新時期人力資源規劃與發展的趨勢

1.北方華安工業集團有限公司人力資源部人事專員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

2.北方華安工業集團有限公司人事勞資員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046；

3.齊齊哈爾華安工業有限責任公司人力資源部人事專員 黑龍江省齊齊哈爾市 161046

摘要：在當前知識經濟的背景下，新時期人力資源管理的工作面臨著新的變化，而這些變化最根本的原因在于人力資源管理工作的對象——“人”發生了改變，人們的學習能力更加增強、有更長時間的教育積累、更迅捷的信息獲取能力，因此能夠勝任更復雜的工作環境和更高難度的工作要求。因此，新時期的人力資源管理工作要順應這一全新的改變，順勢而為，在培養學習型企業文化的同時，針對性的設置彈性組織結構和以目標為導向的考核制度，以提升企業的整體競爭力。

前言

隨著知識經濟時代的到來，人才成為企業競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業內部管理的重要環節，人力資源是企業生存和發展的第一資源，關系到企業的日益激烈的市場競爭中能否實現自身的穩定發展。企業如何合理地設計企業的人力資源規劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發揮人才的作用，已經成為現代企業興衰成敗的關鍵所在。作為企業發展戰略的重要組成部分，人力資源規劃是一項非常具有前瞻性的活動，它可以為下一步人力資源管理活動指定活動目標、方法和原則。人力資源規劃對于企業的生存和發展至關重要，因此加強企業人力資源規劃，是企業面對市場競爭，發揮現有人力資源潛力的重要措施。本文對人力資源的內涵和實質進行分析，并對未來人力資源規劃的發展趨勢進行探討。

一、人力資源管理工作的定義

對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟。由以上定義我們可以重知，人力資源管理是一門管理學的分支，與傳統管理學不同的是，它更加側重于對“人”這一資源進行有效的開發利用，而非傳統的管理學中側重于對“物”的管理，人力資源管理對組織的重要性在當前社會競爭中日漸凸顯，這與新時期知識經濟時代的到來是分不開的。

二、新時期社會環境對企業人力資源管理工作的影響分析

1、知識經濟時代的到來對企業人力資源管理工作的影響分析

隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理工作出現了一些新的變化，這是因為勞動力群體通過長期的教育和工作經驗積累，儲存在個體的知識技能越來越豐富，逐漸的，作為生產力要素之一的人的因素，已經超過了傳統的資金、技術等因素，成為了決定一個組織甚至一個國家在國際競爭中是否能夠占據主動地位的決定性因素。因此，人力資源管理工作在企業管理工作中的重要性不斷上升。

企業所擁有的資源可分為兩大類，一類是“物”，一類是“人”。知識經濟的到來強化了人力資源自身的資本存量，使得人才成為是知識經濟時代任何組織發展的源動力，在這一時期企業強化發展核心能力，其實就是人才的競爭，即人力資源的競爭。傳統的人力資源管理工作，雖然也是以“人”為工作目標，但并未上升到核心競爭力的高度，這是一大影響變化。

2、信息技術進步對人力資源管理工作的影響分析

信息技術的進步使得過去必須面對面完成的工作可以通過技術手段進行遠程聯絡，從而使得彈性工作管理成為可能，特別是企業國際化、全球化的進程更加依賴于這一類信息技術手段的支持與應用。同時，彈性的工作時間管理，使得員工能夠更加有效的安排自己的工作進度，提升對企業的滿意度和忠誠度，但與之相對應的，是企業的傳統的團隊文化和管理文化受到沖擊。

3、經濟危機爆發對企業人力資源管理工作的影響分析

爆發于2008年的美國次貸危機，猶如推倒的多米諾骨牌一般，致使全球金融陷入危機，并最終由虛擬經濟波及到實體經濟，發展成為一場全球性的經濟危機。雖然時間已過去數年，但經濟危機仍未完全過去，歐洲債務危機此起版伏，嚴重的影響了全球的總需求，同時各國政府為了保障就業，刺激經濟發展，相繼出臺了較高寬松的貨幣政策，推動了通脹，從而抬升了企業的經營成本。

在上述的背景環境下，企業的經營日益困難，由于消費者對于產品價格的敏感性不斷提高，企業的利潤空間不斷被擠壓，為了尋找出路，實現與競爭對手的差異化，企業的人力資源管理工作不得不加大了兩方面的投入，一是注重對現有人力資源的能力開發，力求在現有投入的前提下，提升勞動生產率，二是加速技術升級與創意研發，相對應的人才配備工作亦成為重點工作。

三、人力資源配置的優化策略

1、加大對人力資源配置的重視。人才作為一個企業的根本之源，實現崗位與人才的科學配置是一個企業的發展之根本。針對人力資源配置的局限性，企業應該站在可持續發展的角度上，加大對人力資源部門的重視。將人力資源配置理念逐步進行優化改進，擯棄傳統的局限思想，將眼光放在公司的長遠利益上，要在引進高素質人才的基礎上，根據崗位的特點和員工的專長，加大對崗位的合理配置。

2、改革人力資源的配置模式。企業作為一些資源的組合體，是一個整體，在進行人力資源配置時，要充分考慮到這一點。為了發揮資源的最大效力，提升企業的綜合實力，在配置人才時，首先需要準確的定位部門的所屬職責。在招才納新時，抓住人才的主要特點，運用科學的測評手段，進行價值型匹配。其次，以員工為主體。員工不僅僅是企業實現利潤的一種工具，企業也不是員工得到物質金錢的跳板。企業需要創設一種勞資雙方互相信任的公司氣氛，同時，員工也要相信公司可以實現價值的充分發揮。再次，要建立各個部門的相互依存、相互監督關系。

3、采用動態的優化配置方式。新進員工進行定崗之后，企業的人力管理部門還需要通過一些動態的管理方式進行對資源的優化配置，例如：調配、升職、輪換等手段。在崗位定崗之后，還要對員工進行崗位培訓和階段考核，以便提升個人的工作能力，另外，還能夠在評價考核的過程中，發現崗位的配置不足之處，達到及時修正崗位配置的目的。

另一方面，在工作的過程中，隨著時間的推移，員工的價值觀和企業的需求方向會發生一定的變化，因此，要隨著進行崗位的合理調配和員工的專業性培養。

4、完善資源的配置制度。無規矩不成方圓，制度作為管理實施的有力杠桿，人力資源部作為考核和培養人才的主要部門，應該重視崗位配置制度的不斷完善和制度的全面貫徹。首先，要制定科學合理的配置方法。其次，要加大對制度貫徹的監管力度，不能存在包庇和袒護的現象，更要抑制“關系錄用”的潛規則。

結語

進入21世紀以來，我國的經濟迅猛發展，綜合國力不斷增強，各行各業的競爭也越來越激烈。企業如何在嚴峻的競爭中得到長足的發展，需要以人為本，注重人力資源的科學配置，重視人才與崗位的價值性匹配，進而實現企業與員工的雙向發展。總而言之，構建適應我國現代企業發展的人力資源管理模式是各企業用人的當務之急。

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