公務員競爭上崗面試對策探討

任文碩

《中華人民共和國公務員法》第四十五條規定：“機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或者本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。”公務員競爭上崗面試是競爭上崗程序中重要的組成部分，多年來，中央和地方各部門結合公務員隊伍建設的自身特點，不斷豐富競爭上崗的形式和內涵，在公務員競爭上崗面試工作中進行了廣泛的探索，對逐步提高考試工作的科學性、針對性和人職匹配度等方面起到了積極作用。但是在面試與職位要求的匹配性、面試方式、面試程序與權重設置、面試測評科學性和面試考官隊伍素質等方面仍存在一定的差距和不足。

一、樹立正確的公務員競爭上崗面試理念

（一）面試程序重點關注制度（剛）性、公平性和標準性理念

制度的程序性是指從面試程序的環節方面展開頂層制度設計、節點制度設計和底層制度設計。頂層制度設計要求將面試納入到整個競爭上崗的競爭選拔過程當中來，節點制度設計是指應關注的關鍵點，底層制度設計是規則的細節設計。公務員競爭上崗面試程序性安排應重點關注制度性、公平性和標準性理念。

1.制度（剛）性包括制度的形式剛性和執行剛性。面試制度節點設計和底層設計中要突出制度剛性，避免制度化不足造成人治化；對容易出現自由裁量權或無法量化的環節進行相關性量化設計，以提高執行剛性。

2.公平性理念包括面試節點公平、程序公平和結構公平。在面試過程中，產生不公平感的環節主要表現在面試順序、面試官的態度和行為、面試過程長短等方面。

3.標準性理念包括面試環節模塊化、面試標準明確化。標準性理念強調面試細節的嚴格性，克服隨意性。面試環節模塊化即對面試程序進行時間、流程、結果、記錄的設計，對每一步要做的內容進行明確規定，這樣有助于增強面試的公平感和節奏感；面試標準明確化要通過細化步驟來對面試對象進行重點考察，通過設置問題或提問方式考察面試對象的部分能力，從而判定所考察的能力得分。

（二）面試結構重點關注權威性、科學性和有效性理念 面試結構性設計指從面試環節的具體細節方面進行制度節點設計和底層制度設計。在結構性安排中，重點關注權威性、科學性和有效性理念。

1.增強面試權威性。權威性理念是指面試過程、面試內容、面試標準和面試官的合法性。合法性和公信力會增強權威性，因而可以通過面試信息公開和正面宣傳擴大公眾監督的范圍和深度，為面試的權威性確立良好的基礎。

2.提高面試科學性。科學性是指面試過程設計、內容設計、結果評價的合理性，主要針對面試過程中為保證靈活性而出現的面試碎片化問題。

3.強化面試有效性。有效性是指面試內容與工作職責、面試分數與工作績效、個人特質與工作績效之間是否具有相關性。

二、探索科學的公務員競爭上崗面試技術

（一）面試技術理性層面的程序性

技術的程序性是指通過確定面試環節的流程設計和手段設計為制度層面的理念提供技術支持，面試環節流程設計和手段沒計應同樣遵循制度理性層面的理念。重點關注的是面試次序、面試時間、面試地點、面試自由裁量權。

1.注意面試次序與時間的相關性。在面試開始時，面試官的注意力會比較集中，而到了最后，會出現松懈心理和精神疲勞，因而需要對面試人數和面試時間進行明確規定并合理限制面試人數和時間。

2.選擇安靜舒適的場所。在選擇面試場所時應考慮聲音、光線、空間大小、面試官和面試對象的座次安排等問題。候考室可以擺放各種有關職位、面試程序、面試環節等有助于面試對象全面了解信息的期刊等。

3.提高面試官自由裁量權的科學性。面試官在答案評判過程中具有很大的自由裁量權，需要自由裁量的環節包括面試對象回答問題的內容評分、面試對象的行為舉止評分和面試結果的評分等三個環節。為提高自由裁量權的科學性，需要通過運用各種方法進行計算取舍，比如去掉最高最低分取平均分的方法。

4.采用同類職位合并錄用分配的方法校正評分高低和單位需求之間的偏差。在面試結果的協商與選擇過程中，可能會出現某些職位所得評分很高卻不符合用人單位要求的情況。這種偏差的校正可以采用同類職位合并錄用分配的方法，減少需求偏差。

（二）面試技術理性層面的結構性

技術的結構性是指面試環節具體細節的設計，重點關注的是面試測評的要素、測評標準和面試比例的確定。

1.注意面試測評的要素模糊性。測評要素包括面試者的能力、素質和個人特質等。需要強化面試標準的模塊化設計，并能結合運用現代測評工具，比如勝任力測評模型、領導力測評量表、大五人格測評、心理測評等方式。同時，面試還要結合考場外的調查，采取訪談與面試對象相關人、了解面試對象的工作經驗和績效記錄等多種方式。

2.注意面試測評標準的相關性替代現象。雖然面試標準具體而明確，但是在執行過程中因為缺乏靈活性而導致無法有效運用而出現標準的相關性替代或折中，因而需要通過協商溝通的討論進行確定。

3.面試比例的合理確定要符合報考職位的人數。針對某些職位報考人數過少或者過多的情況，為保證面試比例的合理確定，增強選擇的有效性，采取對職位進行合并，在整合職位的基礎上，根據得分進行排名的方式，進行大范圍配置。

三、采用合理的公務員競爭上崗面試方法

（一）面試操作理性層面的程序性

操作的程序性安排是指在面試流程中選擇標準化工具和方法，重點關注的是面試分類化和專業化設計、引入外部觀察員加強監督和根據崗位的不同性質和考察內容特點確定面試權重。

1.面試測量工具的分類化設計與專業化設計。針對在面試過程中量化表格固化同一的問題，要對面試進行分類化設計，對專業性職位和競爭性職位進行區分，對工作崗位分析時重點界定崗位的勝任力特征，以實現面試與職位要求的匹配性。

2.引入外部觀察員加強監督。應運用多種形式主動加強與新聞媒體聯系溝通，確立引入外部觀察員的方式，通過公證或列席的方式加強外部監督。

3.根據崗位的不同性質和考察內容特點確定面試權重。可以根據崗位的不同性質和所考察的內容特點確定面試在整個競爭上崗流程中所占的比例，這一比例額度的具體劃分應有明確的標準作為依據，這樣才能保證其所占權重具有合理性。

（二）面試操作理性層面的結構性

操作的結構性是指在面試過程中對面試細節進行規范化和標準化設計。主要包括面試官人才庫、面試測評方法和面試試題庫的設計。

1.構建面試官人才庫。在面試官人才庫的構建方面，首先是選擇合適的面試官并合理確定面試組人員比例。其次要形成面試官培訓制度。

2.增強面試測評方法的標準性。目前面試測評方法包括結構化面試、半結構化面試、情境模擬、無領導小組等方式，要注意方法選擇的統一性、標準性，尤其是基于能力素質的考察設計來使用各種面試方法。

3.提高面試試題庫設計的標準化、時效性及分類化。面試題庫的標準化設計在于為面試官提供各種題型對面試對象進行測試，并標注答案要點和考察能力的標準，方便專家的對比或衡量。面試試題的時效性設計是指需要每年對試題進行更新、與時俱進。面試題庫的分類化設計是試題內容應考察應聘者的專業知識和專業技能以及工作經驗的適合度。

總之，對公務員競爭上崗的面試的改進對策在于從制度理性、技術理性和操作理性三個層面使程序性優勢轉變為效率優勢、結構性優勢轉變為結果優勢，通過強化底層制度設計和制度節點設計，增強競爭上崗面試的競爭性和公平性，強化制度剛性和有效引導面試自由裁量權。