組織中員工沉默行為研究

文/趙晨寧

組織中員工沉默行為研究

文/趙晨寧

組織中員工沉默行為是指員工發(fā)現(xiàn)組織中存在的潛在問題但由于種種原因有意識(shí)地保留了改進(jìn)組織現(xiàn)狀的意見和想法的行為，是組織中普遍存在的一種現(xiàn)象。員工沉默行為給組織帶來很多的負(fù)面影響，是影響組織發(fā)展的絆腳石，本文主要分析組織中產(chǎn)生員工沉默行為的因素，并在此基礎(chǔ)上提出改善員工沉默行為的策略。

員工沉默；產(chǎn)生因素；研究策略

信息是信息社會(huì)重要的生產(chǎn)要素，信息傳導(dǎo)的任何偏差或阻滯，都有可能帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)和損失。組織中的基層成員通常掌握大量一手信息，對(duì)于產(chǎn)品創(chuàng)新和管理改進(jìn)具有重要的發(fā)言權(quán)。但是在現(xiàn)實(shí)中員工本可提出自己的想法和觀點(diǎn)，卻因各種原因保留自己的觀點(diǎn)。員工沉默行為有很強(qiáng)的破壞性，會(huì)直接影響組織決策質(zhì)量，妨礙組織績(jī)效提高，會(huì)使員工質(zhì)疑自己的重要性和能力，員工長(zhǎng)期不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，甚至?xí)a(chǎn)生一定的破壞作用。因此分析組織中產(chǎn)生員工沉默行為的因素并提出解決策略顯得尤為重要。

一、員工沉默行為分類

根據(jù)行為的性質(zhì)，員工的行為可分為被動(dòng)和主動(dòng)兩種。員工被動(dòng)行為一般是指非自愿或被迫的行為，員工在被動(dòng)行為的主動(dòng)下，往往會(huì)產(chǎn)生不介入或躲避的動(dòng)機(jī)，即對(duì)組織的工作不關(guān)心、不介入，采取袖手旁觀的態(tài)度。員工主動(dòng)行為一般是指外界沒有給予影響和壓力而自發(fā)的一種行為，員工在其主動(dòng)行為的主導(dǎo)下，會(huì)產(chǎn)生防御性動(dòng)機(jī)和親社會(huì)性動(dòng)機(jī)。防御性動(dòng)機(jī)是一種不希望自身受到傷害的主觀行為，表現(xiàn)為員工害怕自身受到傷害而采取自我保護(hù)；親社會(huì)性行為是一種利他或合作行為，主要表現(xiàn)為他人和組織的利益而采取利他性行為。根據(jù)員工行為性質(zhì)和動(dòng)機(jī)，將員工沉默行為分為默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默。

1.默許性沉默

默許性沉默就是基于順從而保留相關(guān)觀點(diǎn)和信息，是一種相對(duì)消極的順從行為。員工發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)行中的一些問題，但是認(rèn)為自己的觀點(diǎn)和建議不會(huì)受到重視，說與不說沒什么區(qū)別，故保持沉默。

2.防御性沉默

防御性沉默是一種由于擔(dān)心而忽略事實(shí)和保留相關(guān)觀點(diǎn)的一種有意、主動(dòng)的自我保護(hù)行為。與默許性沉默相比，防御性沉默則更加主動(dòng)，員工要考慮和了解備選方案，明確保留觀點(diǎn)和信息在當(dāng)時(shí)是最佳的策略。

3.親社會(huì)性沉默

親社會(huì)性沉默是基于利他或合作的動(dòng)機(jī)，為了他人和組織的利益而保留相關(guān)的信息和觀點(diǎn)的行為。親社會(huì)性沉默是關(guān)注他人的有意和主動(dòng)的行為，它是一種個(gè)體意愿行為。同防御性沉默相比，親社會(huì)性沉默基于了解和明確備選方案并有意識(shí)的保留觀點(diǎn)。但與防御性沉默相比，親社會(huì)性沉默的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是關(guān)注他人，而不是擔(dān)心進(jìn)諫對(duì)自身產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。

親社會(huì)性沉默給組織帶來正面影響作用，而默許性和防御性沉默給組織帶來的是負(fù)面影響，本文主要研究后兩者，親社會(huì)性沉默不在研究范疇之內(nèi)。

二、員工沉默行為的影響因素

國(guó)外一些學(xué)者和研究人員對(duì)員工的沉默行為的影響因素做過一些專項(xiàng)調(diào)查，本文主要探討以下三個(gè)方面因素。

1.領(lǐng)導(dǎo)者因素

領(lǐng)導(dǎo)者影響員工沉默行為一是高層領(lǐng)導(dǎo)者害怕負(fù)面反饋。人們通常在接收到負(fù)面反饋時(shí)會(huì)感到受威脅，因此人們總是試圖去避免收到負(fù)面反饋，或當(dāng)他們收到這些信息時(shí)，質(zhì)疑其可信性，領(lǐng)導(dǎo)者尤為如此；二是領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念，它包括：相信員工是利己主義的和不值得信任的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者這樣認(rèn)為的時(shí)候，他們表現(xiàn)行為就是不鼓勵(lì)員工向上溝通；其次領(lǐng)導(dǎo)者相信管理層對(duì)組織中大多數(shù)問題最為了解；最后領(lǐng)導(dǎo)者相信統(tǒng)一、一致是組織健康的表現(xiàn)，而有異議、不一致則應(yīng)該避免。除此之外，員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的權(quán)力差距、上下級(jí)之間的官僚關(guān)系、不良上下級(jí)關(guān)系也是導(dǎo)致員工沉默行為的原因。

2.組織因素

影響員工沉默行為的組織因素主要有組織氛圍、組織文化、組織制度和組織溝通機(jī)制等。團(tuán)結(jié)和信任的組織氛圍更容易讓員工發(fā)表自己的意見。

組織登記制度分明、溝通機(jī)制有障礙時(shí)，員工更傾向于保持沉默。一是員工認(rèn)為發(fā)表建議會(huì)被看作是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的挑戰(zhàn)，而放棄發(fā)表建議；二是組織溝通機(jī)制不健全，使得員工的建議無法上傳到管理層，打擊了員工發(fā)表建議的積極性。另外，不公平的組織環(huán)境，組織規(guī)模大、層級(jí)較多也會(huì)增加員工沉默行為產(chǎn)生的概率。

3.員工個(gè)體特征因素

在相同的組織中，有的員工選擇發(fā)表意見，有的員工則保持沉默，這表明個(gè)體差異也會(huì)影響員工沉默行為。這主要是個(gè)體差異因素，主要包括個(gè)人性格、對(duì)待事物的態(tài)度，自我監(jiān)控以及發(fā)表意見風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估。

一般來說，員工個(gè)人性格比較內(nèi)向和軟弱的話就比較趨向于在組織中保持沉默。他們害怕發(fā)表意見而導(dǎo)致同事的敵意；員工在考慮是否發(fā)表意見時(shí)通常會(huì)先進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。員工在發(fā)表意見時(shí)會(huì)考慮是否通過，有哪些人會(huì)受到影響。在個(gè)體特征上，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更容易保持沉默。自我監(jiān)控是指人們觀察、規(guī)范和控制自己展露的公眾形象的程度。對(duì)于高自我監(jiān)控者，自尊水平越高、內(nèi)控程度越高就越會(huì)保持沉默。而對(duì)低自我監(jiān)控者自尊水平和內(nèi)控程度與沉默行為成負(fù)相關(guān)。

三、減少員工沉默行為的應(yīng)對(duì)策略

隨著社會(huì)的進(jìn)步，特別是經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化和信息網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)的不斷加快，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸加劇，缺乏活力和創(chuàng)新能力的組織在市場(chǎng)中的生存已岌岌可危。造成組織缺乏活力和創(chuàng)新能力的原因之一是組織中缺乏溝通和創(chuàng)新氛圍，員工隱瞞真實(shí)想法和意見，對(duì)于事關(guān)組織發(fā)展的問題往往保持沉默，喪失了很多創(chuàng)新機(jī)會(huì)。其次，員工的沉默行為也成為影響決策質(zhì)量的絆腳石。因?yàn)榻M織中員工的沉默行為使得有關(guān)組織中的信息不能有效地傳遞給管理層，嚴(yán)重影響管理層決策的效能。同時(shí)，員工的沉默行為對(duì)于個(gè)人也產(chǎn)生了不利影響，感到不被重視、缺乏控制以及認(rèn)知失調(diào)，因此提出減少員工的沉默行為的策略尤為重要，本文主要從組織角度探討減少員工沉默行為的方法。

1.有針對(duì)性地選擇和培養(yǎng)“不沉默”的員工

制定合理的招聘策略，時(shí)刻樹立“歡迎敢于進(jìn)諫的員工”的理念進(jìn)行招聘，在招聘實(shí)施階段可以采取勝任力特征模型、面試技術(shù)、心里測(cè)試技術(shù)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等方法，本著減少員工沉默的原則，建立起嚴(yán)密、合理的招聘程序和方法，盡力做到讓“沉默者”止步于組織招聘階段。

組織可以通過內(nèi)部培訓(xùn)，開展各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)，建立員工“敢于發(fā)表意見”的理念，講解企業(yè)文化共同的價(jià)值觀和任務(wù)目標(biāo)，讓員工切實(shí)體會(huì)到團(tuán)隊(duì)精神，組織的利益同自身利益密切相關(guān)，提高員工之間相互信任的意識(shí)，減少員工之間的相互猜忌和人際關(guān)系的緊張性，增強(qiáng)員工的心理安全感，從而更愿意為保證組織利益而“廣開言路”。

2.建立暢通的溝通體系、塑造組織內(nèi)部和諧、健康、信任開放的文化，激勵(lì)員工發(fā)表意見

組織應(yīng)提倡和諧的組織文化，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工民主言論的尊重以及民主氛圍的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工之間開展廣泛的交流，從而使員工彼此之間成為默契和相互信任的工作伙伴，員工在開放和信任的組織環(huán)境中工作；領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)要營(yíng)造良好的溝通與言論氛圍，創(chuàng)造一個(gè)平等相處的工作環(huán)境，定期召開員工交流會(huì)議，鼓勵(lì)員工對(duì)組織發(fā)展自由地表達(dá)自己的意見，尊重并采納員工的積極意見；同時(shí)組織通過積極有效的激勵(lì)方式鼓勵(lì)員工發(fā)表意見，也能夠達(dá)到減少員工沉默的目的，激勵(lì)可采取物質(zhì)和精神相結(jié)合的方式，領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工感受到管理層對(duì)員工意見的重視，感受到組織真心歡迎員工發(fā)表意見，不會(huì)把員工發(fā)表意見看作是組織的麻煩制造者和背叛者。

3.提高員工對(duì)工作的滿意度

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作，看重員工的工作價(jià)值，當(dāng)員工遇到工作上的問題時(shí)給予及時(shí)的幫助，讓員工充分發(fā)揮潛能來工作，使員工的工作盡量充滿興趣，這樣員工在工作中能夠充分地體現(xiàn)自己的工作價(jià)值，從而有利于提高員工對(duì)組織的支持，積極發(fā)表有利于組織的建議意見；組織要能夠從員工的多層次需求出發(fā)，給予員工良好的工作環(huán)境和足夠的工作支持，增加工作的滿意程度，使員工感到組織對(duì)其的高度支持，出于互惠原則，員工會(huì)積極地回報(bào)組織，在工作中面對(duì)問題時(shí)會(huì)積極提出自己的建議和改進(jìn)方法。

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（作者單位：陜西省公路局）