格雷欣法則與企業制度設計探究

摘 要：文章通過解讀生活當中的相關案例，深入分析“格雷欣法則”存在的前提及制約因素，進而指出，企業應合理考慮制度設計的代價，在能力范圍之內，盡可能的完善企業內部制度平臺，留住有能力的人力資本，防止人員流失。

關鍵詞：格雷欣法則；邊際成本；制度設計

一、歷史背景

1791年美國建立了金銀復本位制，以美元作為貨幣單位，并規定金銀比價為1：15，但當時其他國家的金銀比價為1：15.5。人們可以通過在不同比例國家少兌多換，循環往復，就能獲得更多的利潤。這樣黃金很快就在美國的流通界消失了，金銀復本位制實際上變成了銀本位制。這種銀賤則銀幣充斥市場，反之金賤則金幣充斥市場的現象被稱為“格雷欣法則”。在金銀復本位制下，雖然法律上規定金銀兩種金屬鑄幣可以同時流通，但實際上，在某一時期內的市場上主要只有一種金屬的鑄幣在流通，很難保持兩種鑄幣同時并行流通。此規律在許多場合、領域都有運用。馬克思也曾經提出“凡是兩種商品充當價值尺度的地方，事實上總是只有一種商品保持著這種地位”。

二、現實案例及分析

案例1：孤島求生

有一款娛樂節目，一群來自不同行業，不同階層的人被安排前往一處孤島進行為期數周的生存訓練。游戲過程中，所有參與者都要求在沒有任何外來援助的情況下在孤島上自力更生。同時每周都會在參與者間進行相互投票，決定將誰淘汰出局，經過數輪的投票淘汰，最后留下的人就能夠獲取幾十萬美元的獎金。游戲中我們發現：在每一次的投票中，每周表現最出色、能力最強的人卻往往在最開始就慘遭淘汰，反倒是那些表現平平、勉強過關的人卻能夠留到最后贏取大獎。

案例分析：

這種現象經濟學上稱之為“劣幣驅逐良幣”。我們發現造成這種現象的原因在于游戲規則制定的不合理性：每周一次的投票中，對于每一位參與者而言，信息是絕對對稱的，每個人心里都清楚誰具有最強的競爭力。因而大多數人往往會處于自身利益的考慮而將票投給那些對自己最有威脅的人，使他們盡早出局而不對自己構成威脅。結果，這些真正具有較強生存能力的人，也就是所謂的“良幣”就被這些能力平平的人驅逐出了游戲。

這個游戲的目標是選出最有生存能力的人，但具有淘汰權的參賽者目標是贏得比賽，這種不一致實質是一種委托代理問題。假設這一游戲規則稍作修改，將投票權給予那些未參與游戲的節目收看者或是其他專業人士，從而保證客觀公正的評價，結果就截然相反了。但如果游戲設計者考慮到人際相處能力、避免嫉妒和陷害的能力，那么這一機制可能是合理的。因為游戲剩下的可能不是最適合野外生存的人，但一定是最適合在有人際存在的野外生存的人。

案例2：奇怪的接班現象

我國在計劃經濟體制下曾普遍存在過這樣一種社會現象：張三在某國有企業工作，在退休時按規定可以叫他的一個子女頂班接替他的工作。而張三家卻有兩個或更多子女，這就出現了選誰的問題。國企當然希望能選到最好的接班人，但此制度下選擇權在張三手里。那初中畢業的弟弟各方面的能力都不及有高中學歷的哥哥，但最后的結果往往是張三讓弟弟接替了工作，而讓哥哥去另謀生路。

案例分析：

這個案例符合格雷欣法則的兩個條件：第一，名義價值與實際價值相分離。這里同樣涉及一個制度設置問題，按規定只要退休職工的子女就都符合條件，擁有相同的名義價值。張三被賦予了絕對的選擇權，他會根據自己的考慮決定讓誰去頂班，事實證明被選上的往往都是能力相對較差點的子女。而實際上被賦予相同名義價值的不同子女之間的能力是有差異的，這就出現了名義價值與實際價值不相符。第二，信息對稱。在此“接班人”的選取過程中，沒有因出現信息不充分而影響最后的決策，張三本人對自己子女的能力有著充分的了解。而企業在幾十年的接班制度中，當然也知道這其中的過程與結果，但大家都默然去接受。這樣接班人的選擇就不符合選拔的初衷，出現了“劣幣驅逐良幣”的現象。

三、小結

“劣幣驅逐良幣”其實只是不同實際價值的貨幣執行不同的貨幣職能，低價值的貨幣執行流通手段職能，高價值的貨幣執行貯藏手段職能。“劣幣驅逐良幣”這一提法本身也是不全面的，只提到了一面，沒有提到“良幣驅逐劣幣”的一面。所以要清楚劣幣的“驅逐”只是在某一個領域，那就是流通領域。在分析生活中的“驅逐”現象時也要識別劣幣對良幣的驅逐領域，并非每個領域都是劣幣驅逐良幣。

格雷欣法則的第二個易被曲解之處是將其混淆于逆向選擇。以企業招聘員工舉例，企業對高能力的員工愿意支付高工資，對低能力的員工只愿意支付低工資，但企業在招聘時不可能完全了解應聘者的實際能力，此時企業和應聘者之間是信息不對稱的，企業明顯處于信息劣勢方，如果信息劣勢方不能很好的區分高低能力者，往往只會提供一個平均的工資水平，這樣就有可能出現高能力者不去應聘或退出應聘，而合理報酬低于平均工資者參與應聘。這種由于信息不對稱而導致的低能力者充斥市場，是逆向選擇。

現在假定企業成功的以一個平均工資招到了不同能力的人，在經過試用期的觀察之后，企業已經了解了各員工的實際能力，但假定企業繼續執行統一的平均工資，這樣高能力者可能會感到自己受到了與自己能力不相稱的待遇，他們就極有可能另謀高就，退出企業，企業剩下的就會是低能力者，但此時已經不存在信息不對稱了，此時出現的低能力者充斥企業就是“劣幣驅逐良幣”。

現代企業一直實行不同能力不同薪，但在能力貢獻的考評上還要改進，即在績效評價體系的完善上做文章。在計劃體制下，往往不是按能力定薪，而是按“家庭成分”“政治面貌”等定薪，必然造成效率低下，打擊高能力者的工作積極性。但在當時存在政治上的限制，沒有一個退出機制，不然必定會出現“劣幣驅逐良幣”現象的。由此可見，一個不同能力不同薪的制度要優于統一工資率制度，并可以避免“劣幣驅逐良幣”現象。

如果制度被巧妙地設計可以實現我們的效率和公平目標，但并非所有的“劣幣驅逐良幣” 現象都可以通過制度設計來解決。“劣幣驅逐良幣”本身就是由國家對貨幣流通體制的設計引起的。試想如果國家不規定金銀的法定兌換比例，不規定不得拒絕接受法定貨幣，“驅逐”現象根本不會發生。從歷史來看，在雙本位幣制的前提下，人們并沒有想到很合適的機制避免“驅逐”現象。之后將銀幣的鑄造權收歸國有，形成跛行本位制，也只能避免熔煉，窖藏和輸出等問題還是解決不了。金本位制下，只有一種貨幣，劣良幣的區別消失，貨幣領域的這一現象才自動消失。

究其根源，劣良幣的分離是法定兌換比例引起的，避免驅逐唯有取消這一規定。而規定法定比例可以避免貨幣比價的經常性變動，從而減少價格混亂，降低交易成本，促進貿易，形成制度收益，而“劣幣驅逐良幣”現象就是這種規定比價的雙本位制度所必須支付的成本。當貿易不發達，比價變動引起的交易成本不高時，平行本位制最可行；當貿易擴大，比價變動引起的交易成本提高，高于“劣幣驅逐良幣”所引起的成本時，雙本位制被選擇。所以有時即使我們可以通過制度設計避免“劣幣驅逐良幣”，也不一定實行，而要做成本收益比較。

總而言之，“劣幣驅逐良幣”只在特定條件下發生，發生時也只在特定領域。它與逆向選擇的根本區別在于前者不存在信息不對稱。這一現象往往是由制度設計引起的，但也不全是；有時可以通過巧妙的制度設計得以避免，有時卻不能；即使可以，如果制度成本過高，也不會被選擇。然而隨處可見的生活中的“劣幣驅逐良幣”現象，依然是鍛煉我們制度設計技巧的天然寶庫。

參考文獻：

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[2]陳偉鴻.《金融學》.浙江：浙江大學出版社，2006，p22.

[3]羅媛.防止“看走眼”的小秘方.載人力資源，2006年第3期，p34-35.

作者簡介：段星梅，女，陜西渭南人，陜西電子科技職業學院專職教師，西北大學2013屆碩士研究生，研究方向：產業經濟、農業經濟