論我國超齡勞動關系的認定

郝海燕

摘 要：隨著我國人口老齡化的發展，超齡勞動者的權益保護成為社會熱點問題之一。超齡勞動者權益保障的關鍵在于法律對于超齡勞動關系的認定。由于我國法律并未給予明確、統一的規定，導致超齡勞動者在就業過程中出現一系列問題。超齡勞動關系的認定不僅具有理論依據，而且還具有現實必然性。我國法律應明確肯定超齡勞動關系的存在，并完善相關保護措施，以切實保障超齡勞動者的合法權益。

關鍵詞：超齡勞動關系；認定依據；保護措施

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2015）12-0100-03

勞動關系是指勞動者與用人單位在用工過程中發生的社會關系。勞動關系的認定是適用勞動法律的依據。本文所稱超齡勞動關系即指超過退休年齡的勞動者在就業過程中與用人單位所形成的一種社會關系。隨著我國經濟與社會的發展以及人口老齡化的加快，越來越多的超齡勞動者選擇繼續就業，已經成為社會的普遍現象。如何合理規范此類行為，成為我國社會與法律亟需解決的問題。

一、超齡勞動關系認定中存在的問題及原因分析

超齡勞動關系的認定，即我國法律對于超齡勞動關系的認可，是保障超齡勞動者權益的關鍵。為了更好的解決超齡勞動者所面臨的社會問題，有必要對于我國現有法律規定進行歸納總結，并分析現有問題的原因所在。

（一）現存問題

我國現有法律對于超齡勞動關系并未給予以明確、統一的規定，導致實踐中出現各種超齡勞動者權益受到侵害的現象，更為嚴重的是超齡勞動者通過仲裁或訴訟，尋求救濟的過程中可能無據可依。為此，明確、統一的立法成為超齡勞動者權益保障的必要條件。

1.立法不明確。我國《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。因此根據我國法律規定，認定超齡勞動關系主體資格有兩個標準，即養老保險待遇標準或退休年齡標準。兩個標準一般情況下并無矛盾之處，用人單位和勞動者依法繳納養老保險，勞動者達到法定退休年齡即可享受基本養老保險待遇，因此超齡勞動者無勞動關系主體資格，超齡勞動者就業不能被認定為勞動關系。然而實踐中存在很多達到法定退休年齡卻不能享受基本養老保險待遇的勞動者，對此如何認定，法律未做明確規定。

2.立法不統一。根據最高人民法院行政審判庭《關于離退休人員與現單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用工傷保險條例問題的答復》，離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理；根據最高人民法院行政審判庭《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡應否適用工傷保險條例的請示的答復》，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內因工作原因傷亡的，應當適用工傷保險條例的有關規定進行工傷認定。雖說享受工傷保險待遇并不直接等于存在勞動關系，但是根據我國勞動立法的相關規定，用人單位應當為職工繳納工傷保險，且工傷認定的前置程序便是認定勞動關系。上述答復的適用前提是雙方存在勞動關系，超齡職工在涉及到工傷保險時可以是勞動關系的主體。為了適應經濟和社會的發展，各個省市也有不同規定。如上海明確規定超齡職工可以享受工傷保險待遇、北京市明確規定對此案件不予受理、還有一些地方未做明確規定。因此，在超齡勞動關系的認定方面，我國法律的規定不僅模糊不清，而且還有相互矛盾，立法不統一的之處。

（二）原因分析

我國勞動法律對于超齡用工關系是否應當認定為勞動關系，并未給出一個統一、明確、肯定的答案，因而也不能解決復雜多變的社會問題。透過現象，矛盾的本質在于勞動關系的認定標準欠妥當。我國勞動法律在判斷超齡用工關系是否是勞動關系時，考慮的主要因素是退休年齡或養老保險或退休金。因此會出現，同樣是超齡職工，已經享受養老保險或領取退休金的不是勞動關系的主體，反之未享受或未領取的可以是勞動關系的主體的情況，另外在涉及工傷保險待遇時，無論是返聘于原單位的超齡勞動者或是進城務工到新單位工作的超齡勞動者，不論是否領取養老保險或退休金都被默認為是勞動關系的主體。因此勞動關系認定標準不科學，造成了立法的混亂與司法的無序，不益于超齡勞動者利益的保護。

二、超齡勞動關系認定的理論依據與現實必要

（一）理論依據

退休年齡或養老保險待遇作為勞動關系的認定標準缺乏理論依據與現實基礎。年齡只是具備勞動能力的參考因素，達到退休年齡并不意味著失去勞動能力，縱觀各國及我國的法律規定，只是對勞動者的最低年齡進行了限制，即禁止使用童工，并沒有對最高年齡限制。超齡人員通過就業成為勞動關系的主體并不違反勞動法律的禁止性規定；享受養老保險是社會保障的重要內容，屬社會保障法范籌，與勞動法律是兩個系統。況且養老保險的范圍不斷擴大，已經從單純的針對勞動者向全體居民覆蓋，因此不能以是否享受養老保險待遇或領取退休金為標準而判斷是否受勞動法的保護[1]。

英美法國家一般采取依附性理論標準來認定勞動關系。根據美國《公平勞動法案》，雇員是被雇主雇傭的任何人，一般來說勞動關系有如下判斷標準：在工作的過程中，雇員相對于雇主的獨立程度或服從于雇主控制的程度；雇員分享利潤或承擔損失的機會；雇員對商業機構的設備和器材是否有投資；雇員與商業機構之間關系的持續性及持續的時間；雇員進行工作所必需的技術的程度；雇員所提供的服務作為雇傭實體不可分割的一部分的程度，如此等等要整體考量，最重要的是與控制有關的要素，而彼此間關系之表述則不會考慮[2]。

大陸法系采取從屬性理論標準來認定勞動關系。包括經濟從屬性、人格從屬性和組織從屬性。德國法通說認為：“勞動契約乃為雇傭契約之下位類型之契約，惟以從屬性為其核心的特征，而有別于其他類型的雇傭契約以勞工于提供勞務時，具有之人格從屬性作為勞動契約和其他契約類型主要的區別標準，至于經濟上從屬性，則非區別的重點。”[3]所謂的人格從屬性，指勞動者在雇主的指揮命令下提供勞務，勞動者被納入雇主生產組織之內，雇主對其擁有廣泛的指示權、并可單方確定工作時間、地點、業務，而勞動者喪失其對于勞務處分的可能性，其提供勞務具有純粹利他的特性[4]。

我國勞動關系認定依據類似于從屬性標準。根據2005年發布的《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，勞動關系主體應滿足如下條件：1.年滿16周歲的自然人，用人單位不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業；2.勞動能力條件，勞動者能夠憑借自己的智力或體力完成某項工作；3.為用人單位工作；從用人單位領取報酬；接受用人單位管理。

可見，縱觀世界各國，都將可控性或者是從屬性作為認定勞動關系的實質標準，而不是退休年齡或養老保險待遇。超齡勞動關系的認定依據，即超齡職工受到勞動法律保護的理論基礎在于，超齡勞動者對用人單位而言具有一定程序的可控性或從屬性。按照我國法律規定，超齡職工自然都是年滿16歲，符合第1條的規定，只要其具有勞動能力條件，能夠憑借自己的智力或體力完成某項工作，為用人單位工作，從用人單位領取報酬，接受用人單位管理符合勞動關系的認定標準，就可以成為勞動關系的主體。從實際情況來看，已達退休年齡的職工再就業除了需要對是否繼續參加養老保險以及養老待遇作出特殊規定外，勞動法律的其他規則都可以適用。因此，我國法律應當明確將符合法律規定的超齡用工關系，認定為超齡勞動關系。

（二）現實必要

超齡勞動關系的認定不僅具有理論依據，而且還符合勞動法的立法宗旨，有利于經濟的持續發展與社會的穩定進步。因此，我國超齡勞動關系的認定是法律與現實的需要。

1.是勞動法立法宗旨的體現。勞動法是調整勞動關系及相關社會關系的法律規定的總和，從本質上來說屬于社會法。資產階級革命后，隨著市場經濟的不斷發展，用工矛盾日益嚴峻，各種社會問題在雇員與雇主的博弈過程中逐漸凸顯出來，國家為了促進經濟發展和社會穩定而制定勞動法，其立法的主要目的是為了保護弱勢群體即職工的基本權益。與普通勞動者相比，其弱勢地位不言而喻，更需要勞動法的保護，因此超齡勞動關系的認定符合勞動法的立法宗旨。

2.是國民經濟發展的需要。超齡勞動者經過幾十年的學習和積累，具有豐富的理論知識和社會實踐經驗，尤其是一些特殊技術類崗位，如工程師、醫生、教師等，對于勞動者的技能和經驗要求很高，年輕勞動者在此方面還略顯稚嫩，否定超齡勞動者的勞動關系主體資格，可能會出現人才短缺或斷層現象。超齡勞動關系的認定不僅可以發揮超齡勞動者的價值，而且可以帶動年輕勞動者盡快成長，起到優化人才資源，促進經濟的持續健康發展的作用。

3.是我國社會穩定的保障。伴隨著人口老齡化的增長，超齡勞動者就業已經成為一種社會現象。近年來，很多勞動爭議都是因為超齡勞動者的勞動權益受到侵害而引發的，如工傷、醫療糾紛等。超齡勞動者中很大一部分是社會的弱勢群體，如果其合理權益得不到法律的保護，很可能會引發一系列社會問題，不利于社會穩定。相反如果肯定超齡勞動關系，不僅可以起到規范企業用工行為，保護超齡勞動者權益的作用，還可以緩解國家養老保險金的支出，推進社會的穩定發展。

三、我國超齡勞動關系保護措施的完善

隨著人口老齡化現象的進一步突出，超齡人員就業或再次就業成為普遍的社會問題。近年來，老年人作為特殊的人群受到國際勞工組織的關注。1980年《老年工人建議書》對老年工人就業提出了相關建議。“國際勞工組織將致力于老年人就業狀況的工作，將老年人的就業作為實現體面勞動‘促進就業的重要內容。”[5]

總體來講，超齡職工作為社會的弱勢群體，不能將其從勞動法的保護范圍中摒棄，加強對超齡職工的法律保護是法治社會的應有之義。對于超齡職工的法律保護，各國做法不盡相同。

美國采取完全承認退休職工的勞動關系主體資格的做法。根據美國《公平勞動標準法》，雇員退休后再就業的，原來的辦法是減少養老金，后受公共政策特別是就業歧視年齡法案（ADEA）的影響，取消了限制性措施，退休后再受雇傭的，社會保障金以及其他勞動標準的適用都不會發生變化[6]。

“我國臺灣地區，賦予勞資雙方在法定年齡限度下協商退休具體年齡的權利，當勞動者達到法定年齡后即可以享受養老保險。如果職工享受養老保險待遇而仍未退出勞動過程，用人單位無須再承擔繳納養老保險費之義務，但雙方的用工關系仍屬于勞動關系。”[7]

我國勞動法律對于超齡職工權益的保護，采取第二種做法更為合理。退休是達到退休年齡的人員所享有的一種權利而非義務，達到退休年齡的人可以選擇繼續工作或退休，如果繼續工作仍可以獲得勞動法的保護，如果退休便可以享受獲得養老金待遇。因此，實踐中如果超齡職工就業符合勞動關系認定的標準，就應該成為勞動關系，不能以超齡或已享受相關待遇為由而影響其在就業過程中應當享受的其他勞動者權利。由于超齡職工有著自身的特殊性，因此勞動法律還應對其進行特殊保護。

（一）統一立法，明確超齡職工的勞動關系主體資格

由于我國對超齡職工勞動關系主體資格的判斷標準欠妥，且邏輯混亂導致法律對于超齡職工能否成為勞動關系的主體規定不一，甚至矛盾。為此有必要進一步明確勞動關系的認定標準，肯定超齡職工勞動權，允許其作為勞動關系的主體參加工作，并享受相關待遇。

（二）區分對待，對超齡職工相關待遇做技術性處理

在我國，養老保險金是由用人單位和勞動者繳納養老保險費用達到一定時期后，勞動者在達到退休年齡后享有的福利待遇。因此一部分超齡職工在退休后就已經開始領取養老保險金，如果其再就業受到勞動法的保護，那么仍需繳納養老保險費，如此就會造成養老保險制度的混亂。因此對待該部分超齡職工，可以在承認勞動關系的前提下，就養老保險待遇部分做技術性處理，免除其養老保險費繳納義務。至于其他待遇，如工傷保險等應當依照勞動法的相關規定實施。由此區別對待確保了相關規定的邏輯性和可操作性。

（三）嚴格管理，加強對超齡職工的監管審批力度

超齡人員如果繼續在原單位工作或到新單位工作，具有勞動能力且從屬于用人單位，就應該受到勞動法律的保護。與此同時，用人單位在招用超齡人員時應當向勞動監管部門備案，以便相關部門有效監管，從而更好的保障超齡人員的正當權益。

——————————

參考文獻：

〔1〕謝增毅.退休年齡與勞動法的適用[J].比較法研究，2013，（3）.

〔2〕林曉云等.美國勞動雇傭法[M].法律出版社，2007.21.

〔3〕李海明.論勞動法上的勞動者[J].清華法學，2011，（2）：123.

〔4〕侯玲玲，王全興.勞動法上勞動者概念之研究[J].云南大學學報（法學版），2006，（1）.

〔5〕林燕玲.國際勞工標準[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.102.

〔6〕石美暇.勞動關系國際比較[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010.8.

〔7〕徐志強，景春蘭.超齡勞動關系之“不法”及其法律規制[J].中南大學學報（社會科學版），2013，（1）.

（責任編輯 姜黎梅）