如何加強人力資源管理中的人員素質

摘 要：市場經濟中最大的競爭就是人才的競爭。大部分企業都將人力資源管理劃入了企業未來的發展戰略當中。然而企業在關注人力資源管理時，往往忽視了人力資源管理人員自身的能力與素質，人力資源管理人員的素質直接決定了企業人力資源的獲取程度，重某個意義上來講甚至制約的企業的的發展。因此企業想要長期穩定的發展，應該不斷的提高人力資源管理人員的綜合素質。

關鍵詞：人力資源；解決途徑；

文章編號：1674-3520（2015）-07-00-01

一、企業人力資源管理人員素質現狀分析

受到傳統文化的制約和企業自身的不足，當前大多數企業中人力資源管理較為落后，人力資源管理人員的素質良莠不齊，主要表現在以下幾點：一是部分人力資源管理人員并非專業人員，并為受過專業的技能培訓，僅對國家及企業特定的人事制度及條例等相對了解，對真正意義上的人力資源管理缺乏認識；二是未制定應有的人力資源規劃空間。在一些企業當中人力資源管理人員缺乏相應的知識和能力，不具備良好的人力資源規劃的能力，僅把精力投入到員工招聘、薪資發放等日常工作中，對人力資源管理的實際情況缺乏分析，缺少合理的人才戰略規劃；三是職業素質偏低，受到傳統的工作思路與方式的影響，相關人員把自身定位過高，在實際工作中也以人際關系為工作前提，對于員工的升職及評定附帶太多的個人感情色彩，使人才產生厭惡心理；四是墨守成規，缺乏創新。在隨著時代的進步人事管理已經發展成為市場化工作，一些陳舊的理念和內容，未能滿足實際的需求。一些人力資源管理人員往往墨守成規，按照傳統的管理模式進行工作，使整個人力資源工作缺少創新性和自主性。

二、人力資源管理人員的通用素質模型

素質叉叫勝任特征，是指能將從事某一工作的成績出色與成績一般的人區別開來的深層特征。那么，企業人力資源管理人員到底需要何種勝任特征，這就要從人力資源管理本身的職能內涵著手，只有在對人力資源管理職能深入了解、對人力資源管理職位進行細致的工作分析之后，才可以建立人力資源管理人員的勝任特征模型。

從傳統人事管理中掙脫出來的現代人力資源管理，其主要職能有：吸納、維持、使用、開發人力資源；制定人力資源管理政策。通過制定規則與標準提高人力資源使用效益；搞好員工激勵、溝通和關懷，讓員工、組織成為利益共同體；為企業轉型與變革提供支持與服務。可見，人力資源管理人員應該是集人力資源管理專家、企業戰略合作伙伴、員工利益代言人與變革推動者四種角色于一身的高素質人員。與人力資源管理人員的這些職能相匹配，人力資源管理人員需要哪些素質就可以在實際工作中逐漸總結出來。筆者通過對幾個企業的實地調研以及結合他人的相關研究成果建立了一個粗略的人力資源管理人員通用素質模型，如表1所示，其中，每項索質的權重根據對若干企業相關調研資料的分析得出。表中的9類素質不能代表人力資源管理人員所需素質類型的全部，但卻是主要部分。這9類素質在人力資源管理人員的四種角色中有著不同的分布，人力資源管理專家角色更偏重專業知識和技能、教導與培訓，企業戰略合作伙伴角色更偏重關系建立能力、影響力，員工利益代言人角色更偏重人際理解力，變革推動者角色更偏重影響力、控制力。由表可知，教導與培訓、影響力、人際理解力是較為重要的幾項素質。另外，此素質模型雖較通用但并不絕對，企業在實際運用中還應根據實際情況對這個模型進行適當的修正和必要的增減。有了這樣的模型，無論對于招聘還是培訓，都是個不錯的參照。

三、提高人力資源管理人員素質的途徑

（一）開拓更多人力資源管理人員的渠道。就目前來看，我國大部分的人力資源管理人員都來自企業內部，由其他專業的人員進行任職。雖然他們對于基層工作具備較為豐富的經驗，也對國家及企業的相關政策較為清楚。但缺乏先進的管理理念及形式手段，對于人力資源管理缺少健全的認識。企業可以考慮從高校招聘一些專業的畢業生，并將他們放在基層工作一段時間，使其具備一定的工作實踐，對于企業的情況與職工的要求進行簡單的了解，為今后進行科學的人力資源管理工作打下良好的基礎。

（二）加強現有人力資源管理人員的培訓工作。企業往往將大量資金投入到對人才的培養，卻忽略了對人力資源管理人員的培訓。在大部分的企業當中人力資源的員工培訓都遠低于其他崗位的培訓，改善這一困境可從以下三個方面進行：一是采取針對性的培訓，并制定合理的培訓計劃。堅持以適用為原則，提升人力資源管理人員的能力；二是適當加大培訓資金的投入，聘請專業的人力資源管理專家進行培訓，并鼓勵相關員工外出學習培訓；三次進行多層次的培訓工作，對于人力資源管理人員的培訓采取多層次，多形式的培訓。

（三）采取業績考核制度及相關激勵政策。國有企業逐步加大了對生產前線的重視程度，關于薪資問題有相對改善，重點設置了部分待遇優厚的高薪崗位。企業對生產一線的重視并不等同于對人員的重視，國有企業中仍大量存在對人力資源管理人員管理不規范的現象，沒有有效的績效考核制度和獎懲制度致使大部分人力資源管理人員缺乏工作熱情、欠缺積極主動性。為改變此現象，企業在重視生產線的同時還應加大對人力資源管理人員的規范管理，盡快敲定合理有效的績效考核制度和獎懲制度，真正規范化管理，提高管理人員的工作積極性。

（四）要落實科學的管理理念和科學的工作機制。不同企業的人力資源管理工作存在很大的不同，會根據管理對象、管理人員和管理要求達到的目的不同而發生較大的靈活性變化，發生變化的同時，人力資源管理人員也必須做出恰當的調整以適用人力資源管理工作的變化，這就要求人力資源管理人員本身具有較高的人力資源管理素質。

綜上所述，現代的企業之間競爭最為激烈的便是人才的競爭，人力資源在企業中的地位是無可比擬的。每個企業在發展過程中，都應擁有自己的企業文化，才能吸引更多的人才加入。因此，企業在發展壯大中，不應忽略了對于人力資源管理人員的素質培養，積極分析企業自身的人力資源管理的不足，結合上文觀點，打造一支適應企業自身發展的人力資源管理隊伍。

參考文獻：

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