如何加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬管理

摘要：當(dāng)前，隨電力體制改革的不斷深化，使我國電力企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，所以，如何對薪酬政策進(jìn)行合理運(yùn)用以使企業(yè)工作績效得以提升是加強(qiáng)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是各管理人員需深入研究與高度重視的課題。同時，傳統(tǒng)的電力企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)已經(jīng)很難適應(yīng)當(dāng)今現(xiàn)代管理的需求，存在有許多問題，因此，電力企業(yè)需完善與改革其薪酬管理制度，建立起公平有效的薪酬管理體系。文章首先分析了電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題，同時提出了相應(yīng)的加強(qiáng)管理措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；加強(qiáng)；措施

引言

薪酬具體內(nèi)涵是指員工通過對企業(yè)做出貢獻(xiàn)（其中包含員工對企業(yè)所創(chuàng)造出的成果、實(shí)施績效、時間付出與努力等）而賺得的相應(yīng)酬勞，廣義薪酬包含有基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬及福利等，主要的表現(xiàn)形式為金錢或與某定額金錢相當(dāng)?shù)拇嫖铩Ｐ匠旯芾韺﹄娏ζ髽I(yè)而言也是十分關(guān)鍵的，優(yōu)秀的電力企業(yè)通常能夠利用層次分明的薪酬管理體系，來達(dá)到提升員工積極性的目的，然而在當(dāng)前的薪酬制度下，有些電力企業(yè)依舊有一定弊端存在，從而使薪酬管理激勵作用和杠桿作用很難得以體現(xiàn)。所以，建立激勵性的、科學(xué)的薪酬管理體制，是提升創(chuàng)新能力、增強(qiáng)凝聚性，從而推動電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

1、電力企業(yè)其薪酬管理所存在的不足分析

1.1 存在嚴(yán)重的平均主義觀念

在薪酬方面，電力企業(yè)存在嚴(yán)重的平均主義問題，有些管理者以為，拉大員工間收入的差距，將可能產(chǎn)生矛盾從而不利于工作，也不利于工作積極性的調(diào)動，同時也有員工認(rèn)為，干同樣的工作就應(yīng)拿同樣的薪酬，由此長期產(chǎn)生的思想觀念對員工思想意識形成了嚴(yán)重影響，使建立激勵性的薪酬體制受到重大阻礙與困難，也使得績效薪酬變成了固定薪酬，這都嚴(yán)重壓制了員工工作的積極性，造成優(yōu)秀員工動力缺乏，而后進(jìn)員工又缺少壓力，從而最終致使電力企業(yè)發(fā)展受阻。

1.2 薪酬體制與薪酬設(shè)計(jì)不夠合理

首先，薪酬體制和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略錯位或脫鉤。對于電力企業(yè)而言，其發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展階段不同，則其薪酬策略也應(yīng)該相應(yīng)調(diào)整。但電力企業(yè)的薪酬體制主要是由人事部按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求來制定的，因此，在企業(yè)進(jìn)入不同發(fā)展階段后，對薪酬戰(zhàn)略本應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)變動，而多數(shù)電力企業(yè)人力資源的管理人員卻并未得到授權(quán)來適當(dāng)調(diào)整員工的薪資。其次，薪酬設(shè)計(jì)未按管理原則進(jìn)行。大多電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時，難以準(zhǔn)確獲取市場的整體行情，所收集資料缺乏可靠性和真實(shí)性，從而使得所確定的薪資水平缺少市場數(shù)據(jù)的有力支撐。

1.3 獎勵行為缺少規(guī)范性，激勵機(jī)制缺乏

在許多電力企業(yè)分支機(jī)構(gòu)中，獎勵已成為企業(yè)員工薪資中十分重要的部分，所以獎勵是否規(guī)范，通常決定了薪酬體制是否具備激勵作用。若獎勵不以有效、公平的考核績效為前提，且不將員工的責(zé)任、表現(xiàn)與績效相關(guān)聯(lián)，那么員工便會將獎勵作為其基本薪酬的附加，則獲得獎勵便是理所應(yīng)當(dāng)。大多電力企業(yè)因?qū)Σ煌愋推髽I(yè)員工真正的需求缺乏了解，所采取的激勵方式主要為物質(zhì)激勵，而缺少精神、文化激勵，所以難以挖掘出員工的內(nèi)在精神動力，也難以使員工實(shí)現(xiàn)自我價值等高層次精神需求得到充分滿足，從而難以使員工積極性被充分調(diào)動。

1.4 缺乏科學(xué)的崗位評價與工作分析制度

崗位評價作為薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，其評價結(jié)果將會是薪酬確定的有力根據(jù)。有些電力企業(yè)其績效考核的手段較為粗放，大多是定性考核，而很少進(jìn)行定量考核行為。對于員工勞動的強(qiáng)度與技能、崗位職責(zé)以及工作環(huán)境等未進(jìn)行較為規(guī)范的崗位評價，從而造成責(zé)任承擔(dān)較大與責(zé)任承擔(dān)較小的崗位間收入難以合理的拉開差距，也造成工作環(huán)境較艱苦及技術(shù)要求較高崗位和一般崗位間的收入也未能拉開合理差距。同時，經(jīng)濟(jì)考核的手段不夠完善，也使得考核流于形式化，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、嚴(yán)格的評定方法，易于引起評定出現(xiàn)失誤。

2、電力企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的措施分析

2.1 構(gòu)建科學(xué)考核制度，完善增資機(jī)制

電力企業(yè)在實(shí)際確定薪酬總額與薪資增長率過程中，需保證操作的科學(xué)性與規(guī)范性。首先，需開展薪酬調(diào)查，以取得相關(guān)電力企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)與工資水平資料，并根據(jù)社會發(fā)展?fàn)顩r來對薪酬體制進(jìn)行完善；其次，要嚴(yán)格、全面的進(jìn)行考核，需考核職工實(shí)際的工作能力與業(yè)務(wù)技術(shù)水平，從而對勞動差別進(jìn)行正確區(qū)分；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需對下屬認(rèn)真進(jìn)行分析，以找出差別，進(jìn)而實(shí)行不同的領(lǐng)導(dǎo)形式，從而起到較好的領(lǐng)導(dǎo)作用。建立有效科學(xué)的崗位評價機(jī)制，利用崗位評測，以了解各個崗位的勞動強(qiáng)度、工作條件及職責(zé)大小等，并通過確認(rèn)崗位價值，來量化的確定出薪酬依據(jù)；在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建競爭上崗管理制度，使崗位可上可下，人員有進(jìn)有出，從而為員工間收入差距的合理拉開及工作積極性的發(fā)揮提供體制保證。

2.2 根據(jù)自身特點(diǎn)，構(gòu)建靈活薪酬管理制度

電力企業(yè)其崗位不同，所采取的分配薪酬手段也應(yīng)不同，如此才能最大限度地使薪酬體現(xiàn)出不同崗位企業(yè)人員的工作價值。電力企業(yè)若要留得住人才，必須在向員工提供具備市場競爭性薪酬的同時，也要提供優(yōu)厚福利。面對當(dāng)前人才競爭的日益激烈，電力企業(yè)需把西方國家的人性化福利項(xiàng)目和我國實(shí)際相結(jié)合，從而不斷推出滿足自身特征的多元化福利項(xiàng)目，特別是那些符合員工豐富要求，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的福利，從而為員工自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展提供良好環(huán)境。此外，電力企業(yè)還能搭建福利組合項(xiàng)目，以滿足職員對福利機(jī)動靈活的需求，以提升員工滿意度。

2.3 建立薪酬管理新模式崗位激勵模式

按照崗位性質(zhì)不同，電力企業(yè)需采取的激勵形式也應(yīng)不同，從而確保企業(yè)員工積極性與創(chuàng)造性得到充分調(diào)動，進(jìn)而提升企業(yè)員工整體的效率。對于電力一線運(yùn)行生產(chǎn)崗位需實(shí)行崗位薪酬制度，基于運(yùn)行崗位的崗位分析與崗位評價，來確定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并將崗位薪資總額承包與運(yùn)行值，通過運(yùn)行值長且依據(jù)量化考核準(zhǔn)則以對值員績效進(jìn)行考核，并按照考核結(jié)果進(jìn)行獎罰。對于企業(yè)的中層管理者和部分核心技術(shù)人才需實(shí)施崗位協(xié)議薪酬制度。利用對各崗位評價來確定出價值量，并綜合評價個人工作經(jīng)驗(yàn)、管理水平、專業(yè)技術(shù)能力、職責(zé)大小與工作績效等因素，由主要負(fù)責(zé)人員簽訂考核業(yè)績責(zé)任書，并將考核結(jié)果當(dāng)作工作業(yè)績評價及負(fù)責(zé)人選拔任用與獎懲的重要根據(jù)。對于高層管理者實(shí)施年薪制，把高層管理者的薪酬和企業(yè)的業(yè)績直接掛鉤，從而激勵電力企業(yè)的高層管理者為經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮力工作。

2.4 增強(qiáng)對企業(yè)文化的建沒，加強(qiáng)員工對薪酬體制的認(rèn)同感

由薪酬體系中能夠看到，企業(yè)管理理念可以體現(xiàn)出企業(yè)文化的建設(shè)水平。對于薪酬體制改革，企業(yè)文化具有重大影響，因企業(yè)文化可反映出企業(yè)與員工的理念思想，同時薪酬設(shè)計(jì)一定程度上也貫徹了這一思想。當(dāng)前，我國多數(shù)電力企業(yè)會受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，從而在觀念上對待遇差別還無法與市場經(jīng)濟(jì)間相適應(yīng)，所以，需增強(qiáng)對企業(yè)文化的建設(shè)，以創(chuàng)造出和發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化。由薪酬改革角度而言，企業(yè)文化需要員工樹立競爭意識與市場意識，摒棄大鍋飯思想，使每個人價值都可以用薪酬來直接反映出來，并且強(qiáng)調(diào)薪酬拉開合理差距，主要目的為促進(jìn)企業(yè)與個人一同發(fā)展，使企業(yè)各崗位人員潛能得到發(fā)揮，同時也促進(jìn)電力企業(yè)的快速發(fā)展。

3、結(jié)論

伴隨電力企業(yè)其管理制度的逐步完善，使得企業(yè)內(nèi)部對人力資源方面的競爭也變得日益激烈，因此，電力企業(yè)建立全面、科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，這不但對電力企業(yè)完善用工管理十分有利，同時也有利于規(guī)范勞動力市場的秩序，以建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，從而為電力企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時，通過指導(dǎo)員工的信念理想，把員工個人理想和企業(yè)的自身發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而使員工聰明才智及創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，進(jìn)而最終促使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益與管理效率得到不斷的提高。

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