邊遠地區縣級醫院護理人員現狀分析

摘要：目的 探討少數民族地區縣級醫院護理資源現狀，為合理配置護理人員提供實證依據。方法 通過對近3年阿壩州紅原縣人民醫院護士學歷、職稱、工齡、是否在編等情況進行分析。結果 紅原縣人民醫院現開設床位100張，全院護士不足40人，其中還有部分護士未從事護理工作，初級職稱占68.22%，中高級職稱占16.82%，無專業學業占14.95%；中專學歷占42.05%，大專及本科占57.94%，在編67.28%，非在編32.71%，工齡在3年內44.85%，25歲以內護士占36.44%，每年流動護士比例達10.28%，少數民族護士占17.75%。結論 紅原縣醫院護理人力資源明顯短缺，護理人員結構不合理，學歷層次低，整體素質和能力普遍偏低。

關鍵詞：阿壩州；縣級醫院；護理人員

護理人力資源的合理配置和開發利用是保證護理事業可持續發展的重要因素[1]，少數民族地區縣級醫院護理資源不足、護士業務水平較低，一直是困擾醫院的一個難題，特別是近年來隨著整體護理的開展和優質護理服務的實施，患者急劇增加與護理資源不足的矛盾日益突出，患者對護理人員的業務素質、技術水平、服務能力的要求不斷提高。我們護理隊伍面臨新的問題和挑戰，這就要求護理管理者在新的形勢下探索出一條適合少數民族地區縣級醫院護理資源合理利用、如何提高護士的整體素質、留住優秀人才的新路，以促進少數民族護理事業的可持續發展。

1 資料與方法

1.1一般資料 2011年1月～2014年1月紅原縣醫院所有臨床護士。

1.2方法 根據近三年紅原縣醫院所有臨床護士的學歷、職稱、工齡、年齡、是否在編等情況分析少數民族地區縣級醫院護理人員現狀，見表1、2。

2 結果

2.1少數民族護士的比例較少 紅原縣醫院近3年每年護士總數不到40人，其中少數民族護士6人左右，占17.75%。而紅原縣藏族人口占總人口的83.3%，是阿壩州唯一的以藏族聚居為主的純牧業縣，它與漢族有不同的文化背景和風俗民情，并且有較大一部分藏民不懂漢語，漢族護士不懂藏語，平常交流存在很大的困難。少數民族護士懂少數民族語言和風俗，易與少數民族患者溝通，能及時發現患者的病情變化，對患者的康復起著不可替代的作用，因此培養一批優秀的少數民族護理人員非常有必要。

2.2低學歷護理人員較多 根據表1分析結果，整體學歷結構呈現以中專學歷和大專學業為主體，而本科及以上高學歷護理人員比例過低，無專業學歷者仍然存在，高學歷少數民族護理人才數量明顯不足。而且大部分大專學歷的護士是通過自學考試或函授等形式獲得大專學歷的，由于缺乏對基礎醫學知識系統的學習，在臨床實際工作中缺乏應該具備的能力標準。護理人員的素質是影響護理工作質量的關鍵因素，而學歷則是體現護士素質的重要因素之一，因此，醫院應加強對護理人員的繼續教育、外出進修、參加學術交流等多途徑提高現有護理人員的業務能力、整體素質和學歷水平，從而提高整體護理水平。

2.3護理人員年齡結構不合理 護理人員的年齡主要分布在25歲以下和25～35歲，總體年齡較為年輕，工作3年內護士居多。因為護理活動是依靠知識、技術和經驗積累的學科，護理人員過于年輕、工作時間短，可能會因為缺乏臨床護理工作經驗而對護理質量產生一定影響。有研究指出：有10～15年工作經驗的護理人員是護理崗位的主力[2]。因此，合理配置護士的年齡結構是保證護理質量、促進護理事業可持續發展的關鍵因素之一。

2.4高職稱護理人員缺乏 根據表1結果顯示，紅原縣人民醫院護士中級職稱及以上職稱護理人員比例過低，主要初級職稱為主，而初級職稱里又以護士為主，護師都較少，與衛生部頒布的高級、中級、初級職稱比標準比例1∶3∶12及世界衛生組織倡導的1∶3∶1相差很遠，因此紅原縣人民醫院護理人員的職稱與學歷分布特點存在很大的安全隱患。

2.5護理隊伍中聘用護士所占的比例較高 近3年的護理人員現狀顯示，非在編護士比例達32.71%。由于歷史原因，對聘用制護士的待遇問題始終沒有一個統一的管理模式，造成聘用制護士管理混亂，流失日漸嚴重，有能力者經過在基層醫院鍛煉后直接到上級醫院應聘，還有部分人員為了考編制到其他醫院，導致每年都有較多新進聘用的年輕人員。有研究表明，聘用制護士的學歷、護齡等與在編護士均存在一定差距，造成其在專業知識、處理問題、表達、應急、創新等方面的能力顯著低于在編護士，因此大量使用聘用制護士充實到臨床護理一線可能會對護理質量產生負面影響[3]。

3 討論

3.1護理人力資源不足、配置不合理是阻礙護理學科發展的重要因素[4]。因此，醫院管理者需從合理配置和增加護理人員數量入手，積極支持和鼓勵少數民族護理人員參加各種形式的繼續教育，不斷豐富她們的理論知識和實踐技能，從而提高現有少數民族護理人員的整體素質；進一步落實少數民族護理人才政策，使少數民族護理人員從數量、年齡、學歷、職稱等方面更趨合理化。

3.2加強和規范聘用護士的使用與管理，保證聘用護士的合法權益。由于聘用護士的工作量大，收入低，使得聘用護士缺乏歸屬感，存在較強的臨時觀念，流動性較大，影響護理隊伍的穩定性，增加了管理難度[5]。醫院應提供各種培訓、評優、晉升、職稱評定的機會等激勵措施調動其工作積極性，政府履行在護理人力資源分配和衛生人才結構比例方面的宏觀調控職能，進一步制定合理的聘用護士管理方法，以保證護理事業的可持續發展。

3.3采取優惠政策、穩定護理隊伍。因少數民族地區條件艱苦，護理人員的工資待遇低、護理工作夜班多、工作時間沒有規律、護理崗位晉級的額度少、晉級難度大，前途無望等多種因素，導致護士流動大，因此，各醫院應增強自身的吸引力，采取各種優惠政策如提高福利待遇，盡量給他們提供良好的工作和生活環境等；另外，可以加大對本地護理人才的培養，因為她們在民族語言、民族文化和工作穩定性方面，都具有外地護士不具備的優勢，從而可降低護理人員的流失，達到護理隊伍的穩定。

參考文獻：

[1]劉雪琴，陳玉平.護理人力資源短缺現狀研究[J].中華護理雜志，2004，39（12）：928-929.

[2]汪宗芳，凌莉，尤黎明.三級醫院注冊護士現狀分析及建議[J].中國醫院管理，2004，24（5）：32-33.

[3]黃炯，黃麗華.臨時護士的工作狀況調查及管理對策[J].護士進修雜志，2005，20（5）：451-453.

[4]張莉莉，張瀾，秦江梅.護理人力資源配置方法研究進展[J].護理學雜志，2008，23（18）：75-77.

[5]滿勇，霍曉霞，李成陽.山東省立醫院加強臨時護士管理的做法與體會[J].中國衛生人才，2005，7（12）：52-53.

編輯/成森