落實(shí)董事會(huì)權(quán)責(zé)的關(guān)鍵

張政軍

在獨(dú)立性上，央企董事會(huì)已初步具備了承接董事會(huì)權(quán)責(zé)的條件。但同時(shí)，不少中央部屬企業(yè)、地方國企，董事會(huì)仍以內(nèi)部董事為主體，外部董事少

十八屆三中全會(huì)提出“管資本為主”后，2014年國資委推行了“四項(xiàng)改革”試點(diǎn)，其中一項(xiàng)是在中央企業(yè)開展董事會(huì)行使高級(jí)管理人員選聘、業(yè)績考核和薪酬管理職權(quán)試點(diǎn)。2015年10月15日，該試點(diǎn)在新興際華集團(tuán)有了實(shí)質(zhì)進(jìn)展，完成了董事會(huì)選聘總經(jīng)理，與總經(jīng)理簽訂了《總經(jīng)理聘用合同書》并頒發(fā)聘書。這一試點(diǎn)是向落實(shí)董事會(huì)權(quán)責(zé)進(jìn)而充分發(fā)揮董事會(huì)功能、實(shí)現(xiàn)“管資本為主”的重要舉措。同時(shí)，有必要加緊建立健全配套機(jī)制，加大改革力度，將更多央企納入到試點(diǎn)中來。

對(duì)于國企，真正落實(shí)董事會(huì)權(quán)責(zé)，有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

一是要確保董事會(huì)具有較高的獨(dú)立性。獨(dú)立性是確保董事會(huì)在經(jīng)營層任免、考核和薪酬中處于超脫、中立和客觀地位的關(guān)鍵，是使董事會(huì)發(fā)揮獨(dú)立判斷、加強(qiáng)對(duì)管理層履職監(jiān)督、加強(qiáng)監(jiān)控公司運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)的前提條件。《OECD公司治理原則》建議，“董事會(huì)應(yīng)能夠?qū)臼聞?wù)、獨(dú)立性，特別是關(guān)于管理層的獨(dú)立性進(jìn)行客觀判斷”。

對(duì)于獨(dú)立性不高的董事會(huì)，不僅容易出現(xiàn)“一管就死”或者“一言堂”的問題，而且難以擺脫“自己任命自己”、“自己考核自己”、“自己決定自己薪酬”的嫌疑。針對(duì)這一問題，2005年起國資委在央企推行規(guī)范董事會(huì)試點(diǎn)，之后董事會(huì)組成和結(jié)構(gòu)發(fā)生了顯著變化，獨(dú)立性顯著提高。試點(diǎn)央企，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)外部董事過半，董事長與總經(jīng)理原則上分設(shè)，外部董事在提名委員會(huì)中占多數(shù)，而薪酬與考核、審計(jì)委員會(huì)全部由外部董事組成。在獨(dú)立性上，央企董事會(huì)已初步具備了承接董事會(huì)權(quán)責(zé)的條件。但同時(shí)，不少中央部屬企業(yè)、地方國企，董事會(huì)仍以內(nèi)部董事為主體，外部董事少。

提高獨(dú)立性的關(guān)鍵是董事會(huì)中外部董事的比例要高，而且應(yīng)該有一定比例的獨(dú)立董事。《公司治理：OECD國家的調(diào)查》指出，“一些國家近期推行政策和實(shí)踐的變化不僅僅是趨向于增加非執(zhí)行董事數(shù)量，而且也要求他們是獨(dú)立的。”美國公共信托和私有企業(yè)委員會(huì)建議董事會(huì)中獨(dú)立董事數(shù)量占到實(shí)質(zhì)性多數(shù)，紐約證券交易所上市要求大多數(shù)董事是獨(dú)立董事，英國Higgs報(bào)告建議除了董事長外，至少一半的董事是獨(dú)立的非執(zhí)行董事。

二是確保董事會(huì)具有專業(yè)性。提高董事會(huì)的專業(yè)性，在外部董事占多數(shù)的董事會(huì)組成中，重點(diǎn)是提高外部董事的履職能力和經(jīng)驗(yàn)。提高董事的能力和經(jīng)驗(yàn)需要從三方面入手：拓寬外部董事來源，突破原有的體制內(nèi)選拔框框，允許并歡迎來自私營部門、國際公司的企業(yè)家和專才來擔(dān)任外部董事，打造專業(yè)化、比例合理和滾動(dòng)更新的外部董事專家?guī)欤惶岣咄獠慷碌哪芰Γㄟ^細(xì)化入庫標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)董事的入職培訓(xùn)和持續(xù)培訓(xùn)；建立外部董事評(píng)估制度，由董事會(huì)、主要股東開展，重點(diǎn)評(píng)估專業(yè)水平和能力素質(zhì)、勤勉程度、忠實(shí)程度。

三是確保激勵(lì)機(jī)制到位、問責(zé)體系暢通。激勵(lì)機(jī)制一般包括三個(gè)要素：與責(zé)任相匹配的激勵(lì)水平，激勵(lì)和選拔與考核緊密掛鉤程度，考核公平程度。任何一個(gè)要素的缺乏都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的扭曲，決定了崗位是由庸人占據(jù)還是能人占據(jù)。問責(zé)體系暢通是指，出資人機(jī)構(gòu)通過股東會(huì)可問責(zé)董事會(huì)和董事，董事會(huì)可問責(zé)總經(jīng)理，總經(jīng)理可問責(zé)企業(yè)內(nèi)經(jīng)營人員。有任命權(quán)但無問責(zé)權(quán)，往往導(dǎo)致不能及時(shí)糾偏；有任命權(quán)但自身不被問責(zé)，則意味著不承擔(dān)決策失誤和濫用職權(quán)帶來的責(zé)任和后果。

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)國有資產(chǎn)監(jiān)督防止國有資產(chǎn)流失的意見》都明確要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外監(jiān)督和嚴(yán)格責(zé)任追究，有利于建立貫通企業(yè)上下的問責(zé)體系，形成董事會(huì)可被問責(zé)、董事會(huì)可問責(zé)總經(jīng)理、總經(jīng)理可問責(zé)企業(yè)內(nèi)經(jīng)營人員的氛圍。另一方面，激勵(lì)機(jī)制的到位非常有必要。上述文件中指出的“建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度”、“實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能定位性質(zhì)相適應(yīng)…的差異化薪酬分配辦法”，是向管理的科學(xué)化、規(guī)范化大大前進(jìn)了一步。但在實(shí)踐中，對(duì)于充分競爭的商業(yè)類企業(yè)，需要大大提高職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營層的比例，其薪酬有必要采取市場化薪酬。

作者系君百略咨詢CEO