新形勢下對公立醫院人事制度的新型管理方式的思考

李璇

摘 要：隨著人事制度改革的深入發展，建立科學的、符合醫院特點的人事管理機制，是醫院加快人力資源改革步伐，全面推進人事改革的重要舉措，新型管理方式的推行，為醫院建設發展提供了有力的人才支撐，為形成廣納人才、擇優聘任、能上能下、競爭上崗，充滿生機和活力的運行機制提供了發展平臺，研究科學規范的現代化醫院人事管理機制對促進醫院的發展有著積極的現實意義。

關鍵詞：新型管理方式 崗位分類管理 全員聘用制 人事代理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-260-02

近年來，隨著我國城市化進程的快速推進，城市人口急劇增加，就醫人數、住院人數也出現了高位增長。現有的醫療服務資源已遠遠不能滿足實際增長的醫療需求，醫療資源供需不平衡愈發凸顯。隨著衛生事業單位人事制度改革的不斷深入，建立科學規范的人事管理機制，推動醫院各項工作全面發展已成為擺在我們醫院人力資源管理工作者面前一項嚴峻的任務。

一、分類推進人事制度改革

根據國務院印發的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，要求對事業單位進行分類改革。分類改革以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理為重點，逐步建立科學規范的人事管理制度。

在指導意見中，明確了事業單位關鍵崗位人員和骨干人員的重要性，為保證骨干隊伍的相對穩定，對相關人員實行長期聘用。事業單位有了人事自主權，可按照有關規定自主確定崗位，自主聘用人員，逐步實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理等用工模式。公立醫院作為公益服務的事業單位，要逐步建立以聘用制為核心的用人機制，形成多種用人方式并存的新型管理方式。

二、目前醫院人事結構的類型

按國家事業單位的編制劃分，醫院的職工主要分為兩大類：編制內人員和編制外人員。編制內人員又稱為在編人員，是指在醫院編制定額范圍內，其基本工資和地方性補助享受財政撥款。編制外人員又稱為非在編人員，是指不在醫院編制定額范圍內的，其基本工資和地方性補助不享受財政撥款{1}。

（一）編制內人員

醫院編制內人員屬于醫院的正式職工，編制內人員是醫院人員組成中最核心的部分，在所有用人方式中所占比例最大，通常是醫療、科研、教學、管理方面的主力軍，支撐著醫院的發展。

（二）編制外人員

醫院編制外人員包括人事代理、人才派遣、聘用合同管理以及臨時工等。

三、多種形式并存的新型管理方式

根據醫院的編制數量，崗位設置以及工作性質等，結合中組部、人事部《關于加快推進事業各單位制度改革的意見》，提出分層分類管理的原則，鼓勵采用崗位管理、人事代理、聘用合同管理、人才派遣以及臨時工等多種形式并存的新型用人管理方式。

（一）建立新型的用人制度，推行全員聘用制

面對醫院復雜的人事管理現狀，事業編制、聘用合同管理、臨時工等多種形式并存，給管理帶來一定的難度，要想改變這一狀況，就要實行全員聘用制。

1.人員聘用制。一直以來，綜合性醫院的現狀是核定編制長期固定，缺乏彈性，缺編嚴重，技術職稱內部結構比例不合理，造成能上不能下，能進不能出，人浮于事，效率低下等問題，無形中制約了醫院的發展。按照人事部提出的分類管理原則，要求實行全員聘用制。這一制度的推行意味著醫院在用人問題上告別傳統的終身制，包括行政職務的終身制、崗位的終身制、專業技術職務的終身制等等。

2.后勤社會化。實施后勤社會化無疑是減員增效，激發活力的好辦法。在后勤工人崗位中引入社會化管理，外包部分崗位，以達到減員增效的目的。實施社會化管理過程中，薪酬、用工意外和勞動糾紛等可以在外包協議中約定，醫院負責監督與參與。

（二）實行崗位分類管理

推行崗位分類管理，是改革內部運行機制的重要手段。按照事業單位崗位分類管理的原則，把崗位分為管理崗位、專業技術、工勤技能等三類，具體內容主要表現為：

1.推行崗位分類管理，優化人員結構，提高人員素質，變傳統的身份管理為崗位管理，避免因人設崗，實現了專業崗位和人才特長的有效對接；同時，加強了職工的責任意識和崗位意識，增強了工作的主動性與創造性。

2.科學設置崗位，編制崗位說明書，明確任職條件和薪酬待遇等。依據崗位說明書全面、科學地對在崗人員進行定期考核，不合格者解聘或降聘，對空缺的崗位實行公開競爭擇優聘用等一系列規范性的操作方法和過程。具體形式見圖1。

（三）積極推行人事代理

人事代理是指醫院委托人才交流中心，按照國家有關人事政策及法規的要求，對代理的人事業務提供社會化服務的方式，其特點是聘用員工的人事關系掛靠在人才服務中心，實現了人事關系與人員使用相分離，雙方通過簽訂勞動合同，明確雙方責任、權利與義務，通過建立錄用、考核、獎懲、解聘和辭聘等制度，實現了人才的合理流動，最大限度地發揮人才的作用和潛能，其作用主要表現為：

1.改善了人才結構。

（1）人事代理的出現，緩解了醫療和護理人員緊缺的現象，改善了編制數量有限導致人力不足的局面。

（2）提高了醫院職工隊伍的平均學歷水平，以山西省三甲醫院以例，從2006年到2015年，具有本科學歷的人員比例由67%上升到95%，研究生和博士的比例由43%上升到88%，詳見圖2。

（3）消除了人才斷層的現象，由于醫療技術人員逐漸老化，出現新老不接的局面。通過人事代理逐年引進人才，不斷注入新鮮血液，形成合理的年齡梯次結構和人才梯隊。

（4）填補了少數專業技術空白。開展新技術和新項目，將部分老專家從瑣碎的醫療事務中解脫出來進行科研研究工作。此外，由于人力資源得到補充，工作內容得到優化和配置，部分專家可以增加門診次數，提高門診質量。

2.增加了內部競爭機制。由于多數人事代理剛入職場，理論基礎較好，學習能力較強，業務能力進步較快，對現有職工造成壓力，形成專業技術上你追我趕，不甘落后的競爭局面，從而營造人才的良性競爭。

四、建立科學的績效考核制度

建立和完善績效考核機制，重點是對不同崗位的人實現不同的績效考核標準，并把考核結果作為職工晉升、聘任、培訓、薪酬分配的重要依據，通過績效考核來調動員工的工作積極性和發揮個人專長。考核方案中量化評價標準層層細化，操作性強，體現公平公正的績效評價效果。

五、建立“以人為本”的醫院文化

在管理中把握“人”這個核心要素，隨著《醫療事故處理條例》的推行，患者的自我保護意識和對醫療服務的需求不斷增強，臨床一線醫療人員承受著越來越大的壓力，加強人性化管理，減輕工作壓力，保持其身心健康是全面提高醫療質量的重要保障。

尊重職工，關心職工，信任員工，增強員工歸屬感，提高職工的滿意度，建立醫院文化，增加醫院的凝聚力，讓職工在工作中體驗到快樂與成就，營造一種積極、健康、和諧的文化與環境。

作為公益性事業，醫院還要重視加強醫德醫風和業務能力建設，不斷提高醫療質量和服務水平，全力體現以病人為中心，全方位為病人提供優質的服務。

醫院人事制度改革是一項長期、復雜的系統工程，這個過程對醫院來說既是挑戰，也是機遇。未來醫院之間的競爭將是人才的競爭，醫院管理者必須重視人事管理體制建設，建立一套行之有效且充滿活力的運行機制，努力鞏固改革成果，才能提升醫院整體發展水平，加快向現代化醫院邁進的步伐。

注釋：

{1}劉金峰.方素珍.醫院管理學（人力資源管理分冊）[M].第2版.北京：人民衛生出版社，2003：61，74—76

參考文獻：

[1] 張曼，楊旭.高校附屬醫院多種用人方式與管理.中國現代醫生，2012（9）

[2] 江桃紅.醫院人事管理工作的新思考.安徽衛生職業技術學院學報，2006（10）

（作者單位：山西省兒童醫院 山西太原 030009）

（責編：若佳）