試論企業員工激勵與績效考核

1.北方華安工業集團有限公司人力資源部人事專員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

2.齊齊哈爾華安運輸有限責任公司副經理 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

3.北方華安工業集團有限公司人力資源部保險員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046

摘要：在當今企業的管理當中，績效考核常被作為一項有效的激勵手段，員工績效考核已越來越廣泛的被運用到管理工作中。特別是企業管理中要實現又好又快發展，關鍵是如何利用有效的激勵手段，不僅能調動員工的積極性，而且能使企業的發展規劃得到有效落實。

關鍵詞：企業員工；激勵；績效考核

一、目前企業中員工激勵現狀

當今社會，人才成為各個企業中爭奪的焦點，人才資源以比物質資源更快的速度呈現出國際化的大趨勢。在人才戰略迎來國際化的同時，各企業管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業中，員工激勵工作開展異常艱難，企業付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經營者百思不得其解。針對以上現象進行分析，不難發現，目前企業員工激勵主要陷入了以下誤區：

1、員工忠誠度的誤解

很多企業往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于其工作能力和效果。觀念必然體現為現實的行為準則，“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升，有能力者反受冷落。企業中對人員、工作的評價受此準則制約，形成這樣一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的局面；反之，如果企業管理人員重視員工的工作能力和效果，且真正體現為現實的行為準則，則有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升，將激勵有能力和有效果的行為，抑制拉幫結派混日子的行為，正氣上揚，就能形成員工實干而有成效的局面。

2、輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性

企業激勵過程中往往難以真正做到拿標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持落后，激勵形同虛設。

3、士氣低落才激勵

很多管理者都認為激勵常規性的工作，無須花太多的精力，結果導致公司內部人員頻繁跳槽。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

4、缺乏考核依據，激勵成無源之水

一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些，獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有一定依據，即對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，不僅要讓員工明確工作目標，還要讓其了解相應的回報，這才能調動員工積極性，促進企業發展。

5、物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一

現實中，一些企業管理人員并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛需求層次的高級需要。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期、都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減，不僅企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。不可否認，高薪與良好的福利待遇在某一個時期所發揮出的吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，將會產生更深層次的需求，如個人職業生涯規劃、知識的需求、自我實現的需求等，這時，高薪與良好的福利帶來的刺激便會不斷減弱。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于發揮激勵效果。

二、如何發揮員工績效考核的激勵作用，應從以下幾個方面進行

1、要轉變觀點。管理者要轉變觀點，員工考核不僅是管理手段，同時也是管理方法。通過考核進行總結經驗，科學分析分析達不到績效目標和工作中取得的成績，充分認清自身不足，多方位對比分析后，合理制定改進的措施和努力的方向。同時通過對績效的分析，也是管理者改進管理方式方法的有效渠道，管理者引導員工要轉變觀點，不要被動地應付完成績效目標，而是把完成績效目標的過程當作一種發現自我、改進自我、提升自我的方式和渠道，在不斷完善自我職業能力的過程中體驗成功的快樂，進行自我激勵。

2、要建立互動的考核關系。組織進行員工績效考核的根本目的，是要發揮全體員工的才能，共同完成企業的總體目標，并不斷推進企業的發展和進步。對于企業的長期發展戰略和近期工作目標，不僅管理者要明確，員工也要知曉。管理者和員工共同研究指標的設置和考核標準。這樣有利于管理者分解任務，員工明確工作方向和目標要求，上下形成一致的努力方向。管理者不是等績效期間結束后才對員工的績效進行檢查和檢驗，而是在績效目標實現過程中關注員工工作完成情況，及時糾正工作偏差，調整績效標準；員工也不是單純被動的等待管理者的考核，而是根據確定的績效標準進行自我改進，以達到完成企業共同目標的目的。

3、要科學設置考核指標和考核標準，建立動態的調整機制。考核指標的設置要與企業的總目標一致，將企業目標有效分解，同時體現員工對企業的價值和貢獻。考核標準根據任務目標的情況合理確定標準，并為員工發展留有余地，使員工經過努力可以達到標準。同時考核指標和考核標準應為動態的，可以調整的。根據企業發展方向的轉變，考核指標的設置應做相應的調整。考核標準也要根據員工實際績效完成情況做出調整，始終引導員工以積極的態度完成績效目標。

4、要完善考核程序，形成PDCA循環工作機制。績效考核是一個系統的體系，從考核指標的設置、績效目標的設定、績效實施的監督到績效反饋、績效改進是完整的工作程序，任何環節不可缺失。考核指標設置不能與企業目標一致，就造成員工工作方向的迷失，不知道為什么干；績效目標設定不明確，員工與管理者不能達成一致意見，就造成員工不知道干到什么程度，什么是干好；績效實施監督的缺失，致使管理者不能及時了解員工的工作進展，工作偏差不能得到及時有效的糾正；績效反饋不能進行，使員工不能了解自己對企業的貢獻和努力改進的方向。所以，績效考核應該系統化，形成PDCA閉環的工作機制，各項工作的開展始終在有效控制之中，員工始終了解自己的努力方向，各項指標的達成始終圍繞企業總體目標進行。

總而言之，員工績效考核是一項使企業和員工得到雙贏的工作，是一種激勵員工的有效手段。

結語

激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產生的影響，在特定環境下可能走向其反面。每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望，每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望得到人們認可，希望自己的工作富有意義，在企業實施外部激勵的同時，根據實際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。