。通過指標體系把考核的客體、方法、對象、主體與考核內容、結果連為一體，使復雜考核過程變得程序化、邏輯化和可操作化。本研究以江蘇省地市級農業科研單位為研究對象，以崗位設置為基礎，研究績效考核指標采集、篩選、權重確立和考核評估指標體系建立的方法。

1.1 將定量考核與定性考核相結合設置指標體系

地市級農業科研單位績效考核含義很廣，包括可量化（物化方面）、不可量化（性質方面）的內容，因而績效考核也應該包含定量考核、定性考核2個方面。定性考核是對表性方面的內容，運用綜合分析的方法進行判斷；定量考核是物化方面的內容，運用具體量化的數據進行評判。定性考核注重平時觀察、綜合分析和評價等方式的運用，從被考核者日常的“現象”歸納其“本質”，考核往往反映品德、能力、作風等素質方面的內容，這些情況無法量化來描述，具有很強的彈性特征。定量考核是對能夠通過計量的考核項進行數量化的描述，以數據體現考核情況，具有明顯的剛性特征。在地市級農業科研單位的績效考核中，工作人員的能力考核、過程考核，雖然有些指標，如出勤率、財經、獎懲等可以進行定量反映，但諸如能力、作風、效率、質量等指標項，更多的是“質”的概念；而科研工作業績卻可以直接用科研產出的具體“數量”來反映，如承擔的科研任務、發表的論文、論著、獲得的獎勵等都可以用數字來反映。因此，采用定性和定量考核相結合的方式，比較符合地市級農業科研單位的特點。

1.2 將訪談法、問卷調查法、專家咨詢法等方法用于收集篩選績效考核指標

績效考核指標收集初始階段采用走訪征集、問卷調查等方法，盡可能列出與績效相關的定量指標和定性指標。初始階段忽略指標的重要程度和權重高低。指標收集的分類，沿襲機關事業單位執行多年的德、能、勤、績、廉等方面。由于不同單位在研究方向、工作重點、特色學科等方面都存在差異，指標收集盡量歸納提煉共性指標。初始征集的指標數量較多，比較分散，有的方面分得比較細，有的方面是粗線條的，存在大量的交叉重復，不能直接進入指標體系。通過采用專家咨詢法、問卷篩選法，組織多輪次專家評議，匯總、分類、歸納、提煉，最后形成基本一致意見，篩選形成備選指標目錄。本研究所調查的對象都是熟悉地市級農業科研和科研管理的專家。

1.3 將層次分析法、模式識別法、德爾菲法等方法運用于權重的計算

考核指標體系包括指標項、標準項、指標權重3個方面。指標權重體現某項指標在整體指標體系的重要程度和份量，是一項非常關鍵的數據，它直接影響考核的意義和考核結果的導向性。權重確定的方法有客觀賦權法和主觀賦權法，客觀賦權法中應用較多的是層次分析法（analytical hierarchy process，AHP）；主觀賦權法常用的方法是德爾菲法（Delphi）。本研究根據不同指標的特性，結合客觀賦權法與主觀賦權法，確定指標的相應權重。為了使最終的指標權重更加科學，還引入了模式識別（pattern recognition）方法，提高指標權重賦值的精確度。

1.4 按管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分類別搭建指標體系

地市級農業科研機構崗位類別分為：專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位3類。專業技術崗位人員是農業科研機構的主體，是科研任務的主要承擔者，肩負著科技創新和成果轉化的重任，也是績效考核的重點，主要通過承擔的項目數、爭取的經費數、專利數、獎勵及等級、發表論文數及等級與其他科研成果等容易數量化的硬指標衡量績效。管理崗位人員從事的是后勤服務及管理工作，工作業績不容易量化，具有服務性、事務性、難量化、成果少等特點，考核常常偏重于其計劃、組織、協調等方面的能力以及創新服務、創新管理等方面的能力，以判斷式評定為考核的主要形式。工勤技能崗位人員主要從事農事操作、設施維護、后勤保障和服務等工作，以技術能力、工作量和出勤率等方面的考核為主。

2 績效考核指標的篩選

指標要素收集采用訪談法、專家咨詢法和問卷調查法等方法。調查對象選擇江蘇地區農業科學研究所中具有副科級以上級別的管理人員和副高級以上職稱的專業技術人員。調查對象來自各類崗位中正擔任或曾擔任管理職務和專業技術職務，對農業科研事業單位的管理工作較熟悉，有一定的理論研究實踐的人員。他們當中有單位領導、辦公室、組織人事、財務、科研管理、科技服務、試驗基地管理、項目組、研究室等崗位上的人員，代表崗位范圍較廣。本研究訪談、咨詢和問卷調查對象共有164名，發放問卷150份，回收有效問卷143份（專業技術人員回收138份）。endprint

2.1 管理人員考核因子收集篩選

根據管理人員崗位特點，結合國家公務員考核（事業單位參照）的有關規定，以德、能、勤、績、廉等5種要素為一級維度，收集相關指標，建立層次結構，重點強化二級指標的篩選設計[2]。采取調查問卷法來篩選二級考核因子，盡可能多地列出績效考核的相關因素，請被調查者鉤選關鍵考核因子或補充填寫自己認為重要的考核因子（表1）。經過對調查結果進行統計分析，得出績效考核的二級指標，建立起管理人員績效考核指標體系。在設計調查表時，對考核因子相應的含義進行定性描述，方便被調查者解讀，避免因概念抽象而出現主觀理解差異，以提高選擇的一致性和準確性。

調查表自填項目中，部分人提到“價值觀”“心態”和其他一些因子，由于被選擇率太低，而予以剔除。

從表1中可以看出，對管理人員“德、能、勤、績”這4項的選擇率較集中，個別因子的選擇率達100%，說明上述有關管理人員調查因子劃分設計比較符合實際，具有一定的科學性。而“廉”項下的各因子的選擇率很平均，表明遵紀守法、廉潔自律等因子對于管理人員來說都是很重要的，無明顯的輕重之分。如果僅對某一兩項因子實施考核，不具代表性和說服力，因此，“廉”方面應作為管理人員的必要條件，在招聘、選拔、錄用、晉升時予以全面考慮，任何一項出了問題都是否絕性的，而不宜用作績效考核指標[3]。

根據以上調查結果及分析，得到管理人員績效考核指標如表2所示。

需要說明的是，本研究立足地市級農業科研單位普遍的而非具體的指標體系，所列出的指標及其內涵體現的是管理人員的共同素質和特征，比較籠統。在具體實踐應用中，需根據各單位管理目標和方向進行具體化的修訂，如對“工作業績”可制定具體的數量指標或成果指標；對“工作效率”可設計諸如“出現工作拖延的次數”等具體化的指標來衡量和評分。也有單位認為考勤很重要，強調對管理人員的考勤指標設計等等，這些都可以在具體應用中加以變通[4]。

2.2 專業技術人員考核因子收集篩選

專業技術人員主要在地市級農業科研單位的專業技術崗位上，他們的特點是工作周期長，成果短期難以直接測量和評定；腦力勞動為主，工作過程難以監督；場所在實驗室、試驗基地和學術交流過程中，工作時間不固定，無法制度化考核等?？蒲袠I績是科研工作成效的具體反映，對業績進行考核評價，既可以及時掌握了解專業技術人員的工作狀況，又能通過實施一定的獎勵激勵措施發揮導向引領作用。因此，它是專業技術人員績效考核指標體系第1層次中最重要的一個指標。專業技術人員成果業績是考核重點，而且容易被統計量化，業績評價在考核體系中占較大比重[5]。對專業技術人員的考核指標進行設計時，采納專家建議，第1層次設定“工作業績、工作態度、工作能力”3個維度準則，對能力指標、行為指標采用定性考核，科研業績指標采用定量考核[6]。本次調查共發放問卷150份，回收了有效問卷138份，并對138份有效問卷進行統計分析，結果見表3。

從表3可以看出，能力指標、行為指標選擇率雖然相對分散，但在主要指標上被選頻次較為集中。對科研業績指標的選擇上，頻率明顯集中。科研項目、科研成果各個細化指標具有明顯的相關性，根據專家建議，合并定為二級指標。具體考核時，可對二級指標制定細化的量化打分辦法。打分細則可根據各單位發展目標制定。科技服務工作是地市級農業科研單位一項重要工作，將它列為科研業績考核的一部分；在建立具體指標時，采納了專家的建議，將科技服務作為一項業績指標，不再細化下一級指標，以此進行定性考核[7]。通過對表3的分析，構建了專業技術人員績效考核指標體系，詳見表4。

3 確定指標權重

權重代表某個指標在整體指標體系的相對重要程度。某一項指標對于不同崗位的人來說重要程度也有區別。例如，管理人員的評價指標“德、能、勤、績”在對同職位、從事不同工作的人員來說，重要程度也不一樣。對單位的中層干部而言，更強調“德”“能”的重要性；而對普通工作人員，“勤”可能更被看重。總之，權重是要從指標體系的若干個評價指標因子中量化出相對重要程度，評價指標與相對應指標權重共同組成了考核指標體系。

3.1 用層次分析方法構建權重步驟

本研究用層次分析方法確定指標的權重。20世紀70年代初，美國運籌學家薩蒂在美國防部做“工業部門電力分配”研究課題時，采用了多目標綜合評價方法，結合網絡系統理論，提出了這種系統決策分析方法。層次分析法將定性分析和定量分析相結合，使人的主觀判斷得以用量化的形式表示和處理。

本研究運用層次分析方法將績效考核各個因子排序，以“績效”作為總目標（目標層），設一級考核指標（準則層）和二級考核指標（方案層），然后用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各因子對上一層次指標的優先權重，最后經加權和的方法遞階歸并各備擇因子在績效考核中的最終權重。該方法是指將績效考核這個復雜的多因素決策問題看作一個系統，將最終目標分解為若干影響因素，進一步分解為多指標的若干層次，將各層次定性指標模糊量化，計算出層次單排序（權數）和總排序，以作為績效這個目標（多指標）各影響因子所占權重?；痉椒ㄊ菢嬙炫袛嗑仃?，求最大特征值及對應的特征向量，將特征向量歸一化后，得到某個考核因子對于上層次指標的相對重要性，即權值[8]，具體步驟如下。

（1）根據篩選出來的指標因子，分析歸類，建立層次結構?？冃Э己说膶哟畏治龇譃?層，最高層表示績效考核的結果（目標層）；中間層表示績效考核的指標（準則層）；最低層是考核因素層，即達到績效考核目標需要考慮的各種因素（措施層）。

（2）評定小組和同行專家，采用兩兩比較法對各相關指標因素進行評分，根據中間層的若干指標，可得到兩兩比較判斷矩陣。研究中采用定制的因素比較表，方便專家評判比較。指標因素比較形成的矩陣格式如下：

式中：aij=1，即Aj與Aj一樣重要（即權重相等）；若aij>1，表示Ai比Aj重要；若aij<1，表示Aj比Ai重要；aij有2個特點：aii=1、aij=1/aji。endprint

（3）計算權重（Wi）。利用判斷矩陣計算權重向量的方法通常有和法、根法（幾何平均法）、特征根法（EM）等。計算方法分別為：

①和法。將判斷矩陣A的n個行向量歸一化后的算術平均值，近似作為權重向量，即：

Wi=1n∑nj=1aij∑nk=1akj i=1，2，…，n。

計算步驟如下：第1步：A的元素按行歸一化；第2步：將歸一化后的各行相加；第3步：將相加后的向量除以n，即得權重向量。

②根法（即幾何平均法）。將A的各個行向量進行幾何平均，然后歸一化，得到的行向量就是權重向量。其公式為：

Wi=（∏nj=1aij）1n∑nk=1（∏nj=1akj）1n i=1，2，…，n。

計算步驟如下：第1步：A的元素按列相乘得到1個新向量；第2步：將新向量的每個分量開n次方；第3步：將所得向量歸一化后即為權重向量。

③特征根法（EM）。解判斷矩陣A的特征根問題，相關公式為：

AW=λmaxW。

式中：λmax是A的最大特征根；W是相應的特征向量，所得到的W經歸一化后就可作為權重向量。

（4）一致性檢驗。為了檢查咨詢專家對因素重要性判斷矩陣的一致性，我們應在算出λmax后進行一致性檢驗，計算一致性指標 （consistency index，CI），相關公式：

CI=（λmax-n）/（n-1）。

式中：CI值越小，表示判斷矩陣的一致性越好；當CI值為0時，表示判斷矩陣具有完全一致性。需要將CI值與平均隨機一致性指標（random index，RI）（表5、表6）進行比較。CI與RI的比值記為CR（consistency ratio），即CR=CI/RI；一般認為，CR<0.10時，判斷矩陣具有滿意的一致性。

以上數據的計算過程如下：

①計算Mi ∶ Mi=（∏njaij）1/n。即矩陣中每1行n個元素連乘所得到的積開n次方根。

②計算權重Wi ∶ Wi=Mi/∏njMi 。此列每個數值等于Mi列對應的數值除以Mi列所有數據之和。

③計算AW。A是綜合判斷矩陣，（AW）i是指綜合判斷矩陣第i行的每個元素值分別乘以Wi對應列的數值，并將所有乘積相加。

④最大特征根的計算。最大特征根等于（AW）i 列的每個數據除以Wi對應數據再除以n，然后相加，即等于最大特征根，計算方法如下：

λmax=∑nt（AW）inWi=1n∑ni=1∑nj=1aijWjWi。

以上計算過程（包括本節以下的有關計算）均可以在Excel軟件中完成[9-10]。

用上述方法得到專家的評判矩陣，對各同類評判矩陣內的元素作幾何平均（n個觀察值連乘的積的n次方根）可得新的判斷矩陣，再對其計算權重及一致性檢驗指標值，這時算出的權數即為代表整體評判的“中心值”。

（5）層次各指標權重總排序。為了獲得層次中每一指標或因素對于績效的相對權重（即相對重要程度），必須進行各層次的綜合計算，然后對相對權重進行總排序。在本研究中，下層對上層因素非交叉設計，對某一考核因素的某一準則而言，各層次考核的相對權重為Wi、Wij 、Wijk、Wijkl 、…，則該考核指標的相對權重為：

W（i）=Wi Wij Wijk Wijkl…。

3.2 利用模式識別篩除極端意見并確定權重

采用上述方法，經過數據處理“中心值”?！爸行闹怠贝泶蠖鄶等说囊庖?，是“綜合意見”。對偏離“中心值”較遠的，列為“極端意見”，應予剔除。當考核指標數量較少，只有1～2項時，極端意見處于兩極，容易劃定；但指標體系較大時，某一專家僅在某項指標上的評價是極端意見，而在更多指標上的判斷接近綜合意見，那么總體來說該專家的意見不能被列為極端意見，如果簡單地將該專家的所有評判值都剔除，就導致一大批正確的意見都被篩除，這樣便背離剔除孤立的極端意見目的。本研究中，筆者引入模式識別技術中的“距離”概念，當某評判者某個指標評判值同“中心值”（綜合意見）之間的“距離”大于設定界值，就定為極端意見。具體步驟如下。

（1）根據各個專家評判意見計算“中心值”。設第k位專家對各項指標的權重向量為Xk=（Xkl，Xk2，…，Xkn）；現有m位專家，采用幾何平均法計算m名專家在i項指標所定權數的平均值，公式為：Xi=m∏mk=1Xki，其中：i=1，2，…，n；則m名專家在各項指標上的中心向量為：x=（xl，x2…，xn）。

（2）專家在各項指標評判權重值向量與“中心值”向量的距離：Dk=|xki-xi|；Dk=∑ni=1（Xki-xi）2。

（3）設定邊界值。首先確定剔除“中心值”評判結果較遠的評判所占總評判的比例（百分數），如本研究設定刪除極端意見的百分比為5%，有5%數量的遠離中心評分值的評判被列為極端意見被刪除。

（4）重新計算評判結果。極端意見被剔除后，再重新計算評判結果的平均值。設某項指標m個評判值被篩除s個極端意見者，則剩余m-s個離“中心值”較近的評判值重新計算的平均權重向量：Z=（xl，x2…xn），其中：xi表示第i項指標的重新計算后的平均權重。

計算公式為：

Xi=m-s∏m-sk-1Xki

。

式中：k表示m-s位較正確的考核者；i=1，2，…n。

同上述過程的處理修正，對一些隨意評判或不熟悉情況的評判進行有效剔除，從而提高評判結果的準確性。

3.3 建立權重體系

3.3.1 管理人員權重體系的建立 根據上述方法，在江蘇沿海地區農業科學研究所選擇12人的咨詢專家組，進行了指標因子的層次分析綜合比較，并用AHP方法結合模式識別確定管理人員績效考核指標的權重（表8、表9）。endprint

管理人員指標和權重確定后，采用模糊測評法結合模式識別篩選極端意見，算出每個參加考核的管理人員的綜合隸屬度值Ui（每個指標的測評分值）。根據上述指標權重集合Wi 結合綜合隸屬度值 Ui 便可以算出各被考核對象在各考核指標的總分為：∑101aiui（ai為指標權重，ui為為綜合隸屬度值），按照總分高低即可實現對績效考核成績進行排序。

3.3.2 專業技術人員權重體系建立 本研究中，對專業技術人員科研業績指標權重設置時嘗試了多種方法，經過與江蘇沿海地區農業科學研究所歷年考核數據相比較，并廣泛征詢專家意見，采用AHP法確定了準則層指標權重。對準則層下面的因素層，如科研業績指標項，因為可定量考核（如可以用具體的科研成果產出定量），其權重采用了專家評定法Delphi法確定。

Delphi法也稱專家小組法或專家調查法，就是以匿名的方式，輪番征求咨詢專家的意見，并不斷反饋征詢情況，最終得出一致性預測結果的綜合方法。Delphi法既體現單個專家的經驗和判斷能力，又可以對各個咨詢專家個人意見有效地綜合，最終形成為團組意見。本研究進行預測評判的具體步驟如下。

（1）準備階段。擬定意見征詢表和選定征詢對象。

（2）選定征詢對象。選擇熟悉農業科研工作和科研管理工作的領導和專家，工作年限在5年以上。

（3）輪番征詢階段。向專家送達征詢表，在限定的時間內讓專家給出評判結果。第一輪評判結果收齊后，對各個評判意見匯總、整理，制成反饋表，再返送相關專家；專家在比較其他人的各種意見后，重新發表意見，或修正意見、評判。在第二輪以及后期征詢中，各位專家都知道其他專家意見和對本身意見的評價，不斷綜合整理與反饋，進行多輪次反復征詢，直至所有專家意見趨于一致。

（4）權重賦值。對所有專家意見綜合分析疏理，專家根據自己的經驗和知識，對地區所科研業績指標，按其重要程度，給出趨于一致的權值分。

專業技術人員科研業績指標及權重確定后（表10），對“能力指標”“行為指標”等定性部分，可按測評分及隸屬度分值結合權重集合的方法進行量化計算；對于科研業績中定量部分可制定評分細則，客觀打分，按權重計算制定計入分。在實際應用中，專業技術人員績效考核還可采用總量制、選擇制2種不同方式進行，各單位可根據具體的情況進行選擇?？偭恐浦饕窃诳蒲袑嵖兛闪炕笜隧椛?，將各項指標進行量化打分，實行按年核定，按人計算，逐項累加的方法確定業績總分。選擇制是指設置相應的條件和范圍，科研人員只要滿足其中的一部分即可。例如對論文的數量及所發表刊物等級提出要求；主持項目的級別、數量和合同額的要求；獲獎情況和專利情況以及科研工作量提出要求等，只要完成了其中的一部分即可通過考核。這種方法的優點是能夠以較大的自由度去適應科研人員的個性化要求[11]。

4 工勤技能崗位績效考核

地區農業科研單位工勤技能崗位（工人）分布較廣，主要工種有科研輔助工、文印、清潔工、保安、駕駛員、水工、電工、木瓦工等，從事的工種雜，特點各異。他們的共同特點是學歷不高，以體力勞動為主、腦力勞動為輔，難以用管理人員、專業技術人員相應的量化標準對照考核。一般對他們的考核也可以圍繞履行崗位職責、承擔的工作量、出勤率、崗位奉獻精神、工作的主動性和積極性方面進行考核，各單位可結合工種和崗位等情況，設計具體考核指標，采用模糊測評的方法進行量化測評，也可按照隸屬關系所在部門進行考核。江蘇沿海地區農業科學研究所對工勤技能崗位人員采取部門考核推薦、單位測評、分權重打分的辦法，多年實踐證明這是一個非常有效的辦法。

5 結論

本研究根據江蘇地區農業科研單位實際情況和崗位設置的特點，將多種方法用于指標體系建立，介紹了管理人員與專業技術人員績效考核指標體系的建立過程。需要指出的是，各單位管理體制和組織方式不盡相同，我們盡可能選用了共性的方面進行研究，確立績效考核指標的具體權重。在具體應用時，應根據單位實際情況，靈活變化選擇相應的指標，并應用本方法重新確定指標權重。比如，有單位對管理人員也可設定少量量化考核打分項，對專業技術人員設定超額完成指標的加分項等。指標體系建設屬于建立績效考核體系的基礎工作，一經完成，應保持相對的穩定性，只有在必要時（如環境條件、政策條件發生變化）進行調整和改進。

績效考核的目的是要對被考核對象的工作效能進行公正、合理的評判，從而為人才的合理使用提供依據?？己思夹g必須是十分精確和嚴密的，它不僅要研究“質”的方面，也要研究“量”的方面，并且應以簡便、精確地測定和分析量的規定性作為其發展的指南。如同其他學科正更多地應用數學理論一樣，地區農業科研事業單位人事管理中的績效考核也應

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該積極吸收最新研究成果，實現考核的數字化，使新型的績效考核方法建立在定量化技術基礎之上，提高可操作性。借助一定的量化技術對所獲得的非量化的考核信息進行量化，并采用現代計算機技術對它們進行有效加工，有利于提高考核的質量和效率。本研究正是在這一方向上做了探索性工作。

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