高職院校輔導員績效考核體系的研究

【摘" 要】輔導員的工作考核是為了激勵輔導員更好地履行崗位職責，檢查和督促輔導員完成工作，同時也是為了促進輔導員自身的職業發展，為個人成長提供更大的空間。因此，只有加強輔導員績效考核體系的保障措施和關注考核中的重點和難點，才能起到績效考核的真正作用。

【關鍵詞】績效考核體系" 實施" 效果預測

【中圖分類號】G647""""""" 【文獻標識碼】A"""""""" 【文章編號】1674-4810（2015）32-0156-02

一 績效考核體系實施的保障措施

1.建立學?？冃Ч芾斫M織機構

績效考核涉及學校全局的工作，如果沒有領導的支持，就不會取得好的效果。學校和系部應抽調精兵強將作為評價小組成員，確?？冃Э己斯ぷ饔行У亻_展。這樣做有以下的原因：（1）績效考核方案的實施首先要得到學校領導的支持，這也是做好相關考核工作的前提，高層的介入和推進可以排開一些阻礙力量，使績效考核能夠順暢地進行。（2）績效考核是輔導員管理工作的重要內容，更需要領導的重視和相關管理機構的介入。（3）有了專門的管理部門和領導的督促，考核結果可以對輔導員起到激勵作用，促進輔導員努力工作，并能感覺到工作的緊迫性和重要性。

同時，各院系主管領導應成為管理組織機構成員，學工處人員作為專職人員，負責事務性工作，收集績效考核所需資料和數據。主要任務有：與輔導員共同制訂績效考核計劃;根據考核要求統計輔導員工作績效和完成情況;組織考核人員參與培訓，明確考核細節;組織力量集中對輔導員工作做出評價;將考核結果反饋給輔導員，分析原因和影響，幫助輔導員找到改善工作的方法等。

總之，只有在領導的重視和推動下組織成立績效管理機構，輔導員績效考核才有實際操作的可能，才能在實踐中不斷得到修訂和完善。

2.明確輔導員績效考核的主體、內容和時間

第一，考核主體。參與績效考核的主體必須多元化，其中院系領導、學生代表、同事的評價和輔導員的自我評價都可以成為考核主體的組成部分，院系領導和同事可以分別從正面和側面來評價輔導員的績效，而自我評價是一次自我認識、自我反思的機會。另外，學生是輔導員工作的對象，對輔導員的工作有直觀的感受，特別是學生干部，他們的意見在考核中占的比例應該加重。

第二，考核內容。根據關鍵指標法確定影響輔導員工作的關鍵績效，可以將思想政治教育狀況、學生學習狀況、學生日常管理、輔導員綜合素質、學生日常表現和其他工作這六項作為輔導員績效考核體系的主要內容和核心指標，并運用層次分析法確定相應權重。

第三，考核時間。輔導員績效考核體系的實施應貫穿輔導員工作的始終，堅持結果考核與過程考核相結合的原則，同時也明確每學期期末是一定時間段的績效考核信息采集和歸納分析總結階段，在此階段各級考核人員務必認真負責地將考核工作落到實處。

3.績效考核結果的合理運用

輔導員績效考核的結果必須具體運用到學校人力資源管理活動中，績效考核的實施是否成功很大程度上取決于績效考核結果在管理中的運用。只有使輔導員看到績效考核結果對他們的實際工作生活產生具體而又實在的影響，才能使考核產生激勵和鞭策效果?？冃Э己私Y果的合理運用體現在以下幾個方面：

第一，用于輔導員的職位晉升和發展。發展才是硬道理，對于特定的職業而言，也是如此。有無發展的空間，發展的前景如何，這是職業吸引力的重要表征。應該使輔導員認識到職業發展可以從輔導員崗位獲得起點和基礎，優秀而能力出眾的輔導員可以選擇向兩個方面發展——教師崗位和行政領導崗位，可以看到未來職業發展的路徑和方向，避免對前途產生悲觀的心理，從而努力獲得基層崗位的實際工作經驗，不斷增強自身素質，挖掘自身潛力，修正自己的不當行為，使個人發展和學校發展緊密地聯系起來。

同理，對那些績效不佳的輔導員給予警告，將態度不端正、行為有背職業道德的輔導員堅決清理出輔導員隊伍，也就是要實行“崗位退出機制”，將其解聘調離輔導員隊伍。對那些確有原因而使績效下降的輔導員，要從工作學習上給予關注，并提供幫助，改善輔導員的工作環境。

第二，為薪資調整和獎金分配提供依據。薪資調整和獎金分配對于輔導員具有明顯的激勵作用，對績效優異的輔導員進行豐厚的物質獎勵會顯著提高輔導員工作的積極性和熱情，并在輔導員隊伍中形成積極向上和努力拼搏的競爭氛圍。

第三，為培訓和再教育提供決策參照。通過有效的職業培訓，可以提高輔導員的素質和職業技能，為未來更好的職業發展奠定良好的基礎。因而把培訓機會作為福利獎勵給績效優異的輔導員，會起到良好的激勵效果。

4.建立有效的績效溝通機制

績效溝通是績效管理系統的重要組成部分，也是促成績效管理系統目標實現的重要手段。所以必須認識到績效評價結果的反饋是績效評價的延伸，對績效評價的成效具有重要影響，有助于輔導員正確認識自己的工作成效，傳達出考核者對輔導員的期望，引導輔導員的工作與考核目標形成一致?？冃贤ǚ答仚C制應該包括：確定合適的面談者和分析者，該面談者應熟悉被面談輔導員的工作;選擇恰當的時機和地點，盡量選擇輔導員空閑的時間和輕松的環境，營造和諧的氛圍;把握好談話原則，掌握恰當的方法，盡量對事不對人，集中解決工作中出現的問題和問題產生的根源。

5.建立績效考核的申訴制度

從整個績效管理的角度來看，有效的申訴機制是績效考核不可或缺的環節，可以大大減少內部矛盾和沖突，促進績效考核健康推進。輔導員在獲知考核結果后，如果認為考核結果不客觀，考核結果和過程摻雜了主觀因素，操作流程不規范，甚至存在營私舞弊，從而導致考核結果不公正、不客觀、有失公允，輔導員有權向院系一級主管機構和主管領導申訴，提交申訴書。此時，應由外部專家和非參加考評人員組成聯合調查小組重新審核考核流程和結果，對違紀行為進行嚴厲處罰，確?？己说墓c公平。

二 績效考核體系實施的難點

高職院校輔導員的工作高度綜合化，客觀地考核評價輔導員的工作狀況是一項比較復雜的工作?？冃Э己说年P鍵就是績效評價。而績效評價的目的是能夠客觀公正地反映出輔導員的真實業績水平，并且區分不同之處進行比較。所以考核工作存在以下難點：

1.堅持以人為本的原則

在對輔導員進行績效考核的過程中，要充分體現以人為本的精神。雖然在輔導員的績效考核方案設計中，充分聽取了輔導員的意見，但是在落實過程中難免會缺失人文關懷，沒有從多層面、多視角來考核評價輔導員的工作。因此，要多關注輔導員的發展性需求，將結果性評價與發展性評價結合起來，逐步形成一種以維護輔導員自尊自強、自由和發展為根本目的的績效考核模式，真正實現輔導員發展的最大化和組織績效考核的最優化。

2.堅持定性考核與定量考核的結合

當前，在輔導員業績考核中，存在一個明顯的弊端就是更多地注重結果性評價，特別是量化的結果性評價。殊不知，輔導員的一部分工作可以量化，還有相當一部分是不能被量化的。要克服這種業績考評上的缺陷，就要積極實行發展性評價。而且輔導員一些定量的工作也會因為所帶年級、班級人數的不同以及學生素質而存在差異，因此如何做到用一個指標去衡量，也是較為困難的。

3.處理好考核顯性工作與隱性工作的關系

眾所周知，輔導員做的是育人工作，有很大一部分是看得見的成果，但是還是有一部分工作是隱性的，成果也需要時間來體現。

三 績效考核實施的效果預測

新事物的產生和發展都會有一個適應過程，對于考核，預期會產生的效果：（1）將有利于進一步理順輔導員的工作職責。同時明確輔導員的工作重心和工作要求，制定了崗位責任書，利于調動輔導員工作的熱情和主動性。（2）將有利于形成良好的競爭環境。新的績效考核體系方案的實施為輔導員提供了良性的競爭平臺，大家的分工明確、要求一致，促進了競爭機制的形成，并不斷營造出認真學習、踏實工作以及團隊合作的氛圍。輔導員的崗位技能與崗位間的適配性也會不斷提高。（3）將有利于促進輔導員綜合素質和組織效率的提高。新的績效考核體系、考核結果與薪酬、提拔和培訓等多種獎勵掛鉤，激勵輔導員不斷提高自身的綜合素質來獲得更高的績效，進而得到更多的獎勵。另一方面，輔導員能力和素質的提高，有助于院系進行更加科學的管理，提高組織效率。（4）將使學校人力資源管理水平得到提升。輔導員績效考核作為學?？冃Ч芾砀母锏闹卮笈e措，會給傳統人事管理的觀念和制度帶來沖擊，這也將促進學校人力資源管理水平的提升。

參考文獻

[1]朱誠蕾.高校輔導員工作績效評價體系探析[D].華中師范大學，2008

[2]程曉軍.我國高校輔導員績效考核指標體系研究[D].蘇州大學，2007

〔責任編輯：龐遠燕、汪二款〕