零售企業(yè)薪酬滿意度維度及其對離職傾向的影響

李春玲，喬　珊，王　玨

(北京工商大學(xué)　商學(xué)院，北京　100048)

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零售企業(yè)薪酬滿意度維度及其對離職傾向的影響

李春玲，喬珊，王玨

(北京工商大學(xué)商學(xué)院，北京100048)

摘要：以北京大型連鎖超市為樣本，運(yùn)用探索性因子分析獲得零售企業(yè)薪酬滿意度三維度結(jié)構(gòu)，即薪酬結(jié)構(gòu)與管理、薪酬水平、員工福利，說明薪酬滿意度測量維度因樣本不同而有所差異；通過多元線性回歸模型分析薪酬滿意度三個(gè)維度及個(gè)人特征變量對離職傾向的影響，發(fā)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度、薪酬水平滿意度、員工福利滿意度、年齡和職位對離職傾向有顯著負(fù)向影響，學(xué)歷對離職傾向有顯著正向影響，而性別、工作年限對離職傾向無顯著影響。 表2第一次因子分析結(jié)果表題項(xiàng)成份1234C2.對目前總體員工福利狀況,您感到0.8480.0980.0150.149C1.對目前每月實(shí)際得到的工資,您感到0.6910.0580.2060.310C6.對公司在“您的員工福利”上的花費(fèi),您感到0.6690.2450.2980.038C3.對最近一次獲得的加薪,您感到0.6200.2530.2950.342C15.對您實(shí)際獲得的員工福利,您感到0.6160.3950.013-0.306C5.就當(dāng)前的工作崗位而言,對目前的工資,您感到0.5270.2850.2560.447C8.對公司工資構(gòu)成(基本工資、獎(jiǎng)金和員工福利的比例),您感到0.4120.3200.2930.291C11.對公司所提供的員工福利滿足您的需要,您感到0.2180.6750.214-0.176C14.就您的期望而言,對目前的工資,您感到0.4260.6680.0560.077C10.對總體工資水平(包括基本工資和獎(jiǎng)金),您感到0.1730.6380.1430.319C12.對公司中其他崗位的工資,您感到0.1430.6140.2100.205C9.對公司向您提供的有關(guān)工資方面的信息,您感到0.0510.6020.2480.348C13.對公司工資政策的一致性,您感到0.1010.5880.2230.345C17.對公司中不同工作崗位的工資差距,您感到0.2600.1590.752-0.073C18.對公司的工資管理,您感到0.0330.1740.7030.273C16.對如何確定加薪,您感到0.1910.3870.6280.083C4.對于上司對您工資的影響,您感到0.1760.2290.0360.698C7.對以往通常獲得的加薪,您感到0.3310.1750.4510.478初始特征值7.0611.4531.1420.987轉(zhuǎn)軸后特征值3.3923.1592.2541.839解釋變異量(%)18.84517.55112.52110.215累積解釋變異量(%)18.84536.39648.91659.131 表3修正后因子分析結(jié)果表因子題項(xiàng)成分123薪酬結(jié)構(gòu)與管理C9.對公司向您提供的有關(guān)工資方面的信息,您感到0.7240.1370.126C12.對公司中其他崗位的工資,您感到0.6320.1690.198C16.對如何確定加薪,您感到0.6290.2560.243C13.對公司工資政策的一致性,您感到0.6250.2570.098C18.對公司的工資管理,您感到0.5700.2710.004C4.對于上司對您工資的影響,您感到0.4640.357-0.277薪酬水平C1.對目前每月實(shí)際得到的工資,您感到0.0850.7670.182C3.對最近一次獲得的加薪,您感到0.2680.7580.258C5.就當(dāng)前的工作崗位而言,對目前的工資,您感到0.3290.7170.163C7.對以往通常獲得的加薪,您感到0.4790.5740.014員工福利C15.對實(shí)際獲得的員工福利,您感到0.0420.2460.764C11.對公司所提供的員工福利滿足您的需要,您感到0.525-0.0410.581C6.對公司在“您的員工福利”上的花費(fèi),您感到0.2150.4220.527初始特征值5.8961.1431.069轉(zhuǎn)軸后特征值3.2963.1031.709解釋變異量(%)21.97620.68911.392累積解釋變異量(%)21.97642.66454.056 表7回歸模型表模型變量非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B標(biāo)準(zhǔn)誤差Beta系數(shù)t顯著性(Sig.)共線性統(tǒng)計(jì)量容差方差膨脹系數(shù)(VIF)Constant4.9420.428—7.0460.000——S-0.3700.173-0.251*-2.1330.0350.4442.251L-0.3410.157-0.234*-2.1020.0390.4142.414B-0.4290.140-0.269**-3.0720.0030.5011.996G0.1050.1800.0490.5810.5620.9671.034A-0.1490.074-0.175*-2.0290.0450.9391.065E0.1820.0840.188*2.1760.0410.9381.066T0.1490.0860.1541.7370.0850.8941.118P-0.3020.146-0.213*-2.0710.0400.5801.724RR2調(diào)整后R2估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)誤差R2改變量F改變顯著性F更改德賓—瓦特遜(Durbin-Watson)0.5320.2830.2360.8780.2836.0180.0001.744

關(guān)鍵詞：零售企業(yè)；薪酬滿意度維度；離職傾向

多年來，居高不下的員工離職率已成為困擾中國零售企業(yè)的一大難題。《2012—2013年中國零售行業(yè)人力資源藍(lán)皮書》指出：在過去一年里，零售行業(yè)員工流失率約為30%～40%，其中還不包括流失率更高的廠家促銷人員；根據(jù)對離職人員的層級分析發(fā)現(xiàn)，基層員工占到全部離職人員的65%～80%；雖然員工離職原因是多方面的，但是工作量較大、薪酬及員工福利待遇相對較低是其主要原因[1]。過高的離職率不僅會(huì)增加招聘和培訓(xùn)成本，而且由于零售企業(yè)普遍存在招聘困難，員工到崗率低，這意味著短期內(nèi)部分員工的工作量和工作強(qiáng)度增加，由此導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量降低，這都有損于零售企業(yè)的競爭力。此外，已有研究表明，薪酬滿意度是影響離職傾向的重要因素，但理論界尚未關(guān)注零售企業(yè)薪酬滿意度維度及其與離職關(guān)系的實(shí)證研究。因此，本文以北京大型連鎖超市為樣本，選擇薪酬滿意度測量維度及其對離職傾向影響的視角進(jìn)行實(shí)證研究，并提出當(dāng)前零售企業(yè)提高薪酬滿意度、降低員工離職傾向的可操作性對策，具有理論意義和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用價(jià)值。

一、文獻(xiàn)回顧

1.薪酬滿意度維度測量的研究

自20世紀(jì)60年代起，國外學(xué)者開始對薪酬滿意度測量進(jìn)行研究，研究經(jīng)歷了從單一維度到多維度的轉(zhuǎn)變。早期，學(xué)者對薪酬滿意度測量的研究都是側(cè)重于單一薪酬水平滿意度的測量，如明尼蘇達(dá)滿意度問卷(MSQ)和工作滿意度測量(JDI)中的薪酬分量表；隨后，赫尼曼等(Heneman，et al.，1985)通過對白領(lǐng)員工和護(hù)士兩組員工的因子分析表明四維度模型擬合效果更好，即薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)與管理四個(gè)維度[2]。此后十幾年里，很多學(xué)者對四維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量實(shí)證檢驗(yàn)，雖然四維度結(jié)構(gòu)獲得了較為一致的認(rèn)可，但也有不少學(xué)者的研究結(jié)論不支持該結(jié)構(gòu)。阿什等(Ash，et al.,1987)以法官為樣本的研究獲得了薪酬滿意度的三維度模型，即薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與管理、福利，將加薪中的題項(xiàng)分別歸結(jié)到薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)與管理兩個(gè)維度中[3]；拉姆(Lam，1998)對香港企業(yè)一線員工的薪酬滿意度進(jìn)行多次探索性因子分析，得出薪酬滿意度僅由薪酬水平和福利兩個(gè)維度構(gòu)成[4]；斯特曼等(Sturman，et al.，2000)以美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同職位員工為樣本的研究，在四維度模型基礎(chǔ)上增加了一次性獎(jiǎng)金滿意度，認(rèn)為五維度模型能更好地解釋薪酬滿意度[5]；加西亞等(García，et al.，2009)以墨西哥生產(chǎn)工人為樣本的研究也支持五維度模型[6]。

目前，國內(nèi)學(xué)者基于不同樣本對薪酬滿意度維度的研究結(jié)論也有不同。劉幫成等(2008)對赫尼曼等(1985)量表進(jìn)行的探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，政府雇員的薪酬滿意度是一個(gè)單一維度結(jié)構(gòu)[7]；賀偉等(2011)認(rèn)為電力、制造等行業(yè)員工的薪酬滿意度由工資(包括基本工資和獎(jiǎng)金)和福利滿意度兩維度構(gòu)成[8]；伍曉奕等(2006)以賓館員工為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度維度包括薪酬水平、員工福利、獎(jiǎng)金、加薪和薪酬制度與管理五個(gè)維度[9]；謝宣正等(2009)以企業(yè)人力資源管理人員為樣本的研究表明，薪酬滿意度由薪資水平、福利、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、薪資晉升、薪資政策與管理五個(gè)維度構(gòu)成[10]。但是，于海波等(2009)以多行業(yè)企業(yè)員工為樣本的研究支持赫尼曼等(1985)四維度結(jié)構(gòu)[11]。

2.薪酬滿意度對離職傾向的影響研究

已有研究表明，薪酬滿意度是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素，薪酬滿意度對離職傾向有顯著影響。庫拉爾等(Curral，et al.，2005)對公立學(xué)校教師的研究表明，薪酬滿意度的四個(gè)維度：薪酬水平、員工福利、薪酬結(jié)構(gòu)與管理、加薪的滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，且對離職傾向有顯著負(fù)向影響[12]，這一結(jié)論獲得辛格等(Singh，et al.,2010)以加拿大護(hù)士為樣本的研究[13]以及瑞安等(Ryan，et al.,2009)以大學(xué)教練為樣本研究[14]的支持；卡拉赫(Carraher，2011)也發(fā)現(xiàn)員工福利滿意度和薪酬滿意度會(huì)對離職傾向產(chǎn)生一定影響[15]。國內(nèi)一些學(xué)者的研究也支持上述觀點(diǎn)，如于海波等(2009)認(rèn)為薪酬滿意度通過情感承諾完全中介作用，間接降低員工離職傾向[11]，賀偉等(2010)研究發(fā)現(xiàn)薪酬水平滿意度對離職傾向有直接的負(fù)向影響[16]。

3.人口特征變量對離職傾向的影響研究

已有研究表明，在不同樣本下人口特征變量對離職傾向的影響是不同的。索爾蒂斯等(Soltis，et al.,2013)以美國食品制造業(yè)員工為樣本研究表明，年齡、任職期限與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，而性別與學(xué)歷對離職傾向無顯著相關(guān)關(guān)系[17]，辛格等(2010)研究結(jié)論支持任職期限對離職傾向有負(fù)向影響[13]；溫那等(Wynen，et al.,2014)對美國聯(lián)邦政府員工研究發(fā)現(xiàn)，在非金融危機(jī)時(shí)期，男性、越年輕、任職期限越短的員工離職傾向越高，而在金融危機(jī)時(shí)期，性別、年齡和任職期限對離職傾向無顯著影響[18]；阿爾哈薩姆等(Al-Hussami，et al.,2014)以約旦護(hù)士為樣本的研究表明，年齡、任職期限和學(xué)歷對離職傾向沒有顯著影響[19]；崔勛(2003)對多地區(qū)企業(yè)大樣本數(shù)據(jù)的研究表明，性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、戶口、地區(qū)來源、職位、工齡對離職意愿有顯著影響[20]；金冬梅等(2012)通過差異化分析，發(fā)現(xiàn)“80后”員工學(xué)歷和工作年限對離職傾向有不同的影響[21]。

從以上文獻(xiàn)可以得出如下啟示：(1)薪酬滿意度測量維度結(jié)構(gòu)因樣本的不同而不同。已有研究大都是以企業(yè)知識型員工、教師、護(hù)士、生產(chǎn)工人等為樣本，而缺乏以零售企業(yè)員工為樣本的研究，所以本文選擇以北京大型連鎖超市為樣本，進(jìn)行零售企業(yè)薪酬滿意度測量研究；(2)薪酬滿意度是離職傾向的重要影響因素，通常薪酬滿意度越高，離職傾向越低，同時(shí)個(gè)體人口特征對離職傾向也有不同的影響，但在不同樣本下個(gè)體特征對離職傾向的影響可能不同。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)概念界定

薪酬滿意度是指員工對其所獲得的薪酬所持有的總體態(tài)度，可以表現(xiàn)為積極或消極情感態(tài)度的水平。離職傾向是指在一定時(shí)期內(nèi)個(gè)體變換工作的可能性，體現(xiàn)了個(gè)體對離職的態(tài)度，是預(yù)測員工離職行為的理想指標(biāo)，即個(gè)體離職傾向越高，發(fā)生離職行為的幾率越大。本文的離職僅指主動(dòng)性離職，不包括被動(dòng)性離職。主動(dòng)離職是指員工因組織或個(gè)人因素如薪酬、晉升等原因而主動(dòng)離開組織，被動(dòng)離職是指因裁員、解雇等導(dǎo)致的員工被迫離職。本文研究的是薪酬滿意度對離職傾向的影響，因此考察的是員工主動(dòng)離開組織的意向。

(二)樣本和數(shù)據(jù)來源

本研究于2013年4月—5月在北京的兩家大型連鎖超市委托其人力資源部向員工實(shí)地發(fā)放問卷300份，匿名填寫，同時(shí)邀請連鎖超市員工通過問卷星(http://www.sojump.com/wjx/manage/myquestionnaires.aspx)網(wǎng)上填寫問卷，共回收問卷259份，其中有效問卷171份(實(shí)地143份、網(wǎng)絡(luò)28份)，有效率為66.02%。

樣本員工的概況如下：(1)男性占35.7%，女性占64.3%；(2)年齡偏年輕化，主要集中在18～35歲。18～25歲的員工占34.5%，26～35歲的員工占39.2%，36～45歲的員工占19.3%，45歲以上的員工占7%；(3)學(xué)歷普遍偏低，主要以專科及以下為主。初中及以下學(xué)歷占9.9%，高中或職高占39.2%，大專占29.2%，本科占19.9%，碩士及以上占1.8%；(4)在公司的任職年限大部分為1～3年。工作年限不到1年的占25.1%，1～3年占45.6%，3～5年占17%，5～10年占7.6%，10年以上占4.7%；(5)職位主要為一線普通員工，占66.1%，基層管理人員占26.9%，中層管理人員僅占7%；(6)實(shí)得月薪2 000元以下的占43.9%，2 001～3 000元的占34.5%，3 001～4 000元的占15.8%，4 001～5 000元的僅占4.1%。

(三)量表設(shè)計(jì)及研究思路

1.量表設(shè)計(jì)

為增強(qiáng)可比性，本文采用英文文獻(xiàn)中的成熟量表，經(jīng)反復(fù)中英對譯，不斷修改，使量表更符合中國語境并更容易被調(diào)查者所理解。調(diào)查問卷分三個(gè)部分：第一部分采用赫尼曼等(1985)開發(fā)的薪酬滿意度量表，18個(gè)題共劃分為四個(gè)維度：薪酬水平(L)，員工福利滿意度(B)，加薪滿意度(R)，薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度(S)；第二部分采用莫布里等(Mobley，et al.，1978)開發(fā)的離職傾向問卷[22]，包括3個(gè)題目：時(shí)常想要離開現(xiàn)在的公司、時(shí)常在尋找其他的工作、想要盡快去別的公司工作；第三部分為個(gè)人基本信息調(diào)查，包括性別、年齡、職位等14個(gè)題目。問卷前兩部分采用李克特(Likert)五點(diǎn)量表進(jìn)行評估。

2.研究思路

由于樣本數(shù)據(jù)未能通過赫尼曼四維度驗(yàn)證性因子分析，說明中國零售企業(yè)薪酬滿意度維度結(jié)構(gòu)不同于赫尼曼等(1985)的四維度模型，為此本文轉(zhuǎn)而對薪酬滿意度量表進(jìn)行探索性因子分析，以發(fā)現(xiàn)適合中國零售企業(yè)薪酬滿意度的維度結(jié)構(gòu)。然后，根據(jù)對零售企業(yè)薪酬滿意度各維度與離職傾向關(guān)系的假設(shè)模型，進(jìn)行相關(guān)分析和多元線性回歸分析，探討零售企業(yè)薪酬滿意度對離職傾向的影響程度。本文采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

三、零售企業(yè)員工薪酬滿意度維度結(jié)構(gòu)

(一)KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

在對薪酬滿意度量表進(jìn)行探索性因子分析前必須檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度，以此判斷題項(xiàng)間是否適合進(jìn)行因子分析，其判定指標(biāo)為KMO值和巴特利(Bartlett.S)球形檢驗(yàn)卡方值。檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，KMO為0.880>0.8，說明題項(xiàng)變量間的關(guān)系是良好的，非常適合進(jìn)行因子分析；巴特利球形檢驗(yàn)值為1 026(自由度為153)，同時(shí)Sig<0.01，說明有共同因子存在，進(jìn)一步證實(shí)適合進(jìn)行探索性因子分析。

表1　KMO和Bartlett 的檢驗(yàn)

(二)探索性因子分析

1.第一次因子分析

由于赫尼曼量表是四個(gè)維度構(gòu)成的，因此抽取因子時(shí)將因子數(shù)設(shè)定為4，并采用主成分法。選定前4個(gè)共同因子以最大變異法進(jìn)行共同因子正交轉(zhuǎn)軸處理，轉(zhuǎn)軸后得到4個(gè)共同因子，累積解釋變異量為59.131%，因子矩陣負(fù)荷量如表2所示。由于四個(gè)共同因子所包含的題項(xiàng)與赫尼曼(1985)四維度題項(xiàng)差異較大，并且難以命名，所以需要進(jìn)行修正性因子分析。

2.修正性因子分析

遵循探索性因子分析步驟和題項(xiàng)刪除原則，共進(jìn)行了四次修正性因子分析。因篇幅所限，省略前三次的修正性因子分析因子矩陣負(fù)荷量表，對其過程簡要描述如下：第二次因子分析刪去C2，因?yàn)榈谝粋€(gè)共同因子中包括“福利”與“薪酬水平”兩個(gè)維度的題項(xiàng)(見表2)，其中C2的因子負(fù)荷量最大；第三次、第四次因子分析根據(jù)刪題原則依次刪去了C14、C10后觀察因子矩陣負(fù)荷量表發(fā)現(xiàn)，在共同因子二和共同因子三中根據(jù)原先量表編制歸屬同一構(gòu)面的題項(xiàng)較多，因此考慮降維，且C8、C17具有多重負(fù)荷且負(fù)荷值較接近，將其刪除。

刪除C8、C17，抽取3個(gè)共同因子，進(jìn)行第五次因子分析，所得到轉(zhuǎn)軸后的因子矩陣負(fù)荷量如表3所示，三個(gè)共同因子累積解釋變異量為54.056%。根據(jù)各因子維度包含的題項(xiàng)變量特性，將因子一命名為“薪酬結(jié)構(gòu)與管理”，包含C9、C12、C16、C13、C18、C4六題；因子二命名為“薪酬水平”，包含C1、C3、C5、C7四題；因子三命名為“員工福利”，包含C15、C11、C6三題。雖然C4“上司對您工資的影響”和C16“如何確定加薪”原來屬于加薪維度，但這兩個(gè)題項(xiàng)也涉及薪酬管理的含義，因此可將其歸于“薪酬結(jié)構(gòu)與管理”。此外，雖然C3“最近一次獲得的加薪”和C7“以往通常獲得的加薪”原來屬于加薪維度，但這兩個(gè)題項(xiàng)涉及加薪水平，因此可將其歸于“薪酬水平”。

通過以上五次探索性因子分析，獲得了中國零售企業(yè)員工薪酬滿意度的三個(gè)維度結(jié)構(gòu)，即“薪酬結(jié)構(gòu)與管理”、“薪酬水平”和“員工福利”，見表3，這不同于赫尼曼的四維度結(jié)構(gòu)，說明不同樣本的薪酬滿意度維度構(gòu)成是不同的。

(三)量表的信度分析

表4為刪除C2、C8、C10、C14、C17五題的克朗巴哈(Cronbach’s)系數(shù)。總量表的克朗巴哈系數(shù)為0.873，大于0.8且小于0.9，表明總量表信度高，且分項(xiàng)對總項(xiàng)的相關(guān)系數(shù)均大于0.6這一最低可接受水平，且刪除任何題項(xiàng)后的新系數(shù)都較原來的低，表明量表內(nèi)部一致性較高，信度較好，因此問卷統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果是可信的。

表4　 薪酬滿意度量表信度分析結(jié)果

四、零售企業(yè)薪酬滿意度對離職傾向的影響

(一)研究假設(shè)及模型建立

根據(jù)前述國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，本文假設(shè)零售企業(yè)薪酬滿意度的三個(gè)維度以及個(gè)人特征變量會(huì)對離職傾向產(chǎn)生一定的影響，因此以離職傾向(Q)為因變量，以薪酬滿意度的三個(gè)維度：薪酬結(jié)構(gòu)與管理(S)、薪酬水平(L)、員工福利(B)為自變量，以性別(G)、年齡(A)、學(xué)歷(E)、工作年限(T)、職位(P)為控制變量，構(gòu)建薪酬滿意度對離職傾向的回歸模型。回歸模型假設(shè)如下：

假設(shè)1：零售企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)與管理滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)2：零售企業(yè)員工薪酬水平滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)3：零售企業(yè)員工福利滿意度對離職傾向有顯著負(fù)向影響。

假設(shè)4：零售企業(yè)員工個(gè)體特征變量對離職傾向有不同影響。

根據(jù)以上假設(shè)建立回歸模型：

Q=σ+α1S+α2L+α3B+α4G+α5A+α6E+α7T+α8P+ε

(二)主要變量描述性分析

如表5顯示：第一，薪酬滿意度三個(gè)維度均值都小于一般水平3，說明當(dāng)前零售企業(yè)員工對其薪酬各維度的滿意度普遍偏低，其中均值最小的是員工福利，為2.58，說明員工最不滿意的是員工福利；第二，離職傾向均值為3.12，高于一般水平3，說明當(dāng)前零售企業(yè)員工離職意向較高。

表5　主要變量描述性分析

(三)相關(guān)及回歸分析

1.相關(guān)分析結(jié)果

如表6顯示，(1)薪酬結(jié)構(gòu)與管理、薪酬水平、員工福利與離職傾向通過顯著性檢驗(yàn)，相關(guān)系數(shù)均為負(fù)，說明薪酬滿意度三個(gè)維度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)；(2)在個(gè)人特征變量中，年齡、學(xué)歷、職位通過顯著性檢驗(yàn)，其中年齡、職位與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，學(xué)歷與離職傾向呈顯著正相關(guān)，而性別和工作年限未通過顯著性檢驗(yàn)。由此，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4得到初步驗(yàn)證。

表6　薪酬滿意度各維度及個(gè)體特征與離職傾向相關(guān)性分析

注:**表示雙尾檢驗(yàn)在1%的水平上顯著，*表示雙尾檢驗(yàn)在5%的水平上顯著。

2.回歸分析結(jié)果

如表7所示，預(yù)測變量與離職傾向的決定系數(shù)R2為0.283，采用強(qiáng)迫進(jìn)入法，只有一個(gè)回歸模型，因而R2改變量等于R2統(tǒng)計(jì)量0.283，表明八個(gè)變量共可以解釋離職傾向的28.3%，對于社會(huì)科學(xué)研究而言解釋度較好。另外，德賓—瓦特遜(Durbin-Watson)為1.744，接近2，進(jìn)一步說明模型具有很好的解釋力。調(diào)整后的R2為0.236，說明回歸方程的擬合優(yōu)度較好。回歸模型的變量顯著性檢驗(yàn)的F值為6.018，通過了F檢驗(yàn)；顯著性檢驗(yàn)的p值為0，說明回歸模型整體解釋變量達(dá)到顯著水平，具有統(tǒng)計(jì)意義。

注:**表示雙尾檢驗(yàn)在1%的水平上顯著，*表示雙尾檢驗(yàn)在5%的水平上顯著。

標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)可作為自變量間解釋力的比較，其絕對值越大，表明自變量對于效標(biāo)變量的影響越大。表7顯示，在預(yù)測變量中，薪酬結(jié)構(gòu)與管理、薪酬水平、員工福利、年齡、學(xué)歷和職位的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)通過顯著性檢驗(yàn)，表明這六個(gè)變量對因變量離職傾向有顯著影響。具體而言，員工福利對離職傾向的影響程度最大，且系數(shù)為負(fù)，支持假設(shè)3；薪酬結(jié)構(gòu)與管理的影響程度居于第二位，系數(shù)為負(fù)，支持假設(shè)1；薪酬水平的影響程度居第三位，系數(shù)為負(fù)，支持假設(shè)2；職位的影響程度居第四位，系數(shù)為負(fù)，第五位是學(xué)歷，系數(shù)為正，第六位是年齡，系數(shù)為負(fù)，而性別和工作年限未通過顯著性檢驗(yàn)，表明這兩個(gè)變量對離職傾向的影響不明顯，支持假設(shè)4。表7還說明八個(gè)自變量的容忍度值(允差)在0.4～0.9，方差膨脹系數(shù)值(VIF)均在2左右，未大于評鑒指標(biāo)值10，表明進(jìn)入回歸方程式的自變量間多元共線性的問題不是很明顯。所以，變量對假設(shè)提供了支持和解釋。

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

第一，零售企業(yè)員工薪酬滿意度由三個(gè)維度構(gòu)成，即薪酬結(jié)構(gòu)與管理、薪酬水平、員工福利。加薪?jīng)]有單獨(dú)作為一個(gè)維度呈現(xiàn)，相應(yīng)題項(xiàng)被歸到了薪酬結(jié)構(gòu)與管理和薪酬水平維度中，說明加薪這一維度在中國零售行業(yè)薪酬中體現(xiàn)得不是很明顯，其原因可能是當(dāng)前零售企業(yè)加薪的幅度較小，如在回答問卷題項(xiàng)“最近一次的加薪幅度大約是多少”時(shí)，“加薪幅度為5%”的回答者高達(dá)70%。在當(dāng)前高通貨膨脹下，5%的加薪幅度對員工幾乎不產(chǎn)生有效的影響，所以加薪維度在中國零售企業(yè)薪酬滿意度測量中未能構(gòu)成獨(dú)立的維度。這一結(jié)論雖然不同于赫尼曼等(1985)的結(jié)論，但也再次驗(yàn)證在不同的樣本下薪酬滿意度測量維度結(jié)構(gòu)是有所差異的。

第二，零售企業(yè)員工薪酬滿意度較低，總體上較為不滿，且員工離職傾向較高，員工離開企業(yè)的意愿較為強(qiáng)烈。這一結(jié)論與《2012—2013年中國零售行業(yè)人力資源藍(lán)皮書》調(diào)查相一致。

第三，薪酬滿意度三個(gè)維度都對離職傾向有顯著的負(fù)向影響，即薪酬結(jié)構(gòu)與管理、薪酬水平、員工福利這三個(gè)滿意度越高，離職傾向越低。此外，個(gè)人特征變量中的年齡、學(xué)歷和職位也對離職傾向有顯著影響，即年齡越輕、職位越低、學(xué)歷越高的員工離職傾向越高，而性別和工作年限對員工離職傾向影響不明顯。這一結(jié)論說明，零售企業(yè)采取有效措施來提高一線員工薪酬滿意度，對于降低離職傾向、進(jìn)而降低離職率是至關(guān)重要的；并且，學(xué)歷較高的基層青年員工的離職傾向更強(qiáng)，而這些員工是零售企業(yè)人才儲(chǔ)備核心所在，因此通過提高薪酬滿意度來留住這些員工是零售企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

(二)研究建議

根據(jù)以上研究結(jié)論，零售企業(yè)為提高員工薪酬滿意度、降低離職傾向，應(yīng)采取以下措施：

第一，改進(jìn)零售企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與管理制度。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪大型超市的員工薪酬以基本工資為主，績效工資所占比例約為30%，但通常全部發(fā)放，實(shí)際上績效工資并沒有真正與績效掛鉤，起不到激勵(lì)作用。此外，現(xiàn)有薪酬不能完全體現(xiàn)不同崗位對責(zé)任、技能、努力程度的要求，致使一些員工抱怨薪酬不能反映其勞動(dòng)投入。因此，對薪酬結(jié)構(gòu)和制度可做以下改進(jìn)：根據(jù)工作崗位責(zé)任、所需努力程度、技能要求、工作條件來確定不同崗位合理的薪酬差距，以減少員工的不公平感；建立崗位績效標(biāo)準(zhǔn)，真正做到績效與績效工資掛鉤。

第二，提供有競爭力的薪酬水平。本次調(diào)查受訪者實(shí)得月薪在2 000元左右的占樣本的40%，低于3 000元所占比例為近80%。即使加上占應(yīng)稅工資約20%的個(gè)人社保和住房公積金、按3 000元的80%測算的月應(yīng)稅工資不超過4 000元，遠(yuǎn)低于2013年北京平均月工資5 223元(包括社保和公積金)，說明零售企業(yè)普通員工整體工資水平偏低，薪酬的外部競爭力較弱，所以零售企業(yè)迫切需要提高薪酬水平，以增強(qiáng)其在勞動(dòng)力市場的競爭力。由于零售企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，對勞動(dòng)力成本很敏感，因此可以實(shí)施匹配薪酬策略或混合薪酬策略。此外，加薪幅度應(yīng)超過通貨膨脹，以使加薪能起到激勵(lì)作用。

第三，改善零售企業(yè)員工福利。雖然本次調(diào)研超市的法定員工福利基本達(dá)到了國家要求(五險(xiǎn)一金)，但企業(yè)的補(bǔ)充福利相對較少。由于員工通常不將法定福利視為企業(yè)提供的福利，導(dǎo)致福利滿意度最低。為此，零售企業(yè)應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)狀況做好補(bǔ)充福利規(guī)劃與分析，適當(dāng)增加補(bǔ)充福利，如向員工發(fā)放本超市的購物卡、交通補(bǔ)助、節(jié)假日紅包、帶薪休假等；此外，應(yīng)針對目前所提供的福利內(nèi)容與員工進(jìn)行充分溝通，讓員工了解市場福利待遇和自身所享有的福利待遇，從而提高其福利滿意度。

第四，注重學(xué)歷在薪酬中的體現(xiàn)。目前中國零售企業(yè)員工學(xué)歷普遍偏低，而受過良好高等教育的員工離職率又普遍較高，因此企業(yè)應(yīng)考慮在薪酬體系中加入學(xué)歷工資，一方面鼓勵(lì)學(xué)歷較低的員工加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高工作能力，另一方面還可減少高學(xué)歷員工的頻繁流動(dòng)。

最后，本文因時(shí)間限制及薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)獲取較困難，未能對三維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性分析，因此后續(xù)研究應(yīng)收集相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。此外，本文的研究結(jié)論是否適用于其他地區(qū)和零售業(yè)態(tài)有待檢驗(yàn)，后續(xù)研究應(yīng)將取樣范圍擴(kuò)大，以提高實(shí)證研究結(jié)論的代表性。

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(責(zé)任編輯：魏小奮)

The Dimension of Pay Satisfaction and Its Influence on

Turnover Intention of the Retail Enterprises

LI Chunling，QIAO Shan，WANG Jue

(Beijing Technology and Business University，Beijing 100048，China)

Abstract：With the samples of the large supermarkets in Beijing，this paper finds the three dimensions of pay satisfaction of the retail enterprises by the exploratory factor analysis，which are pay structure and administration，pay level and benefits.It shows that the constitution of dimensions of pay satisfaction is different with the different samples.Then，this paper analyses how the dimensions of pay satisfaction and demographic characteristics influence turnover intention by the multiple linear regression model.The result shows that pay structure and administration，pay level，benefits，age and position have significant negative impact on turnover intention，and education has significant positive impact on turnover intention.However，gender and tenure have no significant impact on turnover intention.

Keywords：retail enterprises；dimension of pay satisfaction；turnover intention

作者簡介：李春玲(1968—)，女，北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；喬珊(1991—)，女，北京工商大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；王玨(1988—)，女，北京工商大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

基金項(xiàng)目：北京市社會(huì)科學(xué) 《基于全面薪酬滿意度的北京零售企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究》(15JGB061)；北京市社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目《電商發(fā)展新趨勢及對北京零售企業(yè)發(fā)展的影響機(jī)制研究》(14JDJGA050)；北京市屬高等學(xué)校高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)計(jì)劃項(xiàng)目的長城學(xué)者培養(yǎng)計(jì)劃資助《北京零售企業(yè)提升競爭力的理論與實(shí)踐研究》(CIT&TCD20140307)

收稿日期：2015-06-22

中圖分類號：

DOI：10.13504/j.cnki.issn1008-2700.2016.01.014