淄礦：下好改革【先手棋】

□ 本刊記者 李獻業 通訊員 弋永杰

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淄礦：下好改革【先手棋】

□ 本刊記者 李獻業 通訊員 弋永杰

最近，山東能源淄礦集團中心醫院編制病房服務點值與核算項目5200余個，形成了工作量、勞動強度、技術含量、風險程度、直接成本等綜合因素結算為點值的價格體系。

“我現在每個月的績效工資收入是原來的近2倍，只要多干，就能多掙，這讓我們工作起來特別有勁頭。”中心醫院心血管一病區主管護師石桂珍說。

“改革是具有根本性、動力性的創新發展。不破除阻礙發展的舊體制舊機制，不建立有利于發展的新體制新機制，發展就無從談起。我們把改革作為增強企業活力、提高企業競爭力的重要措施，作為調動廣大員工積極性、創造性的重要途徑，以改革掙脫企業發展瓶頸。”淄礦集團董事長、黨委書記孫中輝表示。改革對于企業應對當前嚴峻經濟形勢，推動企業轉型創新發展，具有重要現實意義。

淄礦集團根據企業發展戰略，按照“管理扁平化”和“大部制”要求，進一步優化機構設置，明晰職能權限，細化崗位職責，形成各司其職、各負其責、相互制約、相互協調的工作機制。他們持續深化兩級機關機構改革，堅持以事設崗、不強調上下對口的原則，嚴控兩級機關機構數量及編制管理，并按機構職能和崗位性質劃分管理和專業技術崗位。目前，雙欣礦業機關僅有39人，承擔著500萬噸礦井的經營管理任務。

他們以三項制度改革為重點，激發渡危求存的內部活力。集團機關重新編制定編定員方案，規范崗位名稱，探索取消內設機構，分別理順為管理或專業技術崗位。同時，選擇部分單位進行組織機構改革試點，根據試點情況在集團公司全面推開。2016年，集團公司機關繼續控員10%，逐步將人員控制在150人以內。礦井生產和非煤生產規模10億元以上單位機關科室不超10個，定員不超60人；其他單位機關科室不超6個，定員不超40人。

堅持試點先行的原則，集團在新升實業工程塑料公司試點推行混合所有制改革，以經營者、管理和技術骨干持股31.55%置換了歷史上形成的職工股份。目前，東辰工程塑料公司已經按照新的管理體制正常運行，改革的效果正在逐步顯現。

股份制改革以后，新升實業工程塑料國際貿易部經理陳萌發現公司同事都變得會算賬了，工作的積極性也是空前高漲。現在，他們每次去報銷差旅費都得被核對半天，放以前大家伙都不待見財務人員，覺得摳門。“現在大家伙的眼光不一樣了，我們都覺得財務人員工作認真負責，過日子就得精打細算，多花1塊錢，就有我的1毛，不仔細算咱可不答應。” 陳萌說。

深化薪酬分配制度改革，發揮薪酬分配激勵作用，這是深化改革的重要一招。淄礦集團堅持效益決定分配原則，以指標考核為導向，以創新創效為重點，不斷優化指標考核體系，進一步細化管控措施，完善工資總額預算管理制度，真正實現單位工資總額與經濟效益同向增減、掛鉤聯動。

他們充分發揮經濟杠桿作用，建立效益導向的動態分配機制，激發了職工價值創造的積極性，實現了由“發工資”向“掙工資”的轉變。總部機關建立起了創新績效工資制，將創新創效與個人薪酬掛鉤，2015年以來，累計完成創新成果200項，人均承擔1.1項，形成了人人創新的濃厚氛圍。

薪酬分配制度改革的好處不僅僅體現在勞動量上，更能體現在技術含金量上。據中心醫院績效考核辦公室副主任趙國麗介紹，一個食管癌根治術的核算點值是68.3，是闌尾切除術的6倍，這樣定價相對合理，也更能激發大家學業務的積極性。

“在績效考核運營機制下，每項技術操作點值都影響著職工工資收入，這督促了醫護人員更嚴謹地下達執行醫囑。”趙國麗說，只要下達醫囑時有“漏項”，就無法通過電腦算入點值，相應地就會損失幾十元至幾百元的績效收入。

同時，集團建立規范靈活的人才選拔機制。探索技術、管理“雙通道”晉升機制，建立專業技術職務發展通道，為專業技術人員建功立業打開了進步渠道，已有197人獲聘不同層次的技術崗位。他們推行青年管理人員“雙推雙考”，推動青年人才快速成長，目前入選的30名后備干部中已經有11人走上了領導崗位。31名“雙推雙考”后備人選，已有6人被錄用。下一步，他們將進一步打破身份界限，形成管理、專業技術、操作技能“三通道”職業發展機制，進一步打開人才成長之門。

“面對新形勢新任務、新情況新問題，我們必須把改革擺在發展的重要位置，以改革創新破解發展難題，戰勝各種風險和挑戰。”淄礦集團總經理侯宇剛說。