淺談完善激勵(lì)機(jī)制的方式和思路

張愛敏

【摘 要】 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入，企事業(yè)單位的競爭范圍也在不斷地?cái)U(kuò)大，競爭程度的加強(qiáng)，使得企事業(yè)單位開始意識到人才是保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，員工的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心性問題，與企事業(yè)獲得人才和留住人才以及用好人才密切相關(guān)。建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以成功起到激發(fā)員工潛能的作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，使得其能夠更加積極地投入到工作中來，引導(dǎo)員工按照企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)去努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、完善激勵(lì)機(jī)制，合理制定人才的激勵(lì)方案，為企事業(yè)的人才激勵(lì)變革提供決策性依據(jù)，提高單位的運(yùn)行效率和盈利程度。

【關(guān)鍵詞】 企事業(yè)單位 激勵(lì)機(jī)制 問題

1.現(xiàn)階段企事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 企事業(yè)單位管理者激勵(lì)意識落后

企事業(yè)單位無論是綜合實(shí)力，還是市場競爭力，較之其他企業(yè)，都存在一定的優(yōu)勢。然而，很多企事業(yè)單位的管理層對員工的激勵(lì)意識不足，對員工的激勵(lì)層面上停滯不動(dòng)，包括員工的年終獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)、休假、以及入職門檻設(shè)置等等，都存在滯化的現(xiàn)象。筆者曾經(jīng)目睹過中一個(gè)國企的員工招聘，在入職門檻設(shè)置上，公司規(guī)定應(yīng)聘者必須通過公司設(shè)置的入職考試，且以“高學(xué)歷”、“高資歷”的人才優(yōu)先，而在崗位適應(yīng)性、人員的資歷、經(jīng)驗(yàn)等方面卻不甚重視。受這種短期觀念和短期行為的影響，不僅該企業(yè)在招聘過程中會帶有一定的偏見性，而且反過來其也會影響前來應(yīng)聘的人才，使他們在選擇企業(yè)和決定未來發(fā)展目標(biāo)時(shí)也帶有強(qiáng)的偏見。在我國企事業(yè)單位人力管理中，并不缺乏上述案例，該案例只是我國眾多企事業(yè)單位的一個(gè)典型案例，是一個(gè)小型縮影。由此可見，我國企事業(yè)單位在員工激勵(lì)上存在的首要問題就是企業(yè)管理意識落后，尤其是企業(yè)管理層觀念落后，未能與時(shí)俱進(jìn)，沒有做到跟上時(shí)代發(fā)展的腳步而調(diào)整對員工包括激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)的條件提升。

1.2 激勵(lì)現(xiàn)象存在一定的盲目性

隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步，特別是在當(dāng)前科技發(fā)展日新月異，各類理論不斷更新發(fā)展的情況下，企業(yè)相關(guān)管理制度也應(yīng)伴隨時(shí)代發(fā)展進(jìn)步而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。然而當(dāng)前在我國的企事業(yè)單位中，企業(yè)激勵(lì)管理并沒有隨著社會的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的靈活的調(diào)整，而是從始至終都一貫沿襲過去的辦法。依照目前的情況來看，大多數(shù)企事業(yè)單位在激勵(lì)員工時(shí)采取的是“同級同酬”的薪酬制度。表面上看，這一制度似乎公平，然而細(xì)究之下，就可以發(fā)現(xiàn)其存在著很大的制度缺陷和發(fā)展障礙。如級別相同的兩人分屬不同部門，負(fù)責(zé)的工作不同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同，相較之下，必有輕重。然而“一刀切”的形式則可能引起貢獻(xiàn)值較大的員工的不滿，并促其滋生“懈怠”心理。一旦這種負(fù)面的、消極的情緒一旦蔓延開來，無論對其個(gè)人，還是對企業(yè)整體的發(fā)展，都將帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

1.3 激勵(lì)方式落后

在激勵(lì)理論中，滿足員工的主要需求是其核心的內(nèi)容之一。員工的主要需求包含兩個(gè)層面：一是物質(zhì)層面，二是心理層面。當(dāng)前，我國的企事業(yè)單位對員工所采取的激勵(lì)方式普遍為物質(zhì)激勵(lì)，且以錢、物為主，簡單地將物質(zhì)激勵(lì)等同于錢和物，這表明企事業(yè)單位承認(rèn)激勵(lì)理論的核心觀點(diǎn)，然而在實(shí)踐過程中，卻陷入落后、單一的束縛，無法與時(shí)俱進(jìn)，忽視了激勵(lì)的層次性、多元性和相對性，極大程度地削弱了激勵(lì)對員工工作積極性和創(chuàng)造力的推動(dòng)作用。此外，從企事業(yè)單位薪酬體制現(xiàn)狀上看，也可以看出企事業(yè)單位激勵(lì)方式和手段的單一與落后，存在內(nèi)部公平性缺乏、結(jié)構(gòu)不合理以及平均主義等問題，這些都將制約著企事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮，無法正常發(fā)揮激勵(lì)對員工績效提升的作用，同時(shí)還可能阻礙企事業(yè)單位人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

2.完善激勵(lì)機(jī)制的方式和思路

2.1 建立明確的激勵(lì)目標(biāo)

對于企事業(yè)單位的人力資源管理者而言，其在管理人才過程中，應(yīng)時(shí)刻牢記以績效為核心，制定科學(xué)合理的考績標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的人員配備機(jī)制、合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制以及有效的精神激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)員工的工作熱情、上進(jìn)心和積極性。為企事業(yè)單位管理層應(yīng)當(dāng)制定明確的目標(biāo)，積極完善相關(guān)的業(yè)績考核和激勵(lì)機(jī)制，要以先進(jìn)的理念和科學(xué)的激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過實(shí)行人性化、靈活性的業(yè)績考核方式，公平、合理地進(jìn)行員工考核，爭取做到賞罰分明，實(shí)現(xiàn)員工付出與收獲的正比。通過實(shí)行正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相促進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工潛能，挖掘員工潛力。同時(shí)，為了防止出現(xiàn)違法違規(guī)行為，企事業(yè)單位還需建立人才約束機(jī)制，通過競爭淘汰和內(nèi)部審計(jì)監(jiān)察制度開展績效管理，增強(qiáng)人才競爭力，防范道德風(fēng)險(xiǎn)，并促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.2 堅(jiān)持物質(zhì)、精神激勵(lì)相結(jié)合

當(dāng)然，在激勵(lì)員工上，必要的物質(zhì)激勵(lì)十分必要，但這并代表員工只需要物質(zhì)激勵(lì)。企事業(yè)單位在激勵(lì)員工時(shí)，要結(jié)合員工自身的需求，選擇最適合員工個(gè)人的激勵(lì)措施，在堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)的同時(shí)，還要加強(qiáng)精神激勵(lì)方面，做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互配合、相互融合，共同促進(jìn)員工對企業(yè)的熱愛和對企業(yè)發(fā)展的投身。在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)著力制定長遠(yuǎn)的 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增加人才對自我的認(rèn)識，幫助員工開發(fā)個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人特長的有效發(fā)揮，并提高其對公司的認(rèn)同感和忠誠度。制定長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所包含的內(nèi)容主要有建立合理的職位體系、員工評估體系以及員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃這三個(gè)方面，通過這三個(gè)方面的建立和完善，來幫助員工充分認(rèn)識自我、認(rèn)識職業(yè)、認(rèn)清方向、認(rèn)清目標(biāo)，并在了解這些的基礎(chǔ)上，有意識地促進(jìn)個(gè)人與崗位、公司的高度匹配和契合。

2.3 實(shí)行公正民主的激勵(lì)措施

此外，國有企還要重視企業(yè)內(nèi)部公平，根據(jù)員工對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)相對應(yīng)的薪資之外，一方面要不斷完善崗位績效考核制度，嚴(yán)格落實(shí)按勞分配原則，將員工的薪酬水平和工作績效相聯(lián)系，以達(dá)到促進(jìn)員工工作、提升公司服務(wù)質(zhì)量的目的；另一方面要注重對員工福利提升等一系列激勵(lì)措施的保障和提高上，努力改進(jìn)當(dāng)前存在于公司中不合理的地方。同時(shí)，企事業(yè)單位還要有效利用績效考核手段來評價(jià)員工、激勵(lì)員工，將目光重點(diǎn)關(guān)注績效考核體系的建設(shè)，并運(yùn)用績效考核體系來評價(jià)和激勵(lì)員工，提高員工的工作效率和積極性，同時(shí)也使員工的晉升、降職等變得更加有理有據(jù)。建立和完善員工績效考核體系的主要內(nèi)容包括制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，不斷細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，并將標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到目標(biāo)個(gè)人，使考核者有的放矢，被考核者得到激勵(lì)，形成層層支持的關(guān)系。

2.4 建立內(nèi)部激勵(lì)手段

建立并完善內(nèi)部激勵(lì)手段對于任何一家企業(yè)都至關(guān)重要，對于企事業(yè)單位而言則更是如此。完善的內(nèi)部激勵(lì)不僅有助于提升員工的凝聚力和向心力，提高他們對公司的忠誠度和歸屬感，而且還能有效提升員工工作的積極性，使他們更加樂于工作，樂于服務(wù)。過去，內(nèi)部激勵(lì)手段缺乏使得不少企事業(yè)單位不僅面臨企業(yè)人力資源管理薄弱的問題，而且也面臨嚴(yán)重的人才流失的問題。對此，企事業(yè)單位要加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)手段的建立和完善，在激勵(lì)員工提升績效和工作積極性方面，應(yīng)當(dāng)盡可能地進(jìn)行探索和創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，不斷豐富激勵(lì)的內(nèi)容和手段，以滿足企業(yè)內(nèi)不同文化水平、不同層次的需求。內(nèi)部激勵(lì)手段的創(chuàng)新方式有多種，當(dāng)前較為常見的形式有股權(quán)激勵(lì)，讓員工持有企業(yè)原始股，享受企業(yè)內(nèi)部分房以及享受企業(yè)年金等，這些內(nèi)部激勵(lì)手段是經(jīng)過長期實(shí)踐以后證明對員工績效和積極性的提升較為有效的幾種形式。值得注意的是，在建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)手段過程中，企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按勞分配的基本原則，進(jìn)一步完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)注重發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能確保內(nèi)部激勵(lì)能夠公平公正的落實(shí)，才能發(fā)揮內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)發(fā)展以及員工績效提升的促進(jìn)作用，才能更好地實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位在市場競爭中的生存和發(fā)展。

3.結(jié)束語

綜上所述，對我國的企事業(yè)單位來說，當(dāng)前最重要的事情就是堅(jiān)持自修，練好內(nèi)功，努力激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能，不斷完善激勵(lì)機(jī)制等，使企業(yè)以更加強(qiáng)勁的生命力和朝氣迎接未來的挑戰(zhàn)。

【參考文獻(xiàn)】

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