學科博士后科研成果淺析及培養對策研究

文/劉程毅

學科博士后科研成果淺析及培養對策研究

文/劉程毅

摘要：博士后的培養問題一直是近年來關注的焦點。本文以浙江大學最近五年(2009-2013)出站的全職學科博士后和在職學科博士后的科研成果分析為切入點,探索加強高校學科博士后培養的途徑,為創新高校博士后的管理制度,進一步提高學科博士后的使用與培養質量提供參考。

關鍵詞：浙江大學；學科博士后；科研成果；途徑

中圖分類號：G644. 8

文獻標志碼：碼：A

文章編號：號：2095-9214(2015)08-0283-02

中國博士后制度始于1985年,由著名物理學家李政道先生倡議,鄧小平同志批準并設立。博士后制度是我國有計劃、有目的培養高層次青年人才的一項重要制度。博士后制度的創立,為21世紀的中國培養了大量年輕的學術骨干和技術帶頭人,也為建設富強、民主、文明、和諧、美麗的新中國提供了強有力的人才支撐和智力支持。

浙江大學歷年來十分重視博士后科研人員的培養和使用,截止到2014年9月30日,學校擁有53個科研流動站,居全國高校首位,有博士后在站人員942名。其中全職學科博士后378名,占40.1%；在職學科博士后259名,占27.5%。本文從業績偏好性、論文級別、項目等級、人均業績等方面,對全職學科博士后和在職學科博士后的科研成果進行比較,對學科博士后科研業績出現差異的原因進行分析,并對如何提高博士后的使用與培養質量進行探究。

一、科研成果分析

抽取最近五年(2009-2013)的業績樣本,五年來累計收集到科研成果匯總表833份,其中全職學科博士后636份,在職學科博士后197份。為了便于統計和分析,將636份全職學科博士后匯總表隨機分成了三組,每組含212份匯總表樣本,分別編號并命名為“學科1”、“學科2”、“學科3”；遵循單一變量原則,在2008年博士后業績數據庫中隨機抽取15份在職學科博士后匯總表,湊足212份,組成第四組數據,編號并命名為“在職”。將浙江大學署名為第一科研單位且排名前三的博士后科研成果方為有效業績數據,其余業績不列入統計范圍。同時,個別博士后科研成果出現重復現象,只將排名靠前的業績列入統計,其余重復業績均已排除。

(一)業績偏好性

成果總量為6437(848份科研成果總業績)。其中,論文3719篇,占57.8%；項目1946個,占30.2%；專利537項,占8.3%；專著97本,占1.5%；獲獎138個,占2.1%。

(二)論文級別

“學科1”累計發表論文958篇。其中發表SCI論文494篇,占總量的51.6%；EI論文100篇,占總量的10.4%；一級期刊論文102篇,占總量的10.6%；核心期刊論文42篇,占總量的4.4%；其他期刊論文220篇,占總量的23.0%。“在職”累計發表論文 904篇。其中發表SCI論文105篇,占總量的11.6%；EI論文90篇,占總量的10.0%；一級期刊論文177篇,占總量的19.6%；核心期刊論文97篇,占總量的10.7%；其他期刊論文435篇,占總量的48.0%。其余分組數據詳見圖2。

圖1　業績偏好性分布圖

圖2　論文級別情況統計圖

注：“學科平均”為“學科1”、“學科2”、“學科3”三者數據相加后的平均值

(三)項目等級

“學科平均”累計申請到科研項目526個。其中獲得國家級項目182個,占總量的34.6%；省部級項目48個,占總量的9.1%；廳級項目30個,占總量的5.7%；博后基金(含浙江省博士后擇優資助項目)145個,占總量的27.6%；其他類別項目121個,占總量的23.0%。“在職”累計申請到項目368個。其中獲得國家級項目85個,占總量的23.1%；省部級項目93個,占總量的25.3%；廳級項目44個,占總量的12.0%；博后基金96個,占總量的26.1%；其他類別科研項目50個,占總量的13.6%。

(四)人均業績

“學科平均”人均業績量為7.93。其中人均論文4.42篇,人均項目2.48項,人均專利0.80項,人均專著0.06本,人均獲獎0.17項；“在職”人均業績量為7.59。其中人均論文4.26篇,人均項目1.74項,人均專利0.14項,人均專著0.27本,人均獲獎0.16項。

(五)小結

發表相關領域論文是學科博士后能否達到出站條件的第一選擇,其次是以第一負責人或重要參與人申請科研項目,再次是申請發明或實用新型專利,最后是專著和獲獎。

無論是從人均業績、論文級別還是項目等級上比較,全職學科博士后的科研成果質量都是要好于在職學科博士后。例如：論文發表方面,全職學科博士后的SCI和EI的發表數量遠遠超過在職學科博士后；項目申請方面,全職學科博士后擁有的國家級和省部級的項目數也是遠遠超過在職學科博士后。然而從業績總量上看,兩者相差并不是很大。究其原因不乏有現實因素在驅使,全職博士后相對于在職博士后,在出站考評上更為嚴苛。比方說需要發表SCI論文,需要擁有省部級科研項目等等。

二、影響學科博士后科研成果差異的主要因素

1.博士后的求職動機多樣。有面對就業壓力,而選擇從事博士后工作；有考慮到職稱晉升、課題申報、評價評優等切身利益,而加入博士后隊伍；有跨單位科研合作需要,而選擇開展博士后研究；當然也有熱愛科研事業,一心想投身于科學研究的博士后。

2.優秀的博士后比較稀缺。根據北京大學2011年發布的《中國博士質量報告》,針對高校博士生畢業后的去向一問,有43.9%的博士生選擇進入高等院校從事教學和科研工作,有10%的博士生選擇進入科研院所工作,僅有2.9%的博士生選擇在國內從事博士后研究工作。近年來,博士后的工資待遇普遍偏低,工作類型又具有流動性,相較于其他科研類崗位也沒有太多明顯優勢,因而對優秀的博士畢業生吸引力度不夠。

3.留學回國和外籍類型的博士后偏少。一直以來,高校雖然采取了很多措施,盡量吸引優秀的國際青年人才回國做全職學科博士后,但是因為工資預期、文化差異等原因,實際到學校從事博士后研究工作的并不多。而且外籍博士后的來源比較單一,以浙江大學為例,外籍博士后主要以非洲和亞洲等不發達國家的人員為主,歐洲和美洲等發達國家的人員相對偏少。

4.博士后的科研獨立性有待考究。博士后制度設計之初,最主要是吸納新近獲得博士學位的人群,培養他們獨當一面從事科研工作的能力。然而,有些博士后在項目申報、資源使用、經費報銷等方面受到合作導師的限制,多數時候很難根據課題研究需要開展研究工作。

5.博士后的培養周期和科研周期不匹配。很多國家級項目的研究周期都比較長,而博士后的在站時限確有嚴格的規定,一般為2年。由于培養周期和科研周期不匹配,而導致博士后放棄項目申報的例子并不少見。

6.在職學科博士后的科研成果歸屬不清以及工作時間不定。很多在職學科博士后在站期間并未完全脫產,仍然兼顧著原單位的科研、教學任務。在站期間的科研成果歸屬不清,研究精力分散,很難全身心的投入到博士后科研工作中來。

三、提高博士后培養質量的幾點思考

1.完善博士后管理制度。理清學校、院系、合作導師、博士后四方的權利責任,并在制度上進行設計。其中學校側重于宏觀調控,院系側重于日常管理,合作導師側重于學術培養,博士后本人則側重于課題研究。

2.優化支撐保障條件。改善博士后的住宿環境,加強博士后公寓建設力度。主動對接博士后工作的資源需求,在科研用房、科研用地、辦公設施使用上給予政策傾斜。協助工會等職能部門,做好博士后子女入托等相關事宜,加快博士后后勤保障建設。

3.建立多元化經費投入機制。形成國家、地方政府、學校、導師的全方位經費出資模式,積極爭取地方政府財政加大投入,倡導合作教師多方籌措資金提高博士后津貼待遇,建議實行學校財政(含國家與地方財政補助)與合作導師所提供的工作津貼1：1配套資金的出資模式,不斷提高博士后的收入水平。

4.提高博士后的準入門檻。嚴格執行博士后管理規定,把控好年齡關和學術關,倡導博士后隊伍年輕化,加強院系的學術考核力度,避免“走過場”式的考核方法；實行博士后招聘公開化,博士后主管部門應有計劃的隨機走訪博士后招聘現場,嚴控質量關。

5.深入實施博士后國際交流計劃。利用好國家的政策優勢,積極創造條件,有選擇性的引進國外世界排名前100位高校的優秀博士全職從事博士后研究工作,加強國內外的學術交流。當前,隨著全球化浪潮的席卷和知識經濟的快速增長,博士后將成為各國占領世界制高點的重要人才資源。博士后是高端人才,許多外籍博士后回國后身居要職,將對中國的發展起到戰略性的影響。

6.引導博士后從事自己感興趣的課題研究。倡導博士后合作教師從宏觀上把控博士后的科研方向,培養他們的科研興趣,允許有科研項目的博士后,根據項目的需要延期出站。積極配合博士后申請國家級科研項目如國家自然科學基金青年面上項目等。一旦中標,允許其辦理延期,并積極配套博士后延期期間的基本工資,以解決他們的后顧之憂。

7.清晰界定在職人員的科研成果并加強在職人員的在站考核。入站時,在工作協議上清楚注明凡是博士后指導教師的指導課題,在發表相關成果時,一般應將在站單位作為第一單位注明；加強在職人員在站期間的上班考核,不定期的抽查在職人員的到崗情況,嚴格按照國家的有關規定進行在站管理,提高導師的責任意識；加強在職人員的出站考評,根據在職人員的管理情況,適時地調整相應的出站考核規定,增加考核指標。

四、結束語

黨的十八大明確提出“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐,必須擺在國家發展全局的核心位置。”強調要堅持走中國特色自主創新道路、實施創新驅動發展戰略。博士后科研人員不僅是科技創新的生力軍,而且是投身于創新驅動發展戰略經濟建設主戰場的一股不容忽視的重要力量。因此深入開展博士后培養質量研究,進一步加強博士后的使用與培養,顯得尤為重要。希望本文的數據分析以及對策建議能對此提供有益的借鑒與思考,以期不斷完善我國的博士后制度,進一步用好用活博士后科研人才。

(作者單位：浙江大學人事處)

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