“知本主義”時代真的來了

十幾年前，我們與某民營大型控股集團的掌門人進行過交流。他提到，他們集團旗下高科技公司的高管是持股的，但是旗下房地產公司的高管沒有股權激勵計劃，因為當時房產供不應求，公司的核心能力就是拿地和融資，這個能力他自己最強，房地產公司高管并不能完全扛起這方面的責任。

一晃多年，時至今日，房地產已從“黃金時代”進入“白銀時代”，房地產成功的關鍵要素已經不再是拿地和融資，而是更多地依靠企業對客戶的了解和為客戶提供的價值，需要經營團隊的創新和創業精神。因此，萬科從去年開始試圖用“事業合伙人”改造“職業經理人”文化，啟動股票跟投和項目跟投制度。郁亮在萬科2014年人力資源條線大會上，更是提出了升級版新理念：人才是萬科的唯一資本。

在最近一次管理論壇上，企業家熱議“轉型”中的困惑，尤其是傳統企業向互聯網轉型。這些老板創業至今都是自己當家，面對互聯網浪潮，如果老板自己干，沒這個能力；請外面的電商團隊來，又怕被忽悠。投資人真心實意地給大家出了主意，傳統企業轉型電商，也有做成的，關鍵就是老板要舍得把電商這塊盤子的利益拿出來與團隊共享，大家把命運和前途綁在一起。如果不把外來的職業經理人變成合伙人，轉型很難成功……

所有這些變化都預示著，在新經濟時代，人才資本比財務資本更重要，“知本主義”時代真的來了。在本期，我們要向大家介紹一個善用創業型人才幫助公司發展的案例。2014年，芬尼克茲集團創始人宗毅首創的“裂變式創業”模式引發關注，他在公司內部搞創業大賽，有野心、有能力的員工都可以參賽，讓高管用錢投票，讓獲勝員工做新公司股東、做總經理帶團隊。通過裂變式創業，芬尼克茲在短時間內便孵化出七家新公司，并且每家都能贏利。這個模式的精髓在于新公司的股權設計和如何選出靠譜的創業團隊，本期《傳統企業轉型的另一條出路——詳解芬尼克茲“裂變式創業”》將為大家介紹他們的詳細做法。

本期的《2015年人力資源管理十大新趨勢》也值得大家仔細研讀。本文揭示了在新技術、新經濟、新人類，以及新需求的影響下，人力資源呈現出的新理念和新方法。比如，在傳統的企業玩法中，是戰略決定組織，組織決定人才匹配。而在當下突變的、非連續的環境下，機會窗口往往一閃而過，此時企業要想搶占先機，常常沒有充分準備的時間，沒法瞄準后再開槍，只能大概估摸一個方向，在運動戰中調整姿態。因此，致力于創新的企業將更多地依靠“愿景驅動人才，人才驅動戰略”。此外，在大數據時代，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，數據化人力資源管理是大勢所趨。相信讀者一定會從這篇文章中受益匪淺，為向未來轉型做好更多的準備。

回望剛剛過去的2014年，充斥著如此多嶄新的、激越的概念，諸如互聯網思維、O2O、眾籌、社群經濟……卻依然無法指明一個清晰的通向未來的方向。中國經濟進入了“新常態”，我們的企業管理趕快切換軌道，找到適合自己的“新常態”吧。