中國勞動“新常態”的幾大特征

楊宜勇

2014年12月，習近平總書記主持召開的中央經濟工作會議系統闡述了經濟“新常態”的九大特征，主要從消費需求、投資需求、出口和國際收支、生產能力和產業組織方式、市場競爭特點、資源環境約束、經濟風險積累和化解、資源配置模式和宏觀調控方式等九個視角揭示我國步入經濟發展的新階段。在此背景下，筆者通過對我國勞動力市場發展的研究，提出我國勞動發展步入“新常態”的幾大特征。

一、我國勞動力市場需要從“人口紅利”向 “人才紅利”轉變

“人口紅利”最初由安德魯·梅森于1997年在《亞洲——太平洋人口與政策》中提出，指的是憑借龐大的人口數量、較高的中青年人口比重、較低的勞動力價格等形成的發展優勢，對經濟發展產生巨大推動力。“人才紅利”則是指由于人才的規模增長及其充分利用所產生的超過同樣數量簡單勞動力投入所獲得的經濟收益。

中國改革開放37年來所取得的巨大成就，很大程度上應歸結于中國勞動者的勤奮和巨大的“人口紅利”效應，如今我國已經進入中等收入國家且勞動者的用工的成本也在逐漸上升，在這一趨勢下，依靠“人口紅利”優勢作用的發揮將難以為繼。中國國情和世界經濟發展態勢要求我們改變過去所依賴的“肌肉經濟”發展模式，而應當更加注重對人才的培養和利用，充分釋放“人才紅利”，大力發展“智慧經濟”。

中國長期以來一直是“世界工廠”的角色。諸多世界品牌產品工藝量的大部分在我國完成，而我們卻處于全球產業價值鏈的低端，并付出了環境污染、工人工資收入低、國外品牌產品消費成本高的代價。例如，一雙在中國制造的耐克品牌的運動鞋，中國消費者大約比美國消費者需要多支付100美元，即典型的簡單勞動式的中國“肌肉經濟”為美國“智慧經濟”服務。

二、從被動就業向主動創業轉變

早期的創業概念主要是指與風險和創新相聯系的創業活動和創業企業。隨著研究的逐步深入，創業概念不斷被拓展。廣義的創業概念還包括企業新業務開拓、技術或組織創新、發展戰略轉變等內容。本文取狹義的創業概念，即新企業的創建行為及過程。2001年，全球創業觀察(GEM)報告的撰寫者雷諾茲等最先提出了機會型創業和生存型創業的概念，并逐年對機會型創業和生存型創業的概念進行豐富。機會型創業是指為了追求一個商業機會而從事創業的活動。生存型創業是指創業者為了生存，沒有其他選擇而無奈進行的創業，顯示出創業者的被動性。在中國當前情境下，總體創業較為不足，無論是生存型創業還是機會型創業，我國都是欠缺的，且創業意愿不高，創新不足。中國長久以來的應試教育體系忽視了對學生創新能力的培養，學校創業教育不足，政府相關配套創業環境不完善等都是導致中國創業率低下的重要原因。

據GEM2013全球創業觀察年度報告的數據顯示，中國創業機會感知得分為33.0，而這一項拉丁美洲及加勒比海國家的平均得分為55.9，中東及北非國家的平均得分為49.4，北美洲國家平均得分為44.3，撒哈拉以南非洲國家平均得分為68.9；從創業意愿來看，中國得分為14.4，而此數據中拉丁美洲及加勒比海國家的平均得分為32.5，中東及北非國家的平均得分為38.2，撒哈拉以南非洲國家平均得分為46.8。（創業者，你幸福嗎？——全球創業觀察2013報告）

三、從普遍存在的就業歧視向促進公平就業轉變

長期以來，我國勞動力市場中普遍存在著各種就業歧視行為，比如性別歧視、年齡歧視、地域歧視、相貌歧視、學歷背景歧視等，根據國際勞工《就業和職業歧視公約》（第111號公約），就業和職業歧視就是指“根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身所做出的任何區別、排斥、優惠，其結果是剝奪或損害在就業和職業上的機會和待遇上的平等”。2008年我國頒布施行《中華人民共和國就業促進法》，該法第三章設“公平就業”專章，明確了政府和用人單位反對就業歧視的責任，規定用人單位不得以性別、民族、殘疾、傳染病病原攜帶者、戶籍等為由歧視相關勞動者。從政策角度看，就業歧視將會對現行法律、規章、制度構成挑戰，削弱政府和政策的公信力；從經濟角度看，就業歧視不利于人力資源的合理配置，影響勞動力市場的健康有序發展；從社會角度看，就業歧視動搖了人們對實現社會公平正義的信心，增加了不同群體之間的分裂和對立；從勞動者角度看，就業歧視是對勞動者個人自由和尊嚴的侵害，不利于提高勞動者的生活質量和促進家庭幸福。

而據廣州社情民意研究中心發布的2014年度“就業狀況全國城鎮居民評價”調查報告顯示，近半數民眾認為有就業歧視存在，排名前三的是學歷、年齡和性別歧視。在本次調查的3000個樣本中，認為就業歧視現象“經常有”和“偶然有”的受訪者，合計多達48%，其中表示“經常有”的人就有20%，認為存在就業歧視的受訪者中，認為學歷和年齡歧視比較多的人最多，分別為58%和54%，其后是性別歧視，比例為36%，還有28%的人認為外貌歧視比較多。

未來，隨著勞動者維權意識、法律意識、公平意識的逐漸增強，為了避免就業歧視所帶來的種種弊端，從政府、學界、輿論、用人單位到勞動者都應當旗幟鮮明地反對就業歧視，消除城鄉、行業、身份、性別等一切影響平等就業制度障礙，切實維護勞動者的權益，進一步促進公平就業，形成有利于勞動力要素自由流動、平等交換的市場體系，提高人力資源配置效率和公平性。

四、勞動者所從事行業狀態從低工資、高風險、低效益向高工資、低風險、高效益轉變

改革開放以來中國作為“世界工廠”， “肌肉經濟”的模式造就了勞動者總體以低工資、高風險、低效益為特征的生存狀態，大量的發達國家跨國公司將制造業、服務業等外包給中國，利用我國勞動力等成本低廉的優勢謀取利益，處于產業鏈中低端的中國工人在工傷、職業傷害方面確比日本、德國等發達國家高得多，并帶來了環境污染等弊端。

未來在“新常態”的經濟發展背景下，在經濟產業結構優化升級的背景下，隨著我國“人才紅利”意識逐步得到重視，“智慧經濟”的進一步實現，勞動者的地位將會得到進一步提升，勞動者作為生產力要素，同時也是社會、經濟、政治、文化的活動主體，需要得到應有的價值承認，這種承認不僅僅是表現在工資方面的，也表現在工作環境、福利保障等方面，未來應積極推進中國產業鏈從中低端向中高端邁進。

五、從工人個人主義向集體主義轉變

集體協商是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。將這種行為以法律的形式加以確認和保護，就是集體談判權。基于集體主義的集體協商制度有助于促進社會公平和正義，在資強勞弱的情況下，通過集體談判，可以肩負起維護社會公平、促進社會正義的責任；該制度有助于通過正常渠道解決勞資雙方的矛盾，維護社會穩定，是防止勞動爭議產生和解決勞動爭議的有效辦法；該制度是勞動權最有力的表達方式，是市場經濟國家勞動關系制度的核心，是解決勞資沖突的重要機制，有助于保護勞動者的合法權益；集體談判權的確立和實施，是促進企業良性運轉的重要手段。未來在“新常態”經濟發展的背景下，應合法合理利用三方機制，有效推進集體協商談判，促使工會組織發揮更加積極的作用，切實維護工人階級利益。

人力資源和社會保障部制定的《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》提出了集體協商和集體合同制度普遍建立，集體合同簽訂率達到80%的奮斗目標。2014年國家協調勞動關系三方會議決定，從 2014 年至 2016 年實施新的集體合同攻堅計劃，主要內容包括：把行業集體協商作為深入推進集體合同制度建設的重點形式和主攻方向。截至 2013 年底，全國簽訂集體合同 242 萬份、覆蓋企業 632.9 萬家、覆蓋職工 2.87 億人；簽訂工資專項集體合同 129.8 萬份、覆蓋企業364.4 萬家、覆蓋職工 1.64 億人。三年規劃確定的已建工會組織企業 80%以上建立工資集體協商制度的目標任務順利完成，到 2014 年末，全國企業職工勞動合同簽訂率達 88%。截至2014 年 9 月，全國已有 28 個省（區、市）出臺了集體協商地方性法規或政府規章，10 個省（區、市）頒布了工資集體協商條例。

六、從不體面勞動到體面勞動轉變

體面勞動是國際勞工組織為應對全球化條件下勞動和社會領域各方面問題采取的一項戰略措施，概括地講，就是使勞動者的尊嚴及其勞動得到保護，擁有足夠的就業機會、足夠的經濟收入和足夠的社會保障。根據國際勞工組織對體面勞動的認識，按照全球經濟發展的客觀要求，結合我國的國情，體面勞動作為勞動者價值體現的一個重要標志，應包括這樣幾方面的內容:一是勞動是正當的、有尊嚴的。每個勞動者所做的事情必須是規矩的、合法的，不違反社會法制，不違背倫理道德；二是有充分的就業機會并能保證平等就業、擇業自主。充分的就業機會是權利保障的基礎，能按自身的特點、意愿選擇職業并保證同工同酬，勞動者創造的價值能夠科學地加以衡量；三是要有良好的工作環境和條件；四是應具有充分的社會保護和社會保障，建立養老、失業、醫療、工傷等方面的保障及救助體系；五是體面勞動應有完善的職業介紹、職業指導與培訓。曹兆文（2011） 根據國際勞工組織體面勞動的理念將現行體面勞動衡量指標體系分為11類，具體包括: 就業機會；足夠的工作收入與生產性的工作；合宜的勞動時間；兼顧工作、家庭與個人生活；應摒棄的工作；工作的穩定性與安全性；就業中機會和待遇的均等；安全工作環境；社會保障；社會對話及工人與雇主代表；體面勞動的經濟與社會環境。

在“新常態”經濟的發展階段，在十八屆五中全會的指引下，未來我們應積極推進社會保障全覆蓋，帶薪休假全覆蓋；依法嚴厲打擊個別地方和企業出現的非法用工、使用童工、不簽訂勞動合同、拖欠工資等違法行為；加強勞動行政執法監督；實施積極的就業政策，增加勞動者的就業機會等等，促進體面勞動的實現。

七、從國內勞動到國際勞動轉變

國際產業轉移是指產業由某些國家或地區轉移到另一些國家或地區，是一種產業在空間上移動的現象。20世紀五六十年代以來，國際產業轉移趨勢迅猛發展，70年代，特別是 80、90年代以來，隨著國際產業結構自身的演化，以及跨國公司在全球的迅猛發展、經濟全球化的推進和知識經濟時代的到來，國際產業轉移發展到了一個新的階段，出現了新的特點和趨勢。

“一帶一路” 是東亞經濟圈與歐洲經濟圈中間廣大腹地國家共同合作謀發展的宏大行動規劃，是以習近平同志為總書記的黨中央主動應對全球形勢深刻變化、統籌國內國際兩個大局做出的重大戰略決策，它對推進我國新一輪對外開放和沿線國家的共同發展意義重大。當前，經濟全球化深入發展，區域經濟一體化加快推進，全球增長和貿易、投資格局正在醞釀深刻調整，亞歐國家都處于經濟轉型升級的關鍵階段，需要進一步激發域內發展活力與合作潛力。“一帶一路”戰略構想的提出，契合沿線國家的共同需求，為沿線國家優勢互補、開放發展開啟了新的機遇之窗。在此背景下，單純的國內勞動力已經不能夠滿足我國產業的發展，向具有發展優勢的國家特別是“一帶一路”沿線國家轉移產業，利用別國的本土優勢勞動力等資源來促進我國產業的發展將成為“新常態”。

八、企業員工角色從單純的打工者向合作者轉變

2015年1月12日，國資委全面深化改革領導小組第十八次全體會議召開。會議審議了《關于混合所有制企業實行員工持股試點的指導意見》，意味著員工持股將結合混合所有制改革在部分央企中進行試點，并且在總結第一批經驗的基礎上會進一步擴大。十八屆五中全會新時期將會成為員工持股制度快速發展的新機遇期。一方面，員工持股將是混合所有制改革的一個重要“混合方”。在積極推進混合所有制改革的大背景下，將有更多的國有企業開始引入員工持股制度，在經過30年的多次反復后，中國員工持股制度將在汲取過去經驗教訓基礎上更規范、更迅速地發展。另一方面，實行員工持股，其不僅僅具有對國有企業引人非公資本的混合所有制改革的意義，還在于員工持股具有長期激勵效應，有利于充分發揮人力資本的作用，讓員工不僅僅感覺自己是打工者的角色，更是管理者、合作者的角色，促進包括國有和非國有在內的所有企業長遠發展，進而促進混合所有制經濟的整體發展。

九、企業對工人的雇傭應當由短期雇傭向長期雇傭發展

企業選擇長期雇傭還是短期雇傭，與該企業所在的行業部門及企業的資本、技術、勞動力密集程度等直接相關。長期雇傭指的是企業把員工視為企業的基礎資源，從企業可持續發展的角度長期開發員工的潛力，而非法律上的概念。從理論上分析，勞動雇傭制度指的是資本所有者為企業的主人，企業通過向勞動者支付工資取得勞動的使用權，從而使企業的資本與其雇傭的勞動結合起來。中國內地企業由于普遍存在雇傭短期化的現象，如普遍存在的服務業超過25歲受歧視，制造業超過35歲受歧視等，忽視了員工對雇傭合同期限的心理因素，在需要長期競爭力的領域內，企業僅僅用短期合同來管理員工，企業高素質、熟練工人不能留住，對企業的長期經營績效產生損害。

對工人的使用長期化，日本提供了“終身雇傭”的典范，在該制度下之下，日本企業的員工能夠積累豐富經驗，在需要長期競爭力的領域內具備了優勢。為了克服“終身雇傭” 制度的僵化，日本的企業采用了如下措施:崗位輪換、外派、公司分立化以及加班，以靈活地使用正式從業者，同時靈活地雇傭非正式從業員;極大地伸縮性地控制工資和獎金。這些都將是我們在采用長期或短期雇傭制度時可以借鑒的。

在中國現代企業制度建設進程中，要重視軟技術與長期競爭的制度，注意培育企業的長期競爭力。企業漸進性創新的基礎在于智能性熟練，長期雇傭制度模式可以促使員工技能更熟練，積極主動性得以提高，從而生產效率得到提高；該制度也可以促進組織內部提升，促進員工士氣高漲；該制度也可促使企業更加愿意投入更多培訓資源等等，這些都有助于企業長期競爭力的培育，最終使得企業永續發展。