事業單位聘用制改革的人力資源激勵機制研究

王金林

（河南省駐馬店市中心血站，河南駐馬店 463000）

1954年彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”概念該書認為，人力資源擁有其他資源所不具備的潛質，也就是指協調能力、融合能力、判斷能力等，是事業單位管理者必須考慮的資產資源。人力資源的提出促使傳統人事管理轉變為人力資源管理。事業單位人力資源通常具有較高的個人素質，特別是事業單位公開招聘制度實施后，對學歷提出了限制要求。事業單位人力資源的特點主要體現為：基本受過系統的專業教育，學歷及知識水平較高，技能與理論基礎較為扎實等。其次，事業單位人力資源的創造能力與創新能力較高，在主觀能動性發揮中具有關鍵性的作用。在聘用制改革背景下，通過研究事業單位人力資源激勵機制，可以提高員工的競爭意識，及為員工聘用提供了公平、公正的環境。聘用制下，事業單位通過與員工聘用合同的簽訂，對其應承擔的工作內容、數量及福利等進行了明確的規定，這種方式的應用，不僅可以提高事業單位的市場競爭力，還可以優化單位內部員工結構，提高員工的工作積極性。

一、激勵機制的概況

在單位結構優化中激勵機制具有至關重要的作用。在人力資源管理中應對員工的工作積極性進行充分調動，并將其優勢有效發揮，才能實現激勵機制的作用。市場經濟發展中，員工積極性的高低將直接影響到單位生產質量的提升，并對經濟效益起到決定性的作用。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。事業人力資源管理中，激勵模式的主要工作內容包括以下幾點。

一是雙向交流。這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業規劃、能力和素質等，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內容、績效考核標準和行為規范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。

二是各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據員工個人的特長、能力、素質和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動；而員工則采取適當的工作態度、適當的行為方式和努力程度開始工作。

三是階段性評價。階段性評價是對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。這種階段性評價要選擇適當的評價周期，可根據員工的具體工作任務確定為一周、一個月、一個季度或半年等。

四是年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。

五是比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一致意見。若雙方不能達成一致的意見，雙方的契約關系將中斷。

二、聘用制改革對事業單位人力資源激勵作用的體現

公開招聘、聘用合同簽訂、定期考核等制度都是人員聘用制度的重要內容，其貫穿于事業單位人才任用的整個過程。激勵作為人力資源管理的核心內容，和管理的每個環節都存在必然的聯系。從聘用制改革的角度來看，改革的最終目的就是利用聘用制度的推行，達到優秀人才的任用。這也是說激勵過程是聘用制實施的過程，通過激勵機制可以為事業單位人力資源管理提供可靠的保障，并能將事業單位人力資源積極性的充分發揮提供有利條件，實現人力資源優化配置。事業單位現階段主要利用競爭激勵、薪酬激勵與個人發展激勵、考核激勵等方式，還充分發揮人力資源的激勵作用。

（一）競爭激勵

人才選拔是競爭激勵的主要體現形式，其內容為競聘上崗與公開招聘制度。

首先，競聘上崗。聘用制度在事業單位的全面推行，打破了計劃經濟體制下的終身制，用人單位將具有自主選擇的權利，員工也可以按照本身情況進行崗位的競爭。將競爭機制引入到事業單位領導人員任用中，可以確保優秀人才的有效利用。據國家相關規定，為順利進行事業單位人員聘用，聘用人員可從自身單位原有員工內優先選用，在面向社會招聘中，應遵循同等條件下本單位員工優先的原則，這樣可以對單位員工的積極性進行最大限度調動，并將其才能充分挖掘出來。

（二）公開招聘

實行事業單位公開招聘制度，不僅可以進行人才競爭環境的創建，還可以提高人才流動的合理性，實現事業單位內部人員結構優化的目的。根據每個地區、城市的實際情況，應制定適合其自身發展的激勵措施。如為將高層次人才充分引入，對高學歷、工作經驗豐富人員，破格選用。通過這些方式，對激勵員工積極性、引入優秀人才與單位發展具有重要意義。

（二）薪酬激勵

薪酬激勵主要利用具體工作中產生的報酬和貢獻掛鉤形式進行其作用發揮。基于對事業單位特性的分析，為將工資保障與激勵作用充分發揮出來，事業單位工資主要分為兩部分：固定部分與靈活部分，如表所示。

表 事業單位工資構成表

（三）個人發展激勵

晉升與培訓是個人發展激勵的重要表現形式。首先，晉升激勵。利用員工職務取得晉升的機會和待遇的提升是晉升激勵發揮的重要表現形式。人才成就的主要表現就是晉升職務。按赫茨伯格的雙因素理論分析，晉升屬于激勵因素，也就是利用晉升職務的方式，來增強員工之間的競爭力，提高員工的創造能力。晉升職務不僅可以將優秀員工提供給單位，還可以將員工的工作積極性充分激發出來。聘用制度下，按照員工專長、能力事業單位可以為其提供晉升的崗位，針對事業單位管理者，也可以將傳統委任制轉變為競聘、推選聘任等形式，這種方式的應用，可以充分提升事業單位的生命力。通過培訓，可以實現發展激勵，也就是為員工提供升職的機會。在人力資源管理培訓激勵中，加大員工培訓力度，對員工的發展加以重視，制定每一個員工的工作發展計劃，利用人才培訓，對員工工作生涯起到良好的規劃作用。在提升員工自身專業能力的同時，還可以為員工發展提供更多的機會，這樣可以確保單位與員工的共同發展。

（四）考核激勵

考核結果與獎酬是考核激勵作用發揮的重要途徑。聘用制在事業單位應用中，其主要內容包括考核制度的建立。通過考核指標體系的科學建立，可以為考核效果與質量提供可靠的保障。在員工續約、解聘、工資提升、晉升職務中考核結果具有重要作用。在建立考核獎懲機制的基礎上，可以轉變事業單位的用人模式，將事業人員的積極性與主動性充分發揮出現，起到人力資源激勵的最佳效果。

三、結語

綜上所述，作為事業單位運營管理的重要組成部分人力資源激勵機制的建立，對單位整體發展具有至關重要的作用。伴隨事業單位聘用制改革的不斷深化，通過分析人力資源的激勵機制，對事業單位優秀人才聘用、可持續發展具有極大的影響，為此，事業單位必須重視人力資源激勵機制的建立與完善，為事業單位的高速發展提供可靠的保障。

[1]王愛景.基于事業單位聘用制改革的人力資源激勵機制研究[J].企業改革與管理，2014(4).

[2]雷玲玲.聘用制度改革視角下事業單位以崗位設置管理為基礎的激勵機制研究[D].廣州：華南理工大學，2012.