大學(xué)生村官留任意愿及影響因素分析

摘要：利用第一手的大學(xué)生村官問(wèn)卷調(diào)查資料，基于Ordered Logistic模型對(duì)陜西省282名大學(xué)生村官的工作滿意度及留任意愿進(jìn)行了相關(guān)分析和回歸分析。結(jié)果表明：當(dāng)前大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低;留任意愿與大學(xué)生最初選擇從事村官工作的動(dòng)機(jī)緊密相關(guān);大學(xué)生村官的性別、年齡、從事村官年限、婚育狀況、學(xué)歷等人口學(xué)特征對(duì)工作滿意度及留任意愿影響顯著;社會(huì)各界對(duì)大學(xué)生村官的重視與認(rèn)可對(duì)工作滿意度與留任意愿有顯著影響;提高大學(xué)生村官的收入水平、實(shí)行連續(xù)三年考核優(yōu)秀，直接晉升事業(yè)編制的政策以及增加晉升為國(guó)家公務(wù)員等政治機(jī)會(huì)能夠顯著提高大學(xué)生村官的工作滿意度并增強(qiáng)留任意愿，而其它因素對(duì)于提高大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿的效果并不明顯。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生村官;工作滿意度;留任意愿;Ordered Logistic模型

中圖分類(lèi)號(hào)：F325.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-9107（2016）01-098-09

一、問(wèn)題的提出

大學(xué)生村官制度執(zhí)行十余年來(lái)，一些地區(qū)陸續(xù)出現(xiàn)了大學(xué)生村官不同程度的流失問(wèn)題。江蘇省海安縣于1999年7月面向全縣招聘78名大中專(zhuān)畢業(yè)生村官，3年后這些村官幾乎全部離開(kāi)了村干部的崗位[1];四川省1999年開(kāi)始通過(guò)志愿者服務(wù)、下派等形式先后選派了8 600多名大學(xué)畢業(yè)生到村（社區(qū)）工作，截至2007年7月，仍在村（社區(qū)）工作的不足3 000人，流失率高達(dá)70%以上[2];近年來(lái)大學(xué)生村官流失率高并呈上升態(tài)勢(shì)[3]。如果說(shuō)第一次選擇從事大學(xué)生村官工作是勇敢的嘗試，那么第二次選擇就是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假說(shuō)

（一）文獻(xiàn)回顧

1.關(guān)于留任意愿。已往的研究中，涉及留任意愿的文獻(xiàn)較少。大部分研究者都是把留任意愿當(dāng)作離職傾向的反面來(lái)研究。從某種意義上講，留任意愿的確是離職傾向的反面，當(dāng)一個(gè)大學(xué)生村官具有較強(qiáng)的離職傾向時(shí)，就必然具有較弱的留任意愿;反之，當(dāng)他具有較弱的離職傾向時(shí)，就必然具有較強(qiáng)的留任意愿。但是，留任意愿絕不等同于離職傾向，一個(gè)大學(xué)生村官，是否選擇繼續(xù)留任取決于多種因素，有些因素能夠增強(qiáng)留任意愿，但是這些因素卻不一定能夠減弱離職傾向，反之亦然。

留任意愿是指員工意識(shí)到并且通過(guò)深思熟慮后決定繼續(xù)留在組織中的行為[4]。組織文化能影響員工留任率[5];態(tài)度性承諾（組織承諾）、身體狀況和工作安全感可增加員工的留任意愿，而工作危害降低留任意愿[6];令人尊敬的上級(jí)及上級(jí)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和工作上的關(guān)懷能夠直接影響員工的工作滿意度，而較高的工作滿意度能夠提高員工的留任意愿[7，8];良好的工作環(huán)境也能增加留任意愿[9]。工資報(bào)酬、社會(huì)聲譽(yù)、規(guī)范化村治制度的運(yùn)行效果以及發(fā)展機(jī)會(huì)等能夠有力地增進(jìn)村干部的工作滿意度，提高村干部的留任意愿[10]。改善村干部辦公條件及其物質(zhì)報(bào)酬，增加財(cái)政支農(nóng)力度，有利于降低村干部工作難度評(píng)價(jià)，提高工作積極性，增加留任意愿[11]。

2.關(guān)于工作滿意度。工作滿意度的概念起源于梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)。工作滿意度就是個(gè)人對(duì)整體工作的感覺(jué)程度，是一種對(duì)生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和，包括對(duì)其工作的喜歡與不喜歡[12，13]。學(xué)術(shù)界關(guān)于工作滿意度的測(cè)評(píng)普遍認(rèn)為通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲得比較準(zhǔn)確，當(dāng)前發(fā)展較成熟的問(wèn)卷基本測(cè)量工具包括：Spector的工作滿意調(diào)查;康奈爾大學(xué)的Smith，Kendall，Hullin 等人的工作描述量表;明尼蘇達(dá)滿意度量表，即MSQ量表;Hackman和 Oldham（1975）工作診斷調(diào)查。Chen G和Ployhart[14]通過(guò)建立模型來(lái)說(shuō)明工作滿意度和員工留任意向之間具有顯著的正向關(guān)系。當(dāng)雇員的工作滿意度下降到某一特定的閾值時(shí)，會(huì)從工作保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)[15]。

3.關(guān)于社會(huì)支持。早前關(guān)于社會(huì)支持的研究主要集中在兩個(gè)方面：一方面是社會(huì)支持的概念，從社會(huì)行為性質(zhì)的角度來(lái)看，社會(huì)支持是來(lái)自于他人一般性或特定的支持性行為，這種行為可以提高個(gè)體的社會(huì)適應(yīng)性，使個(gè)體免受不利環(huán)境的傷害[16]。另一方面是社會(huì)互動(dòng)關(guān)系，社會(huì)支持是個(gè)體與個(gè)體之間，或個(gè)體與團(tuán)體之間的依存關(guān)系，這種依存關(guān)系能改善應(yīng)付短期挑戰(zhàn)，應(yīng)激和（社會(huì)關(guān)系）剝奪的能力[17]。社會(huì)支持包括可見(jiàn)的實(shí)際的支持（如直接物質(zhì)援助和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)）， 也包括體驗(yàn)到的情緒上的支持（如被理解、被尊重的體驗(yàn)及其滿意感）[18，19]。研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持與工作滿意度具有顯著的正向效果與相關(guān)性[20]。

4.關(guān)于晉升機(jī)會(huì)。要提高工作滿意度，組織需要為雇員提供清晰的晉升機(jī)會(huì)。晉升機(jī)會(huì)是影響雇員績(jī)效的外在激勵(lì)因素[21]。當(dāng)工作擁有更多的晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)， 職工會(huì)對(duì)既定水平的薪酬表示出更大的滿意度[22]。職位晉升是一種隱性的激勵(lì)[23]。

（二）研究假說(shuō)

筆者先后走訪陜西省西安市周邊15個(gè)行政村，隨機(jī)選取了36名大學(xué)生村官進(jìn)行詳細(xì)訪談，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前大學(xué)生村官最關(guān)心的是任職期滿的出路問(wèn)題。另外，影響他們留任意愿的主要因素還有工資待遇，社會(huì)的認(rèn)可、支持以及對(duì)工作的滿意度等。在這36名大學(xué)生村官中，有32名表現(xiàn)出強(qiáng)烈的留任意愿，占到了89%。因?yàn)楣P者走訪的是西安市周邊行政村，離西安市區(qū)較近，交通便利，村里基礎(chǔ)設(shè)施良好，因此這里的大學(xué)生村官表現(xiàn)出強(qiáng)烈的留任意愿在情理之中。結(jié)合已有的研究成果及筆者在農(nóng)村的前期調(diào)查資料，本文將影響大學(xué)生村官留任意愿的因素歸納為6個(gè)方面，即個(gè)人屬性（包括年齡、性別、婚育狀況、從事村官的年限、入學(xué)前的戶口類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷）、收入（包括工資收入與各種補(bǔ)貼）、晉升機(jī)會(huì)（進(jìn)入事業(yè)編制或者公務(wù)員序列）、社會(huì)支持（包括家人的支持，村民的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可以及當(dāng)?shù)卣闹匾暢潭龋?duì)工作本身的興趣以及對(duì)工作整體的滿意度?；诖?，本文提出以下研究假說(shuō)：

H1：大學(xué)生村官的收入與工作滿意度正相關(guān);

H2：家人的支持度、村民的認(rèn)可度、直接領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度、當(dāng)?shù)卣闹匾暢潭扰c大學(xué)生村官的工作滿意度正相關(guān);

H3：大學(xué)生村官晉升機(jī)會(huì)與工作滿意度正相關(guān);

H4：大學(xué)生村官對(duì)工作本身的興趣與工作滿意度正相關(guān);

H5：大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿正相關(guān)。

三、數(shù)據(jù)來(lái)源與描述統(tǒng)計(jì)

調(diào)查采用現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷填寫(xiě)及在線問(wèn)卷填寫(xiě)相結(jié)合的方式，對(duì)陜西省全省大學(xué)生村官進(jìn)行隨機(jī)發(fā)放，在線問(wèn)卷的瀏覽量達(dá)到1 035次，共獲得284份問(wèn)卷，經(jīng)檢驗(yàn)，共有282份有效問(wèn)卷，涉及230個(gè)行政村。問(wèn)卷除個(gè)人屬性及任職地等信息外，均采用李克特式（Likert scale）五點(diǎn)式量表。問(wèn)卷的最后設(shè)計(jì)了一個(gè)情景模擬實(shí)驗(yàn)。本研究使用SPSS22.0及Stata12.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，統(tǒng)計(jì)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析、回歸分析等。

表1是用于計(jì)量分析的主要變量，從收入、社會(huì)支持、晉升機(jī)會(huì)、對(duì)工作的興趣、工作滿意度這5個(gè)指標(biāo)來(lái)看，社會(huì)支持度最高，社會(huì)支持的4個(gè)子指標(biāo)的均值都達(dá)到了3.5以上，說(shuō)明社會(huì)對(duì)大學(xué)生村官普遍比較支持。排在其次的是對(duì)工作的興趣，均值是2.762 4，介于“沒(méi)興趣”與“沒(méi)感覺(jué)”之間。排在第三的是工作滿意度，只有2.315 6，反映出大學(xué)生村官對(duì)于當(dāng)前自己的工作整體上并不滿意。排在第四的是晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于晉升機(jī)會(huì)的滿意度比較低，只有2.085 1，反映出大學(xué)生村官對(duì)于當(dāng)前的晉升政策不滿意。而排在最后的是收入，只有1.992 9，均值介于“非常不滿意”與“不滿意”之間，反映出大學(xué)生村官對(duì)當(dāng)前的待遇非常不滿意。在被調(diào)查的大學(xué)生村官中，男性較多（占到了66%），未婚人數(shù)較多（占到了52%），從事村官的年限在3年以內(nèi)的人數(shù)較多（占到了63.1%），入學(xué)前的戶口類(lèi)型為農(nóng)村的人數(shù)較多（占到了61.7%），在大學(xué)里所學(xué)專(zhuān)業(yè)屬于文史類(lèi)的人數(shù)較多（占到了56.4%），本科學(xué)歷占比最高，達(dá)到了81.6%。

四、實(shí)證分析

（一）Kendall’staub 非參數(shù)相關(guān)性檢驗(yàn)

從表1可以發(fā)現(xiàn)，本文分析的變量多為有序類(lèi)別變量，故采用Kendall’staub相關(guān)性檢驗(yàn)方法。借助SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件包實(shí)現(xiàn)這一檢驗(yàn)。限于篇幅，變量名稱(chēng)均用Xk代替，X1-X14依次表示性別、年齡、是否婚育、從事村官年限、入學(xué)前戶口類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、家人的支持度、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度、村民的認(rèn)可度、當(dāng)?shù)卣闹匾暢潭取?duì)工作的興趣、收入的滿意度、晉升機(jī)會(huì)滿意度。檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。

二）Ordered logistic模型回歸

相關(guān)性分析主要是對(duì)各變量與留任意愿的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，而回歸分析主要是對(duì)各變量與留任意愿的因果關(guān)系進(jìn)行分析以驗(yàn)證前文提出的研究假說(shuō)。由于本文所分析的因變量（工作滿意度、留任意愿）為有序類(lèi)別型變量，故采用Ordered Logistic 模型進(jìn)行估計(jì)。模型形式如下：

Y*k=X′k β+εk "（1）

（1）式中，Y*k 是一個(gè)潛在變量，不可觀察，可觀察的是Yk，Yk表示在{1，2，…，m}上取值的有序響應(yīng);Xk是解釋變量向量;β是待估參數(shù)向量;εk是隨機(jī)解釋變量，E[εk|Xk]=0，εk∈（0，σ2k），σ2k 是εk的方差。

借助Stata12.0計(jì)量經(jīng)濟(jì)軟件包對(duì)Ordered Logistic模型進(jìn)行估計(jì)，回歸結(jié)果見(jiàn)表3、表4。

1.個(gè)人屬性因素。從性別來(lái)看，男性的工作滿意度與留任意愿更強(qiáng)于女性。大學(xué)生村官的工作地點(diǎn)在農(nóng)村，生活的便利性、舒適性遠(yuǎn)不及城市，而女性對(duì)于外界環(huán)境的承受能力要低于男性。此外，由于職業(yè)性別隔離現(xiàn)象的普遍存在，特別是在傳統(tǒng)的農(nóng)村對(duì)女性就業(yè)的這種性別隔離現(xiàn)象更加嚴(yán)重，因此，在同等政策環(huán)境、工作條件和個(gè)人條件下，女大學(xué)生村官不能享有和男大學(xué)生村官同等的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其在高職位之上（村級(jí)副書(shū)記或副主任），男性大學(xué)生比女性大學(xué)生擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)[24]。而女性大學(xué)生村官經(jīng)常得不到重視，被分配以輔助性、配合性的簡(jiǎn)單工作[25]。從而挫傷了女大學(xué)生村官的工作積極性，使她們的工作滿意度隨之降低，進(jìn)一步降低了其留任意愿。這與Hargreaves和Fink[26]的研究結(jié)論一致。

年齡與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，而與留任意愿顯著正相關(guān)。這說(shuō)明大學(xué)生村官即使對(duì)當(dāng)前的工作不滿意，但隨著年齡的增長(zhǎng)，再去報(bào)考公務(wù)員或研究生，或者重新尋找工作都會(huì)有所限制，換言之，繼續(xù)從事大學(xué)生村官工作的機(jī)會(huì)成本在一直降低。因此，他們更傾向于留任。這與Chan[27]研究結(jié)果相同。

大學(xué)生村官中已婚比未婚的工作滿意度低，但已婚比未婚的留任意愿高，并且婚育狀況與留任意愿在統(tǒng)計(jì)上非常顯著。2006年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)系統(tǒng)總結(jié)并提出了總報(bào)酬模型，首次將平衡工作與生活作為報(bào)酬的一個(gè)重要因素引入模型。也就是說(shuō)，平衡工作與生活也會(huì)影響工作滿意度。筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，已婚（或已婚已育）的大學(xué)生村官在工作與生活的平衡中更加感覺(jué)力不從心。而已婚（或已婚已育）比未婚的留任意愿高是因?yàn)橐鸦榈娜怂鶕?dān)負(fù)的家庭責(zé)任更重，也更渴望穩(wěn)定，而重新尋找工作的機(jī)會(huì)成本又比較高，因此，已婚的比未婚的更傾向于繼續(xù)留任。此外，還有一些大學(xué)生村官已經(jīng)在農(nóng)村成家，無(wú)法離開(kāi)，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，繼續(xù)留任，或許是最好的選擇。

從事村官的年限與工作滿意度負(fù)相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生村官普遍存在著職業(yè)困境，具體表現(xiàn)為政策安排與工作實(shí)踐之間存在矛盾、村民和村干部不理解、不支持以及大學(xué)生村官自身能力有限。隨著從事村官年限的增長(zhǎng)，這些矛盾會(huì)愈加突顯。因此年限越長(zhǎng)，對(duì)工作越不滿意。而從事村官的年限越長(zhǎng)，可能越習(xí)慣于這里的環(huán)境，習(xí)慣于這個(gè)崗位，因此，留任意愿也會(huì)更加強(qiáng)烈。

入學(xué)前的戶口類(lèi)型與大學(xué)所學(xué)專(zhuān)業(yè)對(duì)工作滿意度與留任意愿在統(tǒng)計(jì)意義上的影響并不顯著。這與已往學(xué)者的研究結(jié)論：“專(zhuān)業(yè)與工作的一致性程度與工作滿意度正相關(guān)[28，29]”;“專(zhuān)業(yè)與崗位匹配度與工作滿意度正相關(guān)[30]”不一致。這可能是因?yàn)?，大學(xué)生村官是一個(gè)特殊的職業(yè)，就工作內(nèi)容而言，多屬于政策宣傳、文書(shū)、管理等文職性質(zhì)。在此次問(wèn)卷調(diào)查中：關(guān)于大學(xué)生村官日常工作的內(nèi)容設(shè)置了一個(gè)多選題，結(jié)果顯示：在282個(gè)樣本中，有13個(gè)（4.58%）參與村務(wù)決策;9個(gè)（3.17%）從事技術(shù)工作;70個(gè)（24.65%）從事文書(shū)工作;27個(gè)（9.51%）從事日常管理，其余165個(gè)（58.1%）并無(wú)明確工作內(nèi)容，哪里有事去哪里。因此，這種并沒(méi)有具體工作內(nèi)容的工作，不能體現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)的差異性。

學(xué)歷與工作滿意度正相關(guān)，與留任意愿顯著負(fù)相關(guān)。隨著學(xué)歷的升高，將會(huì)有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，換言之，受教育年限越長(zhǎng)，擔(dān)任大學(xué)生村官的機(jī)會(huì)成本越高[10]。Sourdif[31]也指出教育程度與留任意愿呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.社會(huì)支持因素。本研究結(jié)果表明，家人的支持度、單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可度、當(dāng)?shù)卣匾暥扰c工作滿意度與留任意愿均具有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。從回歸系數(shù)與Z統(tǒng)計(jì)量的值來(lái)看，當(dāng)?shù)卣匾暢潭扰c工作滿意度及留任意愿呈現(xiàn)最為顯著的正相關(guān)關(guān)系，其次，是家人的支持度。父母對(duì)于大學(xué)生村官工作的支持與大學(xué)生村官的成長(zhǎng)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系[32]。第三，是單位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度。而村民的認(rèn)可度與工作滿意度呈微弱的負(fù)相關(guān)。相比較而言，村民的認(rèn)可對(duì)留任意愿的影響在統(tǒng)計(jì)意義上也不顯著。這可能是因?yàn)?，大學(xué)生村官由于政策和實(shí)踐的脫節(jié)，經(jīng)常接觸不到村民。這也說(shuō)明目前存在一個(gè)特別嚴(yán)重的問(wèn)題：大學(xué)生村官政策實(shí)施的初衷是為“三農(nóng)”服務(wù)，也就是要為農(nóng)民傳播先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)，而現(xiàn)實(shí)中，這些大學(xué)生村官很多根本接觸不到村民，作用并不能發(fā)揮。

3.對(duì)工作本身的興趣與工作滿意度顯著正相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。有研究表明，當(dāng)工作更加有趣、擁有更大的工作安全、更多的福利和發(fā)展機(jī)會(huì)，職工會(huì)對(duì)既定水平的薪酬表示出更大的滿意度，這也是符合亞當(dāng)斯密補(bǔ)償性工資差異的理論假說(shuō)[22]。

4.收入與工作滿意度顯著正相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。收入與工作滿意度的正相關(guān)關(guān)系已經(jīng)被許多研究所證實(shí)[28]。貨幣激勵(lì)形式比其他激勵(lì)形式能夠?qū)е赂蟮目?jī)效改善[33]。收入水平直接關(guān)系著工作滿意度及留任意愿。

5.晉升機(jī)會(huì)與工作滿意度顯著正相關(guān)，與留任意愿顯著正相關(guān)。從回歸系數(shù)及Z統(tǒng)計(jì)量值來(lái)看，晉升機(jī)會(huì)與工作滿意度回歸系數(shù)的絕對(duì)值及Z統(tǒng)計(jì)量的值均為最大，也就是說(shuō)，晉升機(jī)會(huì)最能影響大學(xué)生村官的工作滿意度。這也與最初的訪談中，大學(xué)生村官最關(guān)心的出路問(wèn)題相一致。已有的研究也表明，職位晉升的激勵(lì)是一種重要的隱性激勵(lì)[34]。

五、進(jìn)一步論證：模擬實(shí)驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)第四部分實(shí)證分析的結(jié)論，筆者利用系列情景調(diào)查資料做進(jìn)一步的實(shí)證分析。調(diào)查分兩個(gè)部分，第一部分在大學(xué)生村官調(diào)查問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了三個(gè)題目是對(duì)留任意愿的進(jìn)一步驗(yàn)證。第二部分設(shè)計(jì)了一系列假設(shè)的情景，即假定在各種預(yù)設(shè)的項(xiàng)目能夠?qū)崿F(xiàn)的前提下，要求大學(xué)生村官就能否提高他們留任意愿做出相應(yīng)的選擇。例如，情景調(diào)查的提問(wèn)方式為“假如采取以下措施，您認(rèn)為能否提高大學(xué)生村官的留任意愿（請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)項(xiàng)目后選擇并打）”。

根據(jù)模擬實(shí)驗(yàn)結(jié)果，得出如下結(jié)論：

1.當(dāng)前大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低。情景實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，有145人（51.06%）考慮過(guò)辭去目前的工作;有88人（30.99%）已經(jīng)開(kāi)始計(jì)劃辭去目前的工作;211人（74.3%）想去尋找其他的工作機(jī)會(huì)。

2.提高大學(xué)生村官的收入水平能夠增強(qiáng)工作滿意度，但是小幅度提高并不能增強(qiáng)他們的留任意愿。大學(xué)生村官當(dāng)前的工資水平基本處于1 000～1 500元（15.14%），1 500～2 000元（31.69%），2 000～3 000元（50.35%），而他們對(duì)工資的期望達(dá)到2 000～3 000元（17.61%），3 000～4 000元（55.28%），4 000～5 000元（23.24%），也就是說(shuō)，幾乎要提高現(xiàn)行工資的100%才能達(dá)到他們的預(yù)期工資水平。筆者在訪談中也發(fā)現(xiàn)，許多大學(xué)生村官抱怨，當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的收入是他們的數(shù)倍，而他們卻做著和公務(wù)員同樣的工作，甚至比他們更加辛苦。公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切（J.S.亞當(dāng)斯，1962）。有學(xué)者也指出，村干部工資的合理與否，不是取決于絕對(duì)收入，而是取決于其在特定群體中的相對(duì)收入水平[35]。2014年教育藍(lán)皮書(shū)《中國(guó)教育發(fā)展報(bào)告（2014）》數(shù)據(jù)顯示，2013年我國(guó)高校畢業(yè)生平均起薪為3 378元，其中專(zhuān)科生為2 285元、本科生為3 278元、碩士生為5 461元、博士生為8 800元，而大學(xué)生村官中的絕大多數(shù)遠(yuǎn)低于平均起薪標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)生村官的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)原則上是“比照本地鄉(xiāng)鎮(zhèn)新錄用公務(wù)員試用期滿后工資水平確定”，但在本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，村里并沒(méi)有額外的補(bǔ)助占到了282個(gè)樣本中的276個(gè)（97.18%），而地方政府為大學(xué)生村官不繳納或者拖欠繳納社會(huì)保險(xiǎn)的比例更高達(dá)65%。在這種“上有政策，下有對(duì)策”的現(xiàn)實(shí)條件下，大學(xué)生村官整體的工作滿意度和留任意愿表現(xiàn)出了較低的水平。

3.留任意愿與大學(xué)生最初選擇從事村官工作的動(dòng)機(jī)緊密相關(guān)。筆者在進(jìn)行實(shí)證分析的時(shí)候，曾用Stata12.0做過(guò)分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)有一類(lèi)人，無(wú)論怎么樣的激勵(lì)都不能顯著影響他們的留任意愿。在調(diào)查從事村官工作的動(dòng)機(jī)時(shí)發(fā)現(xiàn)，熱愛(ài)農(nóng)村，想為農(nóng)村做貢獻(xiàn)（26.41%）;適應(yīng)農(nóng)村的工作環(huán)境（3.52%），就業(yè)壓力大，找不到更好的工作，先混口飯吃（13.03%）;積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，謀求更好的發(fā)展（35.56%）;村官經(jīng)歷對(duì)于考研、考公務(wù)員的優(yōu)惠政策吸引（17.25%）;隨大流（1.41%）;其他（2.82%）。其中最多的是積累基層工作經(jīng)驗(yàn)，謀求更好的發(fā)展，那么，對(duì)于這一類(lèi)人，只是把村官工作當(dāng)成一個(gè)跳板，一有機(jī)會(huì)就會(huì)離開(kāi)。

4.延長(zhǎng)大學(xué)生村官任期及對(duì)大學(xué)生村官進(jìn)行技能培訓(xùn)并不能增強(qiáng)他們的留任意愿。在此次情景實(shí)驗(yàn)中，談及技能培訓(xùn)時(shí)，持肯定態(tài)度的只有92人（32.39%），而在談及延長(zhǎng)任期時(shí)，55人（19.37%）持肯定態(tài)度，107人（37.68%）態(tài)度模糊，而占最大比重的122人（42.96%）做出了否定回答。

5.通過(guò)設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)基金，扶持大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)對(duì)增強(qiáng)大學(xué)生村官的留任意愿作用有限。這是因?yàn)?，雖然政策上支持大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)，但是，在實(shí)際的操作中，“不能貸”“不愿貸”“不敢貸”的現(xiàn)象非常普遍，一方面是缺乏有針對(duì)性的金融創(chuàng)新服務(wù)措施，另一方面能提供貸款的額度都非常小，而貸款的代價(jià)又非常高，再者，貸款的風(fēng)險(xiǎn)也比較高。而有的地方雖然已經(jīng)設(shè)立了大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)就業(yè)專(zhuān)項(xiàng)基金，可是要申請(qǐng)這種基金手續(xù)非常繁瑣，例如，“需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委推薦，縣級(jí)擔(dān)保公司確認(rèn)，能夠帶頭富、帶民富，資金有明確合理用途”“或者有科技廳、農(nóng)委、扶貧辦等相關(guān)政府部門(mén)支持和扶持的項(xiàng)目，且要求大學(xué)生村官具備一定的收益和還本付息能力等”這一系列的限制。在訪談中也發(fā)現(xiàn)，對(duì)于專(zhuān)項(xiàng)基金，大多數(shù)大學(xué)生村官表示基本不抱有任何希望。

6.提高大學(xué)生村官工作的自主性及加入公開(kāi)、透明的績(jī)效考核對(duì)增強(qiáng)大學(xué)生村官的留任意愿效果模糊。從情景實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)來(lái)看，對(duì)于工作的自主性與留任意愿的關(guān)系，143人（50.35%）態(tài)度不明確。而對(duì)于加入公開(kāi)、透明的績(jī)效考核能否增強(qiáng)留任意愿的問(wèn)題，142人（50%）態(tài)度模糊。

7.連續(xù)三年考核優(yōu)秀，直接晉升事業(yè)編制及增加晉升為國(guó)家公務(wù)員等政治機(jī)會(huì)對(duì)增強(qiáng)大學(xué)生村官的留任意愿具有非常顯著的正向作用。當(dāng)前大學(xué)生村官最關(guān)心的就是出路問(wèn)題。在訪談中，他們幾乎都有同樣的顧慮，“我們愛(ài)這份工作，不怕苦，不怕累，情愿將青春奉獻(xiàn)給農(nóng)村，可是最怕一紙解約書(shū)阻斷了我們的所有夢(mèng)想”。大學(xué)生村官計(jì)劃自2008年全面推進(jìn)以來(lái)，到2014年，6年時(shí)間正值兩屆期滿，一些地方將2008年選聘的且未擔(dān)任“村兩委副職及以上”的大學(xué)生村官全部解聘，引起了后續(xù)這些村官的極大恐慌。這樣的政策，挫傷了他們的工作積極性，有的甚至基本沒(méi)心思工作，把所有的精力都用來(lái)復(fù)習(xí)考公務(wù)員等，為將來(lái)任職期滿做打算。

六、結(jié)論

本文利用第一手的大學(xué)生村官問(wèn)卷調(diào)查資料，對(duì)大學(xué)生村官的工作滿意度及留任意愿進(jìn)行了相關(guān)分析和回歸分析。分析結(jié)果表明：當(dāng)前大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿普遍較低;留任意愿與大學(xué)生最初選擇從事村官工作的動(dòng)機(jī)緊密相關(guān);大學(xué)生村官的性別、年齡、從事村官年限、婚育狀況、學(xué)歷等人口學(xué)特征對(duì)工作滿意度及留任意愿影響顯著;社會(huì)各界對(duì)大學(xué)生村官的重視與認(rèn)可對(duì)工作滿意度與留任意愿緊密相關(guān);提高大學(xué)生村官的收入水平、實(shí)行連續(xù)三年考核優(yōu)秀，直接晉升事業(yè)編制的政策以及增加晉升為國(guó)家公務(wù)員等政治機(jī)會(huì)能夠顯著提高大學(xué)生村官的工作滿意度并增強(qiáng)其留任意愿。但是，讓大學(xué)生村官參加技能培訓(xùn)、延長(zhǎng)大學(xué)生村官任期、設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)基金，扶持大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)、提高大學(xué)生村官工作自主性、加入公開(kāi)、透明的績(jī)效考核等對(duì)于提高大學(xué)生村官的工作滿意度與留任意愿的效果并不明顯。本文的研究結(jié)論是基于陜西省的調(diào)研資料得出的，因此，所得結(jié)論的普適性還有待更大范圍的抽樣檢驗(yàn)。

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Research on Factors Influencing Collegegraduates Serving as

Village Leaders’ Intent to Stay in Their Posts

HAN Jin1，WANG Zhengbing1*，PENG Jie2

（1. College of Economics and Management， Northwest Aamp;F University， Yangling， Shaanxi 712100;

2. School of Management， Shaanxi University of Technology， Hanzhong， Shaanxi 23001， China）

Abstract：Based on Ordered Logistic Model， this paper uses survey data in Shaanxi province to analyze the job satisfaction of 282 collegegraduates serving as village leaders and their intent to stay in their posts. The results of correlation and regression analysis show that： Both the degree of their job satisfaction and intent to stay are in a low level; their intent to stay is closely related to the initial job motivation; their job satisfaction and intent to stay are significantly influenced by their gender， age， years engaged in this job， marital status， education background and other demographic characteristics; attention and recognition from the society also have significant impact on their job satisfaction and intent to stay; raising their income level， increasing political career opportunities such as being recruited as civil servants of government can significantly improve their job satisfaction and intent to stay; while other factors are not obvious.

Key words：collegegraduates serving as village leaders; job satisfaction; intent to stay; Ordered Logistic Model