技工院校崗位設置、職稱管理與職業發展實踐研究

摘 要：崗位設置管理是績效工資政策制定和實施的前提，崗位聘用與職稱管理對教師個人職業發展起到了重要的導向作用。本文以南京技師學院的崗位設置、聘用及職稱管理實踐為例，分析了推進過程中應把握的幾個關鍵點，闡明了首次聘任及聘期管理時需注意的事項，并對存在的問題進行了探索和思考。

關鍵詞：技工院校 崗位設置與聘用 職稱管理 職業發展

事業單位的崗位設置、聘用、職稱管理是深化人事制度改革的一項重要內容，科學、合理地設置崗位，做好崗位聘用和職稱管理是實施績效工資的前提和關鍵。崗位管理在成為事業單位人事管理的基本環節后，也將帶來招聘錄用、職稱聘任、任期考核、培訓激勵、收入分配等一系列變化。現結合筆者學院工作實踐，深入探討做好技工院校崗位設置、聘任和職稱管理工作應把握的幾個關鍵點，以及其對促進教職工職業發展的重要作用。

一、實施崗位設置和聘用管理基本原則

作為為經濟發展輸送技能型人才重要基地的技工院校，其崗位設置和聘用管理既有事業單位的共性，也有其獨特性，要遵循以下基本原則。

1.科學設崗，統籌兼顧

從學院定位和發展目標出發，根據教學、科研、管理、服務的實際需要，統籌兼顧各類人員結構現狀，加強宏觀調控，按照規定的崗位結構比例標準，規范設置院內各類各級崗位。

2.優化結構，突出重點

以教師崗位為主體，以專業建設為主線，崗位設置與聘用向教學科研第一線傾斜，優化各類崗位結構比例，科學配置人力資源。

3.按崗聘用，規范管理

以崗位設置為基礎，全面實行聘用制，健全聘期考核管理辦法，逐步實現由身份管理向崗位管理的轉變，促進學院人力資源管理的規范化和制度化建設。

4.積極慎重，穩步推進

深入調查研究，充分考慮學院現狀，確保崗位設置與聘用工作順利推進，通過科學有效的管理促進教職工個人職業發展，提升教職工隊伍的整體水平。

二、技工院校崗位設置和聘用管理存在的問題

目前，在技工院校崗位管理中存在著對事業單位人事改革認識不充分，未能真正改變之前的由職稱管理代替崗位管理的狀況，造成了某些崗位在類別界定上的不清晰。

1.崗位區分不嚴格

管理崗位、專業技術崗位以及工勤崗位沒有進行嚴格區分。因技工院校職業教育的特點，有部分實習指導教師手上持有的是國家職業資格證書，而不是實習指導教師的相關職稱。也有部分專業技術人員沒有在專技崗位，而是在工勤崗位，還有工勤人員在管理崗位的情況。

2.崗位聘用論資歷

在崗位競聘上還存在資歷分比例過大的情況，論資排輩現象普遍存在，使得崗位聘用不能發揮競爭作用，“公平、公正、競爭、擇優”的原則不能得到真正體現。

3.崗位待遇不匹配

具體從事的工作和所享受的崗位待遇不符合，存在高薪低效、高職低能的現象，如管理職能部門有的科員享受專技七級的工資待遇，卻連基本的資料統計都做不好，或不愿意做。

4.聘期考核不重視

崗位設置和聘用管理是一個統一體，不少學校在實際工作中，重視崗位設置，輕視崗位聘任。尤其是主體崗位教師崗位的職稱聘用管理，未能建立崗位聘期內績效考核機制，使得績效工資變成了大鍋飯。

三、學院崗位設置和聘用管理方案探討

1.基本情況

南京技師學院創建于1952年，1989年復辦時，按照1000人辦學規模批準教職工編制120人。學院是江蘇省重點技師學院，全額撥款事業單位。在校生人數5720人，年社會培訓鑒定1萬人次，教職工334人，其中在編教職工106人，編外教職工228人，另有外聘兼課教師64人。學院現在的管理模式按照“黨委領導、行政管理”的原則，實行“兩個層次、四個體系”的院系兩級管理體制模式。

2.實施的范圍與對象

按照《南京市幼兒園中小學中等職業學校崗位設置管理實施意見》（寧人社〔2010〕6號，下面簡稱“6號文”）相關要求：“中等及以下學校崗位總量根據核定的教職工編制數和正式在編人員數量等因素綜合確定，并根據學校事業發展，實行動態管理”。如果按照“6號文”要求只根據核定的教職工編制數，對在編進行崗位管理，這將存在兩個方面的不合理。

（1）編制與辦學規模不適應。學院現有的編制120人，是在學院1989年復辦時按照1000人在校生規模批復的。經過二十多年的發展，學院目前在校生人數6000人，年社會培訓鑒定1萬人次，編制嚴重不足。

（2）編制內人員結構不合理。對學院現有106名在編人員進行分析，由于在編教職工年齡普遍偏高，平均年齡為42.8歲；職稱任職年限較長的71名專業技術人員中，具有副高以上職稱的32人，占專業技術人員總數的45.07 %。在29名副高專業人員中，聘任滿6年及以上、達到五級崗位聘任條件的19人，占65.52%。而崗位設置有關規定，五級崗位只能占副高職稱總數的20%。如果只對在編教職工進行崗位設置，則具有結構上的嚴重失衡和不合理，能聘到五級崗位只有6人，將給專業技術人員的使用和培養帶來諸多困難，影響高級職稱專業技術人員的工作積極性。

因此，崗位設置管理的實施范圍和對象應是學院現有在崗全體教職工，即對在編和編外的管理人員、專業技術人員和工勤技術人員統籌進行崗位設置與聘任。

3.崗位總量的確定原則

在測算崗位總量時，應根據在校生人數，結合開展社會培訓、鑒定的總量，按照師生比規定要求，進行合理設崗。

（1）教師崗位總量測算。根據《江蘇省技師學院設置標準（試行）》規定，以學院近兩年在校生平均人數5720人為基數，考慮到年社會培訓鑒定量等因素，按師生比1∶18進行測算，應設教師崗位總量為：5720名學生/18= 318個，其中從企業行業聘請的兼職教師數不超過教師總數的25%。

（2）教職工崗位總量測算。以“6號文”相關規定為基準，結合學院辦學層次和規模，專業技術人員應占教職工總崗位量85%；教師數按照占教職工總崗位量75%測算，全院教職工崗位總量為：318/75%=424個。

（3）專技崗位總量測算。專業技術崗位=424×85%= 360個，其中教師崗位318個，其他專業技術崗位42個。

4.崗位類別比例設定

由于筆者學院辦學層次分為中職、小高職兩部分，培養的技術人才有中級工、高級工和技師三個等級，在崗位設置比例上可以參照高等職業院校或中等職業教育的比例。

（1）高等職業院校。按照《江蘇省高等學校崗位設置管理實施意見》（蘇人通〔2009〕113號）文中規定，三類崗位的結構比例控制標準為：專業技術崗位≥70%，其中教師崗位≥55%；管理崗位<20%。正高級、副高級、中級和初級專業技術崗位比例的控制標準為：5：27：56：12。

（2）中等職業教育。根據“6號文”要求：教師崗位≥85%，管理崗位、其他專業技術崗位和工勤技能崗位<15%；正高級、副高級、中級、初級專業技術職務結構比例為：1%～3%、20%～40%、25%～40%、25%～40%。

四、崗位設置方案確定

經與上級主管部門協商、溝通，結合學院教育教學工作實際需要，在學院崗位設置方案中，崗位總量基本是按照學院辦學規模進行測算的，專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置的比例參照“6號文”規定。考慮到學院多元的辦學層次，正高級、副高級、中級、初級專業技術職務結構比例按照“6號文”的最高比例設置。

1.崗位總量

編內崗位總量120個，編外人員符合條件納入崗位管理，合并崗位總量400個。

2.崗位比例

崗位設置中，專業技術崗位340個，占85%，分為3個級別13個等級；高級崗位分5個等級，即三至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一級至十三級；正高級、副高級、中級、初級專業技術職務結構比例定為3∶40∶40∶17，可設高級崗位146個，中級崗位136個，初級崗位58個。

管理崗位比例50個，占12.5%，分為5個等級，即五至九級職員崗位，依次分別對應現行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員。

“雙肩挑”人員實行“一崗雙責”，接受“雙重考核”。“雙肩挑”人員可參與專業技術崗位晉級，不占專技崗位職數，比照專技崗位同等任職條件確定并報上級人事部門審批。

工勤技能崗位比例占2.5%，1分為5個等級，即一至五級，依次分別對應現行的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。普通工崗位不分等級。

五、逐步推進崗位設置、職稱聘用和考核管理

崗位設置和職稱聘用與管理是崗位管理的重要組成部分，首次崗位聘用根據學院實際情況和上級要求分三步實施。第一步，對現有在編在崗教職工進行聘用；第二步，對雇員制工資體系進行規范調整后，再進行崗位聘用；第三步，條件成熟時，對在編教工和雇員制教工合并進行崗位聘用。

1.實施崗位聘用的準備

開展崗位聘用時，應對學院崗位進行定性，確定學院二級部門的崗位設置明細，制定各類各級崗位聘用的基本條件、任職條件和要求。

（1）基本條件。即各類崗位聘用所共需的條件，包括遵守國家憲法、法律和學校規章制度，具有良好的職業道德和品行，具有崗位所需的專業知識（學歷）、能力或技能條件，具備相關崗位所要求的資歷或資格條件，適應崗位要求的身體條件，以及任現職以來年度考核情況等要求。

（2）任職條件。專業技術、管理和工勤技能三類崗位應分級制定任職條件。專業技術崗位包括任職年限、教學情況、科研成果、獎勵情況、社會服務等情況；管理崗位應以德才兼備和業績能力為導向，結合干部競崗條件確定。工勤技能崗位應按實際崗位所需技能確定。

（3）崗位選擇。學院應制定《選崗說明》，明確確定或可以選擇相關崗位的人員。選擇崗位要按照《選崗說明》要求，根據個人的志向規劃、現實條件統籌考慮，既要看到眼前的現實利益，更要看到今后的發展前途。

2.完善聘用管理和考核機制

管理崗位、工勤技能崗位在首次聘用時，原已聘且兌現待遇人員按所聘實際崗位層級對應聘用，以后逐步按目標比例進行調控。專業技術崗位聘用應按照各級崗位聘用的基本條件、任職條件、任職年限和工作業績進行綜合評價，制定聘用辦法和競崗程序。

（1）聘期確定。崗位聘用聘期應根據學院人員情況確定，聘期過長或過短都不利于管理和考核，聘期如果設定為1～2年，教學教研、教育管理、人才培養的業績有一定的時間才能體現出來，不易考核；如果聘期過長，不利于調動青年教工積極性。一般來說聘期為3～5年較為合適。受聘人員在聘期內除職務（職稱）變動及學校崗位調整外，一般不能受聘于新崗位。每個人只能選擇一個崗位。

（2）聘期考核。職稱的聘用由學院專業技術委員會負責。根據學院各部門（系部）的職能制定各級各類崗位說明書，對受聘人員的履職情況進行考核，考核結果作為兌現待遇、獎懲及下一輪崗位聘任的依據。可創新開展“低職高聘，高職低聘”的靈活聘用辦法。對在教學等崗位上能力突出、成績顯著的人員，經考核符合規定的，則在原有基礎上晉級聘用；對雖具有高一級職稱資格，但工作目標考核不能達到相應要求的，予以低聘。

（3）動態管理。各類崗位根據學院規模和專業的發展情況實行動態管理，學院定期調整一次崗位設置，并在崗位設置時，預留一定比例的崗位，用于引進優秀人才。

六、探索與思考

技工院校應結合自身特點，不斷深化和推進科學的崗位設置管理、職稱聘用改革。只有抓好崗位聘任和職稱聘用的動態管理，才能使得其他一系列包括薪酬制度、激勵制度等在內的相關制度得以順利實施，才能促進教師個人職業發展和學院教育教學質量的整體提升，才能有效推動學院跨越式發展戰略目標的順利實現。

1.職稱評聘實現分開

逐步試行專業技術職務評聘分開，兼顧管理崗位工作人員長遠發展與適應學院工作需要相結合，對具備專業技術申報條件的管理人員，可以允許其先參加相應系列的職稱評審，獲得相應的專業技術任職資格后，如果沒有調整到相應的崗位，包括“雙肩挑”崗位，學院暫不予聘任。

2.資格與崗位相統一

鑒于部分教師在實訓指導教師崗位，但持有的是職業資格等級證書等實際情況，首次聘用可暫不作此要求。但在首次聘期內，必須按有關規定，轉為相應系列的專業技術職務，否則只能高職低聘或不予續聘。逐步建立專業技術職務任職資格或工人技術等級資格與崗位相一致的制度。

3.細化等級分級競聘

根據專業技術崗位同一職稱檔次劃分為不同等級的相關規定和比例要求，制定科學合理的考核評價辦法和競聘實施方案，用考核和評價的綜合得分作為分級聘任的科學依據。其中，考核分值占50%～60%，主要以教學教研業績量化評分為準；評價分值占40%～50%，主要以個人任職年限等自然條件和民主測評情況綜合評分為準。通過公開競聘和綜合評分的方式，擇優聘任，構筑競爭激勵的良性循環體系。在逐步推進分級競聘過程中，可對任職年限分為3～6年、6年及以上兩個檔次。不同任職年限的量化評分指標要有不同的要求，對任職時間短的專業技術人員可適當提高教研成果要求。

4.崗位與待遇要一致

原已執行了專業技術崗位工資的管理人員，在首次聘用時，可繼續執行原專業技術崗位工資，但不能參加專業技術人員崗位分級。未能聘用到專業技術崗位的具有專業技術任職資格的人員，不能享受其專業技術任職資格所對應的崗位待遇。

5.聘期的管理與考核

在按規定制定崗位職責、實施崗位考核和動態管理的過程中，嘗試細化聘期考核管理細則，針對不同崗位制定量化賦分的評價模式。對一線教學崗位量化工作量、教學質量、班主任工作質量、教研業績等多項指標，對兼任教學崗位和管理崗位量化教學業績和管理目標考核指標，對管理崗位制定年度目標考核詳細指標。各崗位以學期為單位，由學院組織全面考核，賦分決定續聘、解聘、高職低聘和低職高聘，且與獎勵性績效工資掛鉤。

6.后勤服務應社會化

工勤技能崗位按照國家規定的比例設崗，嚴格控制三級以上工勤技能崗位聘用人員的數量，并通過深化學院后勤改革，逐步減少工勤技能崗位，調整優化崗位結構比例。

（作者單位：南京技師學院）