新常態下中國人力資源開發面臨的挑戰及對策

劉　追　張佳樂

（石河子大學，新疆石河子832000）

新常態下中國人力資源開發面臨的挑戰及對策

劉追張佳樂

（石河子大學，新疆石河子832000）

新常態給中國帶來了很多新現象、新挑戰、新機遇，也形成了中國人力資源開發的新常態。本文首先介紹了政治、經濟、教育等新常態對中國人力資源開發的影響，分析了新常態對中國人力資源開發的內容、對象、技術、評估、模式形成的挑戰，最后從這五個方面提出了中國人力資源開發的對策。

新常態；國家人力資源開發；挑戰；對策

國家人力資源開發是國家層面的人力資源開發活動，是指在經濟、社會和人文發展的環境下，為增加勞動力的學習和績效，促進個人、組織和國家利益的產生，所采取的有利于人類技能理解和開發的所有活動和努力。國家人力資源開發必須是國家意圖的，其目的是增加一個國家及其國民經濟、政治和社會文化的福利。新常態對中國政治、經濟、文化等各方面帶來了很多直接或間接的影響，從而形成了新常態的國家人力資源開發。全面地分析新常態下中國國家人力資源開發（以下簡稱中國人力資源開發），積極應對新常態下的挑戰、把握新常態下的機遇，抓住影響國家人力資源開發的關鍵因素，制定適合國情的國家人力資源開發戰略和政策，將有利于實現人力資源強國戰略，建設創新型國家。

一、新常態對中國人力資源開發的影響

新常態不是某一領域的專有名詞，在政治、經濟、文化、教育等不同領域，已表現出不同形式的新常態，并對中國人力資源開發產生影響。

（一）政治新常態對中國人力資源開發的影響

政治環境是決定人力資源開發模式的重要因素，影響著人力資源開發的定義和內涵，更深刻地影響人力資源開發戰略的制定和實施。黨的十八屆三中全會以“全面深化改革”為主題，實現國家治理體系和治理能力的現代化，清晰界定政府職能和作用，全面改革覆蓋面和前所未有的超強改革力度成為政治新常態；十八屆四中全會提出推進“法治中國建設”，有法可依、有法必依成為政治新常態；國家機關提高辦公透明度、辦公效率，相互協調配合凝聚為治國理政的強大合力成為政治新常態；2015年兩會上提出政府要為大眾創新創業清障搭臺成為政治新常態。政治新常態以深化改革振奮人心，以法治建設鼓舞人心，形成新的政治風氣，必將推動中國人力資源開發環境變革，新形勢下深化人力資源開發領域的改革，善于運用法治思維和法治方法開展中國人力資源開發將成為新常態。

（二）經濟新常態對中國人力資源開發的影響

目前，中國經濟進入增長速度換擋期、結構調整陣痛期和前期刺激政策消化期疊加的新階段，資本和土地等要素供給下降、人力成本上升、產業機構不斷調整成為經濟新常態；中國資源環境的約束能力增強，人口老齡化凸顯，成熟勞動力稀缺凸顯成為新常態；經濟發展與改善人民生活相結合，不斷取得可持續發展的新成效成為經濟新常態；新生代員工成為勞動力市場主力軍，互聯網、移動技術、大數據等信息技術層出不窮成為經濟新常態；知識經濟超越資源經濟、服務經濟超越勞動經濟、虛擬經濟超越實體經濟成為經濟新常態。經濟發展狀況對中國人力資源開發產生直接影響，經濟新常態要求國家人力資源開發要以市場機制調節勞動力市場，形成與之相匹配的動態的人力資源的結構、數量和質量等需求，輸出更符合市場需求的人力資源，既要保證人力資源公平合理的橫向流動，還要保證人力資源在不同層次的縱向流動，這就要求重新調整中國人力資源開發的方向和力度才能保證新常態下中國經濟行穩致遠。

（三）教育新常態對中國人力資源開發的影響

教育是中國人力資源開發的基礎。目前，義務教育普及率大幅度提高，高等教育大眾化，教育質量提升、內涵發展成為教育新常態；教育投入不斷增加，教育改革持續深化，教育與勞動力需求的匹配成為教育新常態；強化企業教育，鼓勵自我學習，建立在職勞動力的終身教育系統和學習型社會成為教育新常態。產業結構的調整和創新技術的需求向中國教育提出了調整教育結構、提高教育質量、升級教育配置等新要求。中國教育新常態決定了中國人力資源的質量和開發的難度，一方面要求強化新知識的傳播，另一方面要求加強人力資源的新技能學習。

（四）社會文化新常態對中國人力資源開發的影響

積極健康的社會文化是高質量中國人力資源開發的基本保證，強調實現“中國夢，我的夢”，傳遞正能量成為社會文化新常態；大力弘揚中國傳統文化，強化合作與分享的價值觀念，增強中國文化軟實力成為社會文化新常態；創業經濟日益壯大，創新創業成為社會文化新常態。中國人力資源開發必須遵循社會文化新常態的內在要求，將其融入人力資源開發的各種活動和項目中，一方面要構建與之相適應的組織文化，另一方面要培養出更多的具有現代文化理念的優秀的人力資源。

二、新常態下中國人力資源開發面臨的挑戰

中國經濟新常態、政治新常態、文化新常態等呈現出了不同層次和不同內容的新現象，并對中國人力資源開發形成了不同程度的影響，這意味著中國人力資源開發在解決舊常態遺留問題的同時要面對新常態帶來的新挑戰。

（一）人力資源開發內容的挑戰

1．人力資源知識與技術開發趨向復合化、多樣化。就業難與招工難成為近幾年勞動力市場上存在的現實矛盾，大學生知識與技能的開發內容和方式比較單一，與社會需求存在結構性矛盾，導致大學畢業生就業能力不足。隨著科學技術的發展，新知識和新技能不斷涌現，多學科的知識和技能交叉融合的趨勢越來越明顯，導致復合型崗位的需求不斷增加，人力成本上升也導致復合型崗位需求增加，這就要求培養集知識復合、能力復合、思維復合等于一體的復合型人力資源，以滿足新常態下勞動力市場的需求。

2．人力資源的勝任素質亟須開發。新常態下中國經濟增速放緩，人力成本上升，資源稀缺性明顯等給人力資源的勝任素質開發帶來了新的難題。首先，數千年的農耕文化以及長期的競爭式經濟發展模式使得中國人力資源欠缺合作精神，欠缺合作的文化既無法獲取更多的信息和支持，也無法實現人力資源增值。其次，新常態下人力資源開發的重要性更加明顯，人力資源開發效益的比拼成為新一輪的競爭方式，因此難免出現知識和技術加密、防止經驗泄露等現象，這增加了人力資源質量提升的成本，延長了人力資源開發的時間。最后，人力資源的倫理開發值得關注，員工工作滿意度、幸福度等需要引起關注。

3．人力資源行為由被動式開發轉為主動式開發。人力資源行為開發是對知識和技能開發的落實，是對人力資源素質開發的檢驗。目前，中國人力資源開發過程中習慣于“被動管理”、“制度化管理”和“依賴式管理”，自主管理意識比較弱，但是新常態下知識和信息的更新速度加快，要求人力資源開發能夠主動適應這些變化，進一步加強行為開發，如果不能通過自主管理提升自身能力，就會出現人力資源乏值現象，從而降低人力資源開發效率。

（二）人力資源開發對象的挑戰

1．人力資源數量出現結構性短缺。人力資源數量決定國家人力資源開發的基數，中國已逐步進入老齡化社會，人口老齡化將導致勞動力人口持續下降，較低的人口自然增長率也使得適齡就業人數持續下降，從而使中國人力資源數量出現結構性短缺。

2．人力資源質量均衡性有待改善。義務教育普及、職業技能培訓等政策的推行在一定程度上提高了中國的人力資源質量，但新常態下仍然有一些因素阻礙中國人力資源質量提升。一方面，教育水平不均衡持續存在。由于民族多樣化、地域差異化、經濟發展不平衡等因素，人力資源開發不均衡，造成東西部教育水平差距拉大。另一方面，職業教育發展緩慢，職業技術學校的教育質量亟須提升，社會認可度不高，難以為勞動力市場輸送優秀的人力資源。

3．人力資源結構有待進一步優化。人力資源結構的合理性既可以通過人力資源的密集程度與地區經濟對人力資源的承載力是否相適應來衡量，也可以借助三次產業人力資源供給與需求的匹配性衡量。一方面，新常態下人口流動問題日益復雜，流動人口解決了流入地區的“工荒”，促進經濟結構升級，但也造成了留守兒童成長問題、空巢老人養老問題、中國人口分布格局變化等難題。另一方面，三次產業結構的變化意味著人力資源結構必須調整，2013年中國第三產業比重第一次超過了工業，這表明第三產業已成為新常態下推動經濟發展的主力，產業結構調整影響就業結構變化，最終改變人力資源結構。建立產業升級與就業保障的互動協調機制等都是中國人力資源開發面臨的結構性難題。

4．人力資源管理水平有待提升。在人力資源數量緊缺、質量不高、結構不合理的情況下，提高中國人力資源開發水平就需要提高管理者的能力。新常態下，80后90后新生代員工已成為中國勞動力市場的主力軍，新生代員工為企業輸入新鮮血液的同時，也給管理者帶來了難題，如新生代員工離職率高，常規的員工管理方式失去了效力，管理者不僅要不斷創新管理模式，而且還要加大新生代員工的開發力度，特別是倫理和環境的開發。

（三）人力資源開發技術的挑戰

新常態下人力資源開發技術面臨很多挑戰。首先，人力資源開發技術需不斷創新。傳統的人力資源開發是借助人力進行知識、技能、態度、行為的開發，這種開發方式往往受到時間和空間的限制，并且大多是群體開發、一次性開發、被動開發。新常態下人力資源的個性化特征日益明顯，獲取知識的主動性更強，對知識和信息的傳播速度與更新頻率的要求更高，必須創新人力資源開發技術才能符合新常態下的要求。其次，人力資源開發信息有必要綜合系統化。目前，中國人力資源開發的信息分散的掌握在教育、衛生、文化等部門，人力資源開發信息協調困難，也無法細化到具體的人力資源開發個體，有必要進行信息綜合系統化，從而提高人力資源開發的針對性。最后，人力資源開發保護技術亟須加強。互聯網和移動技術的普及與發展，使得信息的傳播跨越了時間和空間的障礙，互聯網所傳播的認識、技能等的安全性，特別是互聯網環境下人力資源開發的安全運行等，都是新常態下必須面對的挑戰。

（四）人力資源開發效果評估的挑戰

無論是個人、團隊、組織還是國家層面，在進行人力資源開發時，評估都是最重要且最具挑戰的工作，新常態下這一挑戰更為明顯。首先，高信度的人力資源開發效果評估是以獲取整個國家的人力資源信息為基礎，然而中國人口眾多、地域遼闊，再加上頻繁的人口流動和遷移，使得搜集動態的人力資源信息成為一大挑戰。其次，人力資源開發效果評估標準很難確定，人力資源分流到各行各業，且各行業的人力資源評價標準并不一致，定量評估指標統一困難。最后，信息技術和移動技術的發展加快了國家人力資源開發的速度，提高了開發效率，這就需要開展及時性的評估，以及時掌握人力資源開發的進展和效果。

（五）人力資源開發模式的挑戰

由于文化、國情等的差異，每個國家都有一個適合自己的人力資源開發定義，以及依據本國特點形成的人力資源開發模式。中國是政府主導型人力資源開發模式的典型代表，人力資源開發相關政策的制定、實施、監督等由政府機構來處理，政府宏觀調節人力資源數量、人力資源結構、人力資源待遇等。新常態下，中國人力資源開發的模式亟須調整。首先，中國人力資源開發活動日益復雜細化，政府不可能制定面面俱到的人力資源開發戰略，需要積極協調各級政府的人力資源開發目標。其次，中國人力資源開發的投入受市場經濟的深度影響，需要加快建立全社會廣泛參與的投入機制。最后，中國原有的自上而下的政策制定和實施過程中存在信息失真和行動滯后，準確性和及時性無法滿足市場需求，有必要創新中國人力資源開發方式。這些都要求調整中國人力資源開發模式才能夠積極應對新常態。

三、新常態下中國人力資源開發的對策

人力資源開發是一個復雜的系統工程，做好中國人力資源開發有利于創造和把握機會，有利于實現人才紅利和中國經濟的升級。新常態下中國人力資源開發需要從以下幾個方面統籌兼顧，協同推進。

（一）不斷豐富人力資源開發的內容

1．注重人力資源知識與技能的開發。2014年高校畢業生人數達到了727萬，成為繼2013年“最難就業”之后“更難就業”的一年。新常態下必須通過提升人力資源知識與技能的開發水平來提高大學生就業能力，從而應對大學畢業生就業難的問題。首先，要從培養大學生的教育體系入手，堅持通識教育和專業教育并重的教育模式，在擴大通識教育內容的基礎上依據人力資源特點和興趣進行有針對性的專業教育，培養市場所需的復合型人力資源。其次，強化自我開發，大學生自身應該通過培訓和學習掌握更多有用的知識和技能，增強自己的綜合能力，及早掌握行業發展未來所需知識和技能。最后，企業通過在職培訓、師徒制等提升新入職大學生的就業能力，并提供新技能培訓、輪崗培訓、網絡培訓等將新入職大學生塑造為企業所需的復合型人力資源。

2．重視人力資源素質開發。一方面，要建立政府、組織、個人三者之間的合作共同體，建立擁有共同經濟利益關系、具有相同理想的觀念共同體，建立互幫互助齊心協力的行為共同體。另一方面，培養人力資源開發分享意識，分享是高效傳播知識和技能的有效方式，個人之間的分享會讓社會整體的知識量更加豐富；組織內部的分享會使經驗增值、效益加倍；組織間的分享促進了知識與技能體系的優化。

3．加強人力資源行為開發。首先，強化自主創新行為，新常態下中國需要更多具有創新行為的人力資源。中國要堅持知識創新、理念創新、管理創新、科技創新、技術創新并重，走中國特色自主創新道路，以全球視野謀劃和推動創新，提高原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力，更加注重協同創新，讓創新行為成為新常態。其次，鼓勵大眾創新。目前，微博、微信、微電影、微應用等成為新常態下的“微經濟”，大眾創新正成為推動微經濟發展的源動力，越來越多的年輕人利用“群智感知”、“自服務”、“眾包”等互聯網工具成為“不就業、有工作”的大眾創新成員。國家應逐步規范這些微經濟行為，關注個性化的微需求，充分利用大眾創新在緩解市場就業壓力，提高員工滿意度和生活幸福感中的積極作用。最后，推行自主管理，新常態下中國人力資源開發需要打破原有的統一、被動式開發，鼓勵每一個開發個體進行自主規劃、自主學習、自主評估等，積極進行自我完善和提升，提高中國人力資源開發的有效性。

（二）有重點、有針對性地選擇人力資源開發對象

1．關注人力資源結構性數量短缺。充足的人力資源數量是中國人力資源開發的基礎，在國內現有成熟勞動力緊缺的情況下，一方面，繼續推行“單獨二孩”政策，適度放開二胎政策，用好人口遷移政策、人口分布政策等相關政策，實現有限人力資源的充分合理開發。另一方面，積極吸引海外人才，通過招收留學生、引導留學生回國、聘請國際知名專家等方式積極引進海外人才來擴充中國人力資源隊伍。

2．平衡教育發展水平。首先，創新教育方式，在傳統課堂教學的基礎上，推行大型開放網絡課程MOOC，打破傳統時間、地點、內容、教師水平的限制，實現隨時隨地獲得資源豐富、由學術權威專家錄制的視頻教程。其次，重視教育均衡，通過有針對性的政策照顧來縮小地區之間的教育差距，強調高等教育和職業教育的均等化。再次，應建立一個長期的學習系統并構建成一個學習型社會，從“零歲方案”到“老年大學”的終身學習系統，堅持人力資源質量的終身化和多樣化開發，加大老年人力資源開發力度。新常態下要通過政府調控和市場驅動的共同力量調整人力資源結構。最后，繼續推行“西部志愿者”、“大學生村官″、“選調生”等人力資源服務項目，鼓勵年輕有能力的青年人到基層服務，借助一批批知識分子的力量提高欠發達地區的經濟發展。

3．積極調整人力資源結構。一方面，要科學制定人口遷移流動規劃，主要體現需求導向、以人為本和統籌綜合三大要素，依據市場需求引導人力資源有序流動，尊重人力資源流動意愿，充分考慮勞工、健康、發展、融合、環境容納等多重因素。另一方面，經濟新常態下第三產業將會成為主導產業，政府和企業通過在職培訓、繼續教育、技能考核等方式彌補產業人才的教育差距，努力實現人力資源的產業轉移。

4．提高人力資源管理水平。人力資源管理水平的高低影響人力資源開發效果的優劣。一方面，管理者應逐漸轉變觀念，形成對員工認識的新常態，摸清新生代員工的特點和成長規律，創新領導模式，從吸引、包容、培養、激勵等方面進行有效管理，尊重新生代員工個性，借助新技術進行新生代員工管理。另一方面，注重員工生活與工作平衡，員工身心健康、長期效益才是中國人力資源開發主體所追求的效果，應保障員工的基本權力和權益，為員工提供良好的工作環境，設置合理的工作任務保證員工生活與工作的平衡。

（三）不斷更新人力資源開發技術

1．建立人力資源開發大數據信息庫。國家人力資源開發涉及個人、組織、國家三個層面，是一個工程量大、規模廣泛、時間跨度大、難度高的開發過程，使用高效的人力資源開發技術尤為必要。借助大數據和移動設備充分搜集、整理、分析、應用與人力資源開發環境、開發內容、開發對象等相關的數據，建立新常態下中國人力資源開發數據庫，使中國人力資源開發更加高效。一是建立國內人力資源信息庫，收集國內人力資源數量、人力資源質量、人力資源流動、人力資源結構、人力資源培養環境等信息，及時掌握中國人力資源的基本現狀、變化及發展趨勢。二是建立一個集信息儲存、溝通聯絡、信息發布為一體并與互聯網相結合的國外人力資源信息庫，搜集優秀的海外人力資源尤其是中國稀缺人力資源的信息，采用相應的引進措施，不斷優化中國人力資源結構。

2．利用互聯網和移動技術助力人力資源開發。新常態下要求中國人力資源開發更經濟、更靈活、更細致，中國人力資源開發工作的邊界已經從空間范疇升級為時間范疇，借助互聯網和移動技術進行中國人力資源開發是積極適應新常態的表現。首先，要借助大數據、移動設備、共享服務中心等新技術實現教育、培訓、考核、評價等移動化人力資源開發，提高人力資源開發效率。其次，利用互聯網在各行業的融合、滲透、顛覆作用，助力中國經濟轉型和人力資源結構調整，目前互聯網以“產品免費－服務收費”的模式，成功的將市場消費從產品業升級到服務業，將資本驅動轉變為創新驅動，互聯網不僅帶動經濟發展，還促進了人力資源的合理配置，因此利用互聯網可以完成人力資源的結構優化。最后，提高互聯網風險防范能力，建立涵蓋風險預警、風險識別、風險控制、風險處理等重要環節的風險防范體系，制定相應的法律來保證中國人力資源開發技術的安全性。

（四）構建中國人力資源開發效果評估體系

新常態下國家人力資源開發進入了經驗管理失效期，必須構建合理有效的中國人力資源開發效果評估體系，才能更好地進行國家人力資源開發工作。首先，中國人力資源信息庫為中國人力資源開發效果評估提供了可靠的數據來源，借助數據可以定期評估國內人力資源開發的效果，也可以和其他國家進行人力資源開發效果的橫向對比。其次，為了解決評估標準難統一問題，允許各級政府機構和非政府組織自行制定合理科學的評估標準，或委托第三方開展人力資源開發效果的評估工作，并公示評估結果，發揮評估效果的戰略導向作用。最后，不僅要評估人力資源開發的重視程度、開發目標完成情況、開發方法和技術有效性等方面，還要開展中國人力資源開發水平和人力資源競爭力的評價等，從而為設定更加科學、合理、有效的人力資源開發目標提供依據。

（五）積極調整中國人力資源開發模式

為了使中國人力資源開發更高效、更時效、更有效，要積極地調整人力資源開發模式，這并不是說要轉變為過渡型的國家人力資源開發模式、政府推動趨向標準化型的國家人力資源開發模式和市場導向型的國家人力資源開發模式，而是從過去的“政府主導型國家人力資源開發模式”調整為“新常態下國家人力資源開發模式”。從開發主體看，新常態下政府、企業、大學、社團、開發機構等參與進國家人力資源開發中，政府扮演人力資源開發的發起人和協調人的角色，需要充分調動參與者的積極性、自主性和責任感，避免中國人力資源開發中的缺漏和重復，掌控好中國人力資源開發的力度和進度。從人力資源配置方式看，市場在人力資源開發中將起到越來越重要的作用，在資源配置、組織結構設置要遵循市場規律，最終形成政府與市場合理、合力開發的新常態中國人力資源開發模式。從協調機制看，不僅要強化縱向的人力資源開發協調，還要強化橫向的人力資源開發協調，如部門之間、地區之間、行業之間的協調；不僅要實現人力資源開發目標的協調，還要實現人力資源開發利益的協調。

責任編輯張小莉

F240

A

1672－2426（2015）11－0067－05

劉追，石河子大學經濟與管理學院工商管理系主任、副教授，博士，主要從事人力資源開發與管理研究。

張佳樂，石河子大學經濟與管理學院碩士研究生,研究方向為人力資源開發與管理。