用薪酬績效考核激發創新活力

徐軍

2013年，四川省聯社加快推進打造流程銀行戰略轉型的步伐。以此為契機，瀘縣聯社從最核心的薪酬問題入手，大刀闊斧開展績效改革，引進先進的績效考評方法和技術，逐步建立起了一套適合自身發展的，以戰略發展為導向、以分配公平為目標的薪酬績效考核機制，有效提振了員工熱情，激發了創新活力。

加快薪酬改革大勢所趨

瀘縣聯社通過深入宣傳，廣泛發動和思想教育，使廣大員工真正認識到薪酬績效制度改革是農信社實現自身加快發展的現實需要，是大勢所趨、形勢所迫，應消除顧慮、更新觀念，自覺參與到薪酬績效改革中來。

一是深入調研，制定科學的方案及辦法。瀘縣聯社通過對外、對內深入調研，分析掌握了現行員工工資收入分配存在的問題。借鑒國有商業銀行成功的薪酬管理模式，聯系自身經營管理實際，制定并出臺了《瀘縣聯社績效薪酬管理辦法》，將工資結構分為基本工資、績效工資兩部分，分別考核員工個人能力高低、對農信社貢獻大小、對工作投入多少。

二是集思廣益，尋找內部分配的平衡點。瀘縣聯社在出臺《薪酬績效管理辦法》討論稿后，多次召開績效薪酬管理研討會，廣泛征求員工意見，鼓勵員工結合工作和崗位實際建言獻策。在黨的群眾路線教育實踐活動過程中，再次走訪基層員工，傾聽并收集各方建議，還結合員工合理建議對《薪酬績效管理辦法》進行進一步測算和完善。

三是試行考核，及時收集反饋意見。為使薪酬績效制度改革落到實處，建立一套完整的、系統的考核體系，瀘縣聯社在《薪酬績效管理辦法》出臺以前，積極動員；出臺以后，便按新的薪酬分配制度對員工工資進行了套算試行，成熟以后方才推廣；推廣以后及時以主、分社為單位，收集員工意見反饋，根據員工反映不斷修改完善。

薪酬改革成效初顯

此次瀘縣聯社績效薪酬改革，以精度提升滿意度，據第三方機構的調查結果顯示，近80%的員工表示了滿意和認同。

一是員工工作投入度增加。總體上看，自《薪酬績效管理辦法》試行以來，極大地提高了員工工作積極性，增加了員工工作投入。不僅改變了過去不少基層信用社“門難進、臉難看、事難辦”的現象，而且改變了過去員工之間因工資分配不合理“耍臉色、推業務”狀況。

二是“平均主義分配”格局被打破。新的薪酬分配制度帶來的直接結果是員工工資待遇出現“差異化”，不同轄區信用社部分普通員工的收入甚至超過一些網點負責人。促使員工在實現單位績效最大化的過程中也體現了個人薪酬的最優化，有效地消除了平均分配主義的弊端。

三是經營效率顯著提升。從主要業務經營指標來看，截至2015年8月20日，瀘縣聯社存款余額877，281萬元，貸款497，811萬元（含轉貼現41，011萬元）；而到了9月27日，存款余額885，628萬元，貸款498，492萬元（含轉貼現36，334萬元）。期間，存款上升8，347萬元，貸款上升5，358萬元（剔除轉貼現）。

薪酬管理制度不盡完善

對第三方調研結果深入分析，對于此次改革，大方向上員工是認同和滿意的。但是在分配體系、分配制度以及原則上，由于客觀原因和所處的角度不同，部分員工對薪酬分配體系多樣，制度不盡完善，分配原則體現不充分，工具二次開發等方面產生了不同的意見建議。具體來說：

一是由于地域差異，經濟發展水平不一，偏遠地區的網點在業務量上沒有明顯優勢。薪酬分配機制只能以提高區域系數來鼓勵員工工作，沒有更好的激勵和約束機制。在一定程度上會挫傷偏遠地區網點員工的積極性和主動性，助長工作中的消極性。

二是柜員業務量計價績效辦法存在一定缺陷。如果是按筆數計價，存取大額現金明顯比存取小額現金耗時更多，這也許會引發柜員間潛在的惡性競爭；另一方面關于計價查詢類業務，柜員弄虛作假、虛增業務量只能通過人工核查處罰，實現實時有效監督控制較難。

三是在經營目標考核中，對于經營目標任務瀘縣聯社只分解考核到主社，主社再對分社考核。二次分配的模式，考核鏈增長，人為影響因素增大，效率、公平原則難以完全體現。

四是，目前薪酬績效管理工具還將面臨著二次計算機管理系統開發，以便對數據進行精準分析，實現準確控制，更好地整體掌控薪酬結構和水平，并減少人為干預因素，從而達到更好的監督效果。

進一步優化薪酬管理

——增加考核指標靈活性，確保內部分配公平。瀘縣聯社具有網點眾多，地域跨度大，地域經濟差距大的特點。考慮到薪酬改革制度的內部公平性，改革將進一步精細化，采取分析業務流程，根據流程需要，按業務條線劃分確定薪酬指標。如綜合柜員、客戶經理、會計主管等，對于相同工作性質的職工，在確定工資時，應該先做到“崗同薪變”，再根據相應的地域經濟條件、業務量多少等，合理進行區分，避免同樣工作性質，因在不同機構工作而導致薪酬差距過大。

——圍繞農信社戰略目標，調整績效考核指標。在考核項目的設定上應圍繞瀘縣聯社戰略發展目標而實時調整，調整時將緊扣瀘縣聯社指標和年度指標，并結合瀘縣聯社年度的重點工作任務來設定績效計劃，而且隨著農村信用社的發展績效目標執行的加強，要適當調整考核項目及其權重。

——規范薪酬分配程序，建立薪酬監督機制。一是主管薪酬分配的部門要履職到位，建立科學合理的薪酬決策機制，提高薪酬管理的宏觀調控水平。對薪酬激勵效果及時評估分析，根據客觀經營環境變化適時加以調整。

二是要加強上下層級的密切溝通。績效考核制度關系到瀘縣聯社全體員工的切身利益，必然會引起一些同志的思想不統一，所以，要切實注重溝通，加強協調，互相理解，互相支持，消除客觀存在的障礙。績效考核制度在制定時就要充分考慮到不同崗位、不同職責、不同人員中的相互差異，正確做到各個指標間的公平合理，在執行考核制度時，也要具體問題具體分析，確保制度執行效果，能夠更好的服務于信用社的長期戰略目標和員工個人素質的提升。

三是要建立有效的績效考核組織。績效考核工作是一項復雜的系統性工程，涉及人員面廣，涉及業務量大，結果敏感，稍有處理不當就有可能起到適得其反的作用。因此，將進一步順暢組織體系，明確專門職責，明確各參與考核的成員職責，保證考核制度客觀公正的貫徹落實。

四是要不斷加強新考核制度的宣傳力度，做好新政策的宣傳工作，大力營造良好的輿論氛圍，要認真組織員工學習新制度，讓大家了解新制度的重要性和作用，使大家能夠主動地接受和執行新的考核制度；要以此為契機，杜絕考核走形式、走過場的錯誤思想，大力培育績效考核制度文化，使之成為工作的一部分，成為促進工作，提高自身的重要舉措，使之成為促進瀘縣聯社快速發展的助推器。