企業(yè)招聘的有效性研究

徐燕蘭+付海風(fēng)

摘 要：招聘不僅僅能為企業(yè)招來人職匹配的適崗人才，更有利于企業(yè)在創(chuàng)新能力方面得以提高，同時發(fā)揮出“敲門磚”的作用。但是企業(yè)招聘的有效性衡量問題還是未能準(zhǔn)確的研究及討論過。因此，本論文通過對與企業(yè)招聘有效性相關(guān)的問題的研究與分析，切實地為增加企業(yè)招聘效率提供具體分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘；有效性研究

一、引言

在人力資管理在企業(yè)的具體操作過程中，人員招聘目的是以最低的成本來選擇其最適合的員工，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力。基于對企業(yè)招聘過程的出現(xiàn)的具體問題研究，探尋影響其招聘有效性的相關(guān)因素，并找到提高招聘有效性的具體解決方案。

二、招聘及招聘有效性的界定

本文定義的招聘是指在一定的限定條件范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)工作崗位的需要來吸引候選人來填補其工作空缺的活動。招聘有效性主要由人職匹配度；人員的績效結(jié)果評估來衡量。

三、招聘有效性的評價指標(biāo)分析

1.人職匹配程度

人職匹配度一般是衡量企業(yè)招聘有效性的核心指標(biāo)。企業(yè)招聘工作的最終目的是為了招募到企業(yè)需要的合適人才。為此，評價企業(yè)招聘工作的核心指標(biāo)是指招聘到的人才與企業(yè)需求是否匹配；而企業(yè)對招聘工作的關(guān)注重要程度的排序依次分別為：匹配度的高低；顧客滿意程度；時間投入的多寡；成本的高低。

2.以個人績效考核結(jié)果作為評價指標(biāo)

招聘有效性最主要的是通過其上述結(jié)果來進行衡量，而不是通過簡單地行為或活動來體現(xiàn)。招募的有效性不是僅僅用招聘及時性、招聘成本這些過程指標(biāo)作為首要判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是用所招聘的人員業(yè)績作為最主要的評斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

四、招聘有效性的影響因素分析

1.招聘前期

（1）工作說明書及崗位職責(zé)明細(xì)。工作說明書也叫工作分析，在招聘過程中，它是為分析崗位需求和企業(yè)發(fā)展需求提供基礎(chǔ)材料的。對具體崗位工作的分析與分解是招聘工作的第一步，工作說明書的制定是在有關(guān)人員根據(jù)組織發(fā)展的各階段的目標(biāo)，通過觀察和研究其員工的具體工作任務(wù)，全面收集與工作相關(guān)的基本活動信息。

（2）招聘渠道的選擇。目前，在招聘信息發(fā)布渠道方面，主要有網(wǎng)絡(luò)、電視、報刊、雜志、媒體等形式，不同的信息發(fā)布渠道在信息的宣傳覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)確有所不同。其選擇不同的渠道就會有對應(yīng)的渠道選擇成本，一定程度上會對評估招聘有效性產(chǎn)生影響。

2.招聘中期

（1）招聘方式選擇。招聘方式上可分為現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘會、獵頭公司、熟人推薦以及內(nèi)部選拔等多種形式。不同的招聘信息發(fā)布媒體和招聘方式相互配合共同表現(xiàn)出來的招聘成功率是不相同的。招聘有效性對于不同招聘方式組合的分析應(yīng)分別計算不同信息發(fā)布媒介以及與之匹配的招聘方式選取的結(jié)果和成本，再進行比較分析。

（2）招聘的技術(shù)工具。對企業(yè)具體來說，利用好招聘所采用技術(shù)工具是必要的。在不同的崗位，針對不同類型的求職者應(yīng)采取不同的方式，從而獲得信息并進行甄選。如果有求職意向的人員數(shù)量比較多，人工處理起來成本收益不劃算，可以應(yīng)用招聘簡歷篩選軟件淘汰一些不需要的人員。求職者通過初步篩選之后，可以采用筆試、面試、心理測驗等形式進一步收集信息對應(yīng)聘者做出篩選。

3.招聘后期

（1）負(fù)責(zé)招聘人員的評估過程的誤差分析。對于招聘渠道、技術(shù)工具的選擇而言，每種情況都會有不同程度的誤差。而且無誤差的種類也有主觀客觀之分，十分不好用數(shù)字核算，這就使得在評估招聘有效性時遇到麻煩。招聘工作在考察成本費用時的誤差計算必不可少，它會影響評估招聘有效性的可靠度和可信度。

（2）人員自身利用工作實踐完成任務(wù)的情況。人員理論水平通過實踐發(fā)揮到實際工作當(dāng)中來，不僅能體現(xiàn)其工作能力，同時還能看出該員工的自身素質(zhì)。若該員工的適應(yīng)能力和工作能力突出，它將縮短與企業(yè)磨合時間，進而使得在績效評估過程中表現(xiàn)出來的成績超出一般水平，當(dāng)此類人占絕大多數(shù)時，將會提高其招聘工作有效性。

五、提高企業(yè)招聘有效性的對策研究

1.強化組織人員對招聘的重視程度

在工作過程中，只有不斷加強人員的互相配合才能使企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。招聘部門也要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程包括人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試和篩選及錄用等。企業(yè)用人部門對招聘的配合和支持程度決定了招聘的成敗。

2.規(guī)定組織的人員需求及選擇人員的標(biāo)準(zhǔn)

明確定編定崗人數(shù)決定組織的成本核算的起點，其目標(biāo)就是滿足組織對人員的需求。在確定組織人員需求后，針對不同崗位的不同要求制定相應(yīng)人員的科學(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。這個標(biāo)準(zhǔn)首先是要參考有員工的工作說明書，然后就是跟高級管理者溝通確定招聘的計劃與組織的計劃相一致，最后就是與所需招人部門的經(jīng)理直接的溝通探討相關(guān)人員的各方面的要求，使其積極的參與到整個招聘活動中，爭取招募到其最滿意的員工。

3.制定招聘有效的計劃及其流程

在計劃制定之前一定組織需要明確人員需求數(shù)量。一項正規(guī)的招聘流有：部門經(jīng)理根據(jù)所需職位要求確定本部門的招聘需要，人力資源部門傳達招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進一步向用人部門確認(rèn)部門更多相關(guān)信息；在雙方溝通良好的情況之下，HR開始規(guī)劃并得以有效實施招聘過程。

參考文獻：

[1]陳育慶.提高招聘的有效性[J].中國人力資源開發(fā)，2004，（3）：P28-30.

[2]朱軍童，夏雨，曠開源.招聘有效性研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2006，（7）：P77-79.

[3]彭移風(fēng)，宋學(xué)鋒.如何評估招聘的有效性[J].人力資源，2008，（2）：P49-52.

[4]陳志卿.影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討[N].中國科技信，2008，（18）：P178-180.

[5]朱海林.企業(yè)員工招聘有效性評價體系研究[D].湖南大學(xué)，2008.