對企業改革中踐行現代人力資源管理的思考

袁劍峰

【摘要】在市場經濟背景下，合理配置社會資源需要依靠市場機制來實現，而企業作為配置資源的主體，需在市場競爭中采取一系列有效的策略，以組合、再組合各項生產要素，收獲最大的效益。當然，人力資源是人類所有資源中最寶貴的，是現代企業管理的核心。因此，在企業改革中踐行現代人力資源管理不僅是企業提高人力資源管理與開發水平的需求，更是企業發展經濟、提高市場競爭能力的重要保證。本文從企業現代人力資源管理與傳統人事管理之間的差異性出發，簡單分析企業現代人力資源管理面臨的問題，并思考提出若干有效的踐行策略，希望能為企業進一步優化人力資源管理工作提供參考。

【關鍵詞】市場經濟 企業改革 現代人力資源管理 策略

一、企業現代人力資源管理與傳統人事管理的差異

企業傳統人事管理是某一個部門單獨的工具，它的中心是事，將人設定為成本，人成為一種工具，注重投入、使用、控制，忽視管理，甚至不見人只見事，不見人與事的系統性、整體性，而只見某一個方面。相比之下，現代人力資源管理廣泛涉及企業的每一個職能部門及其管理者，其核心是人，把人作為一種資源來對待，注重開發、產出，且強調調節人的心理與意識，是一個動態的開發過程，通過管理實現人與事的系統優化，促使企業收獲最佳的經濟效益、社會效益。

同時，現代人力資源的一個重要特征就是柔性化，即內在比外在重要，心理比物理重要，身教比言傳重要，肯定比否定重要，激勵比控制重要，務實比務虛重要[1]。因此，企業職工不能被由上而下的指令所局限，而是交互式合作，合作精神極易被激發，能幫助職工增強責任感，對企業綜合競爭力的提升有很大促進作用。

二、企業改革中踐行現代人力資源管理面臨的問題

（一）管理模式陳舊

如今，依舊有部分企業特別是由原國有企業轉制成立的公司，沿用以往陳舊的管理模式，將管理權限集中在一起，管理體制也是高度集中的狀態。而就人力資源管理而言，依舊沿用傳統的人事管理制度，對現代人力資源管理的認識不足，人力資源管理的角色、技能、權力等得不到重新的定位，致使人力資源管理無法發揮應有的作用，對企業構建良好的競爭機制不利。

（二）企業制度落后

企業沒能及時建立現代企業制度，致使現代人力資源管理缺少制度的支持，加上人力資源管理與開發的理念落后，導致企業單純重視解決內部資金、物質、技術等問題，忽視對人力資源的規范管理，缺乏利益激勵機制和良好的競爭激勵機制、晉升機制，人才流失嚴重，一味用制度來限制職工行為，使得企業無法提高其經濟效益。

（三）資本投入不足

企業管理人員的人力資本投資意識薄弱，只關心眼前利益或短期利益，不愿意在職工培訓方面加大投入，擔心培訓只是為他人做嫁衣。同時，企業沒能建立起有效的人才培養體系，缺少對人力資源的預測與長期規劃、開發，迫使一些渴望學習新知識、新技能的優秀職工無法獲得培訓機會，且培訓流于形式，無法取得實效，以至無法留住人才[2]。

三、企業改革中踐行人力資源管理的有效策略

（一）改革企業管理模式，重新定位人力資源管理

在21世紀，企業要求其人力資源管理能擔任戰略合作伙伴的角色，通過各種人力資源管理政策、制度等的制定與實施，在內部催生出一種接受變革、推動改革、積極行動的良好風氣。這就要求企業人力資源管理扮演戰略合作伙伴的角色，提高自身戰略組織與實施能力，為企業經營戰略的成功提供保障。為此，企業需積極改革管理模式，對人力資源管理的角色、技能與權力要重新定位。所以現代人力資源管理者需重點掌握好四種技能：一是了解、參與企業基本的業務活動，培養自己強烈的戰略業務導向，從而掌握企業業務，成為企業核心經營與管理的一份子；二是確保基本的人力資源管理工作能與實踐相互配合，并擔當行政職能，掌握好企業的人力資源；三是培養自己良好的問題解決能力、人際影響能力與創新能力，從而建立個人信譽；四是要懂得怎樣領導企業改革、重組。

除此之外，現代人力資源管理的權力是企業內生的，由管理者的戰略服務功能與專業知識水平來決定[3]。換言之，企業人力資源管理者要積極與業務部門相互協調，在交流時使用同一種語言，為其他業務部門創造價值提供建設性的幫助與服務，從而取得真正的權力。在重新定位人力資源管理的過程中，企業的主要管理者責任重大，不僅要積極引導企業人力資源管理部門積極適應改革，還要堅持磨練自身溝通技巧，致力于成為企業改革的樞紐。

（二）建立現代企業制度，規范企業人力資源管理

首先，企業應公開面向全社會選聘所需人才，并按照市場原則改革企業人才結構，保證企業健康發展。企業要積極建立有效的利益激勵機制和人才競爭激勵機制，通過績效掛鉤、員工持股、年薪制等途徑使企業的職工能享受到相對公平的待遇，從而充分認識到自身工作表現將對股票價值產生直接影響，企業的利益與自己的利益是直接掛鉤的。同時，企業應加強人才競爭，使合適的崗位上配置合適的人才，只有人才競爭合理，才能將企業的用人機制激活，從而將人的主觀能動性、積極性充分調動起來，為優秀人才創造良好的脫穎而出的環境，激勵人才堅持上進，實現人盡其才。

當然，企業還應通過績效考核來建立公平的晉升機制，盡量避免人才流失。績效考核又被稱作績效評估或績效考評、考績等，而工作績效考核指的就是企業組織各級管理者采取某種特定的手段定量、定性評價下級職工完成工作任務的情況的過程。通過績效考核，企業可以針對人才的報酬制定合理的標準，使人才升遷計劃的制定、各類人才的培訓等獲得依據，并為管理者與人才之間的溝通與交流提供條件。企業職工的個人利益與績效考核的結果息息相關，因而務必要合理設計績效考核指標，并做到績效考核的公開與公平，將職工的貢獻大小、努力程度如實反映出來，且要及時反饋，使職工能及時感受到自己得到的與付出的是成正比的，從而不斷增強企業職工的認同感、歸屬感，避免人才流失。

（三）加大人力資本投入，有效建立人才培養體系

企業對人才的開發、發展與完善的根本途徑是教育與培訓，這就要求企業在改革過程中應以人為本，注重開發人力資源投資，加大資本投入，積極建立人才培養體系。雖然人力資源數量較多，但素質水平較低，而現代企業管理與發展對人力資源的素質提出了更高的要求，即知識復合型。換言之，未來企業的職工不僅要具備寬廣的知識面，還要具備較高的知識融合度，同時掌握多種技能，不僅要提高做事本領，即智商，還要注重優化做人的道德，即情商。在知識經濟時代，企業能否從容走向世界越來越取決于人力資源素質的高低。產品競爭背后是人力資源素質的較量，而盡快培養一批內行外戰的外向型人才是企業全面提高人力資源素質的當務之急[4]。

具體而言，培訓就是把人變為人才。新職工進入企業后，對企業的情況一無所知，其思想也與企業文化無法完全融合，無法及時形成企業共同的價值觀，所以需對他們開展嚴格的職前培訓工作；企業既有職工也應定期、不定期培訓，促使他們在企業改革與發展的環境里能適時調整自己，在提高自身素質水平的基礎上更好地為企業的發展貢獻力量。如一些大型的國際知名企業都很重視培訓員工，松下、麥當勞等企業都把培訓職工作為其管理理念，江蘇有線也專門成立了江蘇開博有線專修學院，有計劃、分層次地培訓各類員工。企業建立人才培養體系、重視培訓職工的好處顯而易見，不僅能促使全體職工的素質提高提升，還能不斷提高職工對企業的滿意度、忠誠度，能為企業改革、發展做更多貢獻。

四、結語

現代人力資源管理指的就是企業獲取、整合、管理、開發人力資源的過程，要求企業不但要注重更新觀念，還要不斷強化企業改革意識與現代人力資源管理意識，積極采取改革企業管理模式、建立現代企業制度、加大人力資本投入等策略重新定位、規范人力資源管理，健全企業人才培養體系，做好求才、用才、留才、育才等工作，為企業的有序發展提供保障。

參考文獻

[1]徐偉澤.企業現代人力資源管理的創新策略[J].企業改革與管理，2014（24）：83.

[2]倪小杰.探討現代人力資源管理對國有企業的影響[J].商場現代化，2014（28）：159.

[3]曹輝.淺議如何深化企業人力資源管理改革[J].中國高新技術企業，2015（20）：185-186.

[4]唐躍進.探析現代企業管理中人力資源開發的重要性[J].新聞天地（下半月刊），2011（03）：98-101.