我國勞務派遣制度中被派遣勞動者權益保護

田　燕

廣西師范大學，廣西　桂林　541006

我國勞務派遣制度中被派遣勞動者權益保護

田燕

廣西師范大學，廣西桂林541006

摘要：隨著市場經濟的發展，企業用工形式日漸多樣化，勞務派遣以其高度的靈活性，低成本以及用工風險的轉移等特點逐漸成為各個企業的首選用工方式。由于勞務派遣復雜性以及現行勞動合同法相關規定的不足，造成處于弱勢地位的被派遣勞動者一方的合法權利經常受到不法損害，卻往往很難獲得相應的救濟，從而激化勞資矛盾，影響職工隊伍穩定和社會和諧安定。

關鍵詞：勞務派遣；勞動者權益保護

一、我國勞務派遣產生背景

長期以來，我國體制內積存了大量的低效率生產和低效率的勞動者，隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人數增長，并且精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要途徑。

勞務派遣作為我國一種新型用工方式給企業帶來光明，即勞務派遣單位(用人單位)和被派遣勞動者簽訂勞動合同，同時勞務派遣單位應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議，將與用人單位建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的工作場所內從事用工單位安排的工作，接受用工單位的監督、管理和約束，派遣單位從用工單位獲得派遣費用，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊用工方式。

二、我國勞務派遣中被派遣勞動者權益保護存在的立法問題

(一)對被派遣勞動者享有同工同酬的權利無法實現

在同工不同酬的問題下出現了一系列關于福利、津貼、社會保障等不公平的社會現象，但《勞動合同法》第63條明確規定被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。被派遣勞動者與直接雇傭的勞動者雖然在法律上明確規定了同工同酬的權利，但筆者認為新的法律仍存在一定問題，對勞動報酬方法到底是怎樣，我們仍不清楚，這樣的規定最終在社會實際不能賦予實踐，同時法律并沒規定一個違反同工同酬義務時所負擔的懲罰責任，對此相關法律并沒有給出具體規定，另外對同工同酬涉及的其他方面如被派遣勞動者工資、福利等的增長幅度較之正式工工資、福利等增長幅度低，但也沒有有針對性的措施，這樣許多企業鉆法律的空子從而使用人單位濫用權利，降低了單位的開支，增加利潤。

(二)被派遣勞動者權利救濟難度大

《勞動合同法》59—62條、《勞務派遣暫行規定》第三章等相關法律對用人單位、用工單位的義務給予明確規定，但對用人單位、用工單位違反規定的義務，僅在《暫行規定》第七章有粗略規定，甚至是合同法規定。筆者認為勞務派遣作為一種特殊的用工方式，就需有自己獨特的法律責任，對《暫行規定》的法律責任條文規定沒有體現出我國對勞務派遣中違法事件給予的重視，這樣也使得不同法律主體相互推卸責任；目前大多數勞務糾紛僅采用仲裁解決方法，較單一，國家專門司法機關無法參與，勞動者權益保障終難以實現。

(三)用人單位與用工單位簽訂的派遣協議的期限不明確

《勞動合同法》59條中規定用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。這項規定僅是要求用人單位與用工單位應在派遣協議中約定派遣期限，卻未規定派遣期限的上限，第66條明確規定勞務派遣特征，說明勞務派遣是補充形式，不能完全替代正規就業形式。筆者認為由于法律沒有規定具體的勞務派遣協議的期限，被派遣勞動者并沒有真正接觸派遣協議，導致協議雙方私自制定長期合同，被派遣勞動者的就業自主權遭到侵害，如果不能明確協議期限，告知勞動者，他們就無法明確自己的權利義務。故法律應通過限制勞務派遣的期限而將勞務派遣的發展規模控制在一個適當的限度內，以防止勞動關系出現派遣化的危險狀態。

(四)勞務派遣的范圍不明確

《勞動合同法》第66條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位實施?！边@是對于適用勞務派遣的工作崗位的限制，具體的崗位又在第66條2款進行明確的解釋性規定，對“臨時性”、“輔助性”、“替代性”做出宏觀性闡釋，但筆者認為在實際生活中該款規定過于抽象，在實際上并沒有操作的可能性，而在《勞動合同法實施細則》也只是規定不得以非全日制用工形式招用勞務派遣工。

(五)被派遣勞動者的其他權益問題

被派遣勞動者作為社會新型主體，隨著社會問題的出現，從而影響到勞務派遣這一新型的職業，因此對勞動者各項切身利益立法者應當站在時代的前沿。但實際上雖然法律給予他們相應的保護，但是對于被派遣勞動者人身權，財產權的有些方面仍沒有作為盡善盡美，例如：安全衛生權利得不到保障，用人單位應當對勞動者在勞動過程中的安全和健康給予保護，雖然法律對該項權利也作了規定，但是在現實中卻難以得到保障；社會保障水平明顯低，職業培訓機會缺失；現在社會中，出現了許多退回現象，即“逆向勞務派遣”的現象，對被派遣勞動者的權利損害更加嚴重等。

三、我國被派遣勞動者權益保護的立法規制及完善

(一)保障被派遣勞動者同工同酬權

完善同工同酬立法并且有效落實法律規定，目前，我國勞動律法對于勞動者同工同酬的內容還不夠完善，筆者認為國家可以專門制定《勞動報酬法》，具體規定被派遣勞動者的工資、福利、休息休假、經濟補償、津貼等方面，保障他們能有與一般的勞動者享有同等的權利，如派遣勞動者與正式工應平等的享有法定勞動權，勞動基準的規定統一適用于派遣勞動者和一般勞動者；在遵守勞動紀律方面，派遣勞動者與正式工一律平等，其中既包括勞動紀律內容上的平等，又包括勞動紀律適用上的平等。

(二)明晰用人單位和用工單位的法律關系，加強懲罰力度

據統計勞務派遣成為用工單位的新寵，出現這種現象的原因主要由于企業要降低用工成本，提高生產率，降低勞動關系的風險等因素，但是正因如此，勞動者人身權、財產權受到嚴重侵犯，無法得到保障，相應的企業卻得不到應有的懲罰，所以明晰用人單位與用工單位的法律關系，建立勞務派遣賠償制度，同時，立法者可以頒布修正案，增大對企業的懲罰力度；提高行政與司法的執行效率，保障勞動者有法可依，多途徑的保障自己的合法權益。

(三)通過立法明確規定派遣協議的期限

立法者應通過立法將派遣期限限定具體的期限內，我國關于協議的具體時間可以由派遣機構和要派機構在派遣協議中約定，但若超過規定的具體時間，可以強制勞動者與用工單位的關系轉為普通的勞動關系，重現簽訂勞動合同關系。如此，可以防止用工單位以勞務派遣為由長期使用派遣勞動者而規避法律責任，防止被派遣勞動者失去本應享有的職業培訓、報酬、休息休假等權利的機會，從而更好的保護派遣勞動者的權利。

(四)對勞務派遣行業的適用范圍進行立法限制

基于我國目前勞務派遣行業的發展現狀，我國勞務派遣立法必須對可予適用勞務派遣的業務范圍做適當的限制，細化勞務派遣的適用范圍。對于法律規定的臨時性、輔助性、替代性的崗位進行具體規定和限制，可以囊括多個領域，但是對于嚴重危害社會安定、十分危險的行業以及涉及公共安全的行業，法律必須明文禁止，并通過加大勞動監察的力度予以監督，規范勞務派遣單位的運行，實行年度審查制度等方式，對禁止性的業務范圍可與我國其他法律一樣采用否定式列舉的規定，在特殊情況下，可由勞務派遣機構向高一級勞動行政部門申請特許。

四、結語

加強執法力度以及工會監督，確保對用工單位進行有效的監管與管理也是整治勞務派遣的選擇性途徑。所以，現階段在我國逐漸成型和和不斷發展的經濟社會中，勞務派遣已經逐漸延伸到國有企業和事業單位，為保障勞動者權益，維護社會秩序，進一步規制勞務派遣制度成為重中之重。

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中圖分類號：D922.5

文獻標識碼：A

文章編號：2095-4379-(2016)18-0217-02

作者簡介：田燕(1992-)，女，漢族，山東濱州人，廣西師范大學，法學碩士，主要從事訴訟法研究。