經(jīng)濟(jì)低谷中的考核指標(biāo)

寧向東

清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，公司治理研究中心執(zhí)行主任，兼任多家公司董事會成員。

一些企業(yè)已經(jīng)不堪業(yè)績指標(biāo)的高壓而開始抱怨、甚至在行動上似乎也在為應(yīng)對考核做些文章，所以別讓過高的考核指標(biāo)影響了經(jīng)營者的行為，最后貽害到國有企業(yè)。我堅信自己碰到的并非特例，我覺得現(xiàn)在是國資委率先踐行《指導(dǎo)意見》的時候了

在《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》第一章“總體要求”中，有關(guān)改革的“基本原則”一節(jié)有這樣一段話：“堅持社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革方向。這是深化國有企業(yè)改革必須遵循的基本規(guī)律。國有企業(yè)改革要遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律?！闭麄€指導(dǎo)意見，我非常看重這幾句話，認(rèn)為這是全文最有閃光點的內(nèi)容之一，甚至可以說是亮點中的亮點。

從這幾句話出發(fā)，我不禁想到了隱藏在話語后面、一個更為基本的問題：什么是“市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律”和“企業(yè)發(fā)展規(guī)律”？因為只有回答好這個問題，我們才有可能在改革中遵循前面提到的這些規(guī)律。不想還好，一想嚇了一大跳。我們這些平時凈講大道理的人，要在有限的時間里，把這個問題回答清楚，還真不容易。

后來細(xì)想，才覺得說不清楚是正常的。首先，人類社會發(fā)展的過程，就是對于規(guī)律的不斷認(rèn)識過程，也是對如何尊重規(guī)律、應(yīng)用規(guī)律解決問題的學(xué)習(xí)和探索過程。所以，規(guī)律具有相對性，是隨著我們的認(rèn)識能力而不斷進(jìn)化并被完善的。真正叫作“鐵律”的少之又少，因此，不容易讓人脫口而出。其次，規(guī)律涉及各個領(lǐng)域、方方面面。經(jīng)濟(jì)、管理、金融等諸多領(lǐng)域，僅以學(xué)科來算，就涉及無數(shù)的所謂“原理”和“法則”，這些內(nèi)容都是規(guī)律，既包括大規(guī)律，也包括小規(guī)律。而且，每個規(guī)律都有其成立的前提條件，有情境要求，甚至在不同條件下各自成立的“規(guī)律”，放在一起，就都算不上規(guī)律了。所以，要把規(guī)律一一列出，那就是一部百科全書。

既然規(guī)律這么多，而且還不是“鐵律”，中央文件為什么還要強(qiáng)調(diào)尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律呢？我思來想去，竊以為文件中強(qiáng)調(diào)要“尊重規(guī)律”，并不是強(qiáng)調(diào)要照搬教條，而是要在改革實踐中讓我們注重育成“實事求是”的工作作風(fēng)，形成一種尊重科學(xué)、講求邏輯的決策素養(yǎng)。正是基于這樣的理解，我才把這樣幾句話當(dāng)作整個指導(dǎo)意見中的大亮點。

我進(jìn)而認(rèn)為：這條“基本原則”不僅是指導(dǎo)改革實踐的思想方法，也是在未來評判改革成效的重要標(biāo)準(zhǔn)?？梢詳嘌裕挥心切┳裱耸袌鼋?jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的改革，才有成功的可能性，才能夠經(jīng)得起時間的檢驗，才能夠為國家和人民造福。而違背規(guī)律、脫離改革實際和改革經(jīng)驗，來自于長官意志、“自以為是”的所謂“改革舉措”，最后一定會導(dǎo)致與預(yù)期設(shè)想南轅北轍的結(jié)果。

不過，從歷史經(jīng)驗看，改革要做到“遵循規(guī)律”，并不容易。在當(dāng)今的現(xiàn)實中，我個人也遇到了不少困惑。比如最近大家議論較多的：在經(jīng)濟(jì)趨勢出現(xiàn)較大變化的情況下，國資委依然對企業(yè)提出高指標(biāo)，提出較高收益要求的問題。

本來，豐年多交，歉年少交，這是市場邏輯下最尋常不過的合約安排。但也許是出于財政預(yù)算方面的考慮，或是其它方面的原因，出資人代表卻不愿意輕易地把指標(biāo)減下來，于是，就形成了歉年并不少交的局面。即使在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會，這也是違背基本市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的事情，也是可以通過協(xié)商來加以解決的事情。但在今天，為什么在后工業(yè)社會里出現(xiàn)這樣不合情理的事情呢？我想，主要原因還在于國資委對于企業(yè)一線的經(jīng)營情況缺少清晰的了解和準(zhǔn)確的認(rèn)識，因而只能依賴籠統(tǒng)的、簡單粗暴的、比較一刀切的指標(biāo)管理方法來片面強(qiáng)調(diào)國有資產(chǎn)的保值增值了。也許是為了在重壓之下出勇夫。

但是，出資人代表們或許沒有想到的是，他們違背市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的高壓政策最后很可能會導(dǎo)致國有資產(chǎn)管理只出現(xiàn)數(shù)字上的成績，實際上卻會帶來大損失。為什么這樣說呢？經(jīng)濟(jì)學(xué)有一個分支叫“合同理論”，里面既包含了市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，也包含了企業(yè)發(fā)展規(guī)律。如果這套涵蓋了博弈理論、委托代理理論等內(nèi)容的科學(xué)邏輯還靠譜的話，我們很容易就會認(rèn)識到企業(yè)在當(dāng)下出現(xiàn)異常行為的激勵。

自從十年前國資委對企業(yè)建立了考核制度之后，企業(yè)的經(jīng)營者已經(jīng)把年度考核和任期考核指標(biāo)格外當(dāng)真。這些指標(biāo)能否順利達(dá)到，不僅代表了經(jīng)營團(tuán)隊的能力和努力，而且直接影響到企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的報酬水平。據(jù)說在第一次公布中央企業(yè)考核結(jié)果的那個中午，幾位排名靠后的企業(yè)負(fù)責(zé)人都沒了心情，開完會連中午飯都沒有吃，直接打道回府。

坦率地說，如果在那時企業(yè)經(jīng)營者主要還是面子問題的話，在眼下完不成考核指標(biāo)則會直接影響職工的收入。對于很多大中型國有企業(yè)，職工收入絕對屬于企業(yè)的“核心利益”，是不能觸碰的雷區(qū)。薪酬的下降會帶來軍心渙散、民心不穩(wěn)。特別是減少的薪酬并不是什么漫無邊際的高薪，而是廣大職工養(yǎng)家糊口的“剛性”收入的時候，可想而知，完不成業(yè)績指標(biāo)對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和整個班子的壓力了。

當(dāng)然，對一些企業(yè)來說，壓力可以轉(zhuǎn)化為動力，經(jīng)營者有回天之術(shù)。但不能否認(rèn)，對于另外一些企業(yè)，就是神仙來了也沒有辦法，于是，經(jīng)營者求助于使用其它辦法來完成數(shù)字上的要求。比如，出售資產(chǎn)。

在一切都正常的情況下，出售資產(chǎn)或企業(yè)，屬于再正常不過的企業(yè)經(jīng)營活動，符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。其道理在于：企業(yè)的經(jīng)營者一方面要有效地運(yùn)作企業(yè)的現(xiàn)有資產(chǎn)，要出效率；另一方面，一個稱職的經(jīng)營者還應(yīng)該經(jīng)常性地對業(yè)務(wù)鏈上每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行分析和估值，把每項業(yè)務(wù)在未來發(fā)展的可能性進(jìn)行預(yù)測，然后不斷梳理和整合業(yè)務(wù)鏈條上的資產(chǎn)，以期達(dá)到最大化價值創(chuàng)造的目的。這兩方面合在一起，構(gòu)成了所謂經(jīng)營活動的完整含義。

然而，為了完成業(yè)績指標(biāo)的資產(chǎn)出售卻與上述活動在性質(zhì)上完全不同。屬于前者的資產(chǎn)出售完全屬于短期行為，是為了創(chuàng)造當(dāng)期收益，為了達(dá)到滿足經(jīng)營指標(biāo)要求的目的。所以，在選擇出售資產(chǎn)上可能會選擇那些未來成長潛力較好的資產(chǎn)，加上目前從整體看資產(chǎn)價格估值偏低，所以，今天為了滿足報表業(yè)績上區(qū)區(qū)小數(shù)目的資金、而被選擇去出售的資產(chǎn)，其價值可能數(shù)以十倍計。這是一個絕對劃不來的事情，但又是現(xiàn)實環(huán)境下激勵極強(qiáng)的事情。導(dǎo)致這種情況的原因非常簡單，就是出資人代表不能尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，片面地推行貌似正確的資本經(jīng)營政策，并且聽不進(jìn)不同的意見和建議，甚至不讓大家發(fā)表意見。

應(yīng)該說，《指導(dǎo)意見》中有很多好的提法、新的提法。比如“該管的要科學(xué)管理、決不缺位，重點管好國有資本布局、規(guī)范資本運(yùn)作、提高資本回報、維護(hù)資本安全；不該管的要依法放權(quán)、決不越位，……著力創(chuàng)新監(jiān)管方式和手段，改變行政化管理方式，改進(jìn)考核體系和辦法，提高監(jiān)管的科學(xué)性、有效性”。但是，這些話怎樣變成有效的制度體系，看來還要花很多的力氣和功夫。

針對我前面所講的例子。出資人代表按照“提高資本回報、維護(hù)資本安全”的要求制訂了較高的收益指標(biāo)，這并沒有錯。但是，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了很大的變化，先前制訂的業(yè)績考核指標(biāo)已經(jīng)過高了，超過了企業(yè)的承受能力，在這種情況下怎么辦？如果在這種情況下，出資人代表還要一味地強(qiáng)調(diào)“依法放權(quán)、絕不越位”，則必然會發(fā)生隱性的資產(chǎn)流失，而且流失于無形，流失于無查，流失于永遠(yuǎn)無查。如果出資人代表不放權(quán)，這又相當(dāng)于用一個新錯誤去對付一個老錯誤，可能會導(dǎo)致更壞的結(jié)果。

對此，《指導(dǎo)意見》給出了正確的解決辦法：“改進(jìn)考核體系和辦法，提高監(jiān)管的科學(xué)性、有效性”。但是，這只是個原則性的表述，怎么改進(jìn)、怎么提高，出資人代表看來需要有所行動。寫這篇文章的原因，在于我發(fā)現(xiàn)有一些企業(yè)已經(jīng)不堪業(yè)績指標(biāo)的高壓而開始抱怨、甚至在行動上似乎也在為應(yīng)對考核做些文章，所以不禁要寫點東西呼吁一下：別讓過高的考核指標(biāo)影響了經(jīng)營者的行為，最后貽害到國有企業(yè)。我堅信自己碰到的并非特例，所以，我覺得現(xiàn)在是國資委率先踐行《指導(dǎo)意見》的時候了。