獨立學(xué)院外聘教師管理研究*1
——以浙江某獨立學(xué)院為例

劉　靖　何　珺

浙江大學(xué)城市學(xué)院行政管理系，浙江　杭州　310015

?

獨立學(xué)院外聘教師管理研究*1
——以浙江某獨立學(xué)院為例

劉靖何珺

浙江大學(xué)城市學(xué)院行政管理系，浙江杭州310015

摘要：在獨立學(xué)院的發(fā)展過程中，師資建設(shè)在占據(jù)主導(dǎo)地位，隨著高等教育的不斷大眾化，獨立學(xué)院現(xiàn)有的師資力量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高等教育的發(fā)展需求。因此，聘請兼課教師是多數(shù)獨立院校選擇采取的方式來解決師資問題。但是由于外聘教師的管理難度較大，在招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等方面都存在著一些問題。本文以某校為例，分析獨立學(xué)院外聘教師管理現(xiàn)狀，探討了學(xué)院在外聘教師管理中存在的問題并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；外聘教師；師資隊伍；教師管理

Abstract：In the development of independent colleges，teachers' construction plays a leading role in the development process.With the popularization of higher education，the present faculty cannot meet the needs of popularized higher education.At present，most of the independent colleges is to hire part-time teacher to solve the problem of shortage of teachers.However，due to the external teacher has greater difficulty in management.There are some problems in recruitment，training，assessment，incentive and so on.This paper takes the one independent college as an example.Though analyzing the current situation of the management of external teachers in colleges，discusses the problems in the management of the external teachers and puts forward the corresponding countermeasures.

Key Words：Independent College；External teachers；Teaching faculty；Teachers management

自1999年高校擴大規(guī)模招生后，高校學(xué)生數(shù)量急劇增加，在教師編制飽和的情況下高校的師生比已經(jīng)嚴(yán)重失衡。為了使師資力量滿足高校的發(fā)展需求，各類高校開始聘請兼課教師。而聘用外聘教師對于獨立學(xué)院而言，能夠兼顧投資者經(jīng)濟利益和滿足教學(xué)需要、學(xué)科發(fā)展需要，同時，也能優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，尤其是聘請“雙師型”的教師能夠有助于實現(xiàn)培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)。

本文以浙江某獨立學(xué)院為例，分析該學(xué)院外聘教師的管理現(xiàn)狀，進(jìn)而探討?yīng)毩W(xué)院在外聘教師管理中存在的問題并提出相應(yīng)的建議，以期為全國獨立學(xué)院的外聘教師隊伍建設(shè)和管理提供參考。案例學(xué)院是由某全國重點大學(xué)與地方政府、某國有企業(yè)于1999年共同發(fā)起創(chuàng)辦的全日制本科普通高校，是全國第一所獨立學(xué)院。

一、浙江某獨立學(xué)院外聘教師師資管理現(xiàn)狀

(一)師資結(jié)構(gòu)

根據(jù)2015年，浙江某獨立學(xué)院共有教師711人，其中專職教師453人，外聘教師258人。全院開設(shè)的1952門次課程中(不含畢業(yè)設(shè)計)，兼課教師共承擔(dān)了461門次，占23.6%。因此，外聘兼課教師也成為了浙江某獨立學(xué)院師資力量的關(guān)鍵的組成部分。其中從年齡分段來看，外聘教師的年齡主要在35周歲到退休這一階段，占67.4%，其次是35周歲以下的教師群體，占26%。說明外聘教師以中青年教師為主。

從外聘教師的學(xué)歷來看，具有碩士學(xué)歷的外聘教師人數(shù)最多，共118人，其次是具有學(xué)士學(xué)位的教師，占外聘教師總數(shù)的36%。而具有博士學(xué)位的外聘教師共有48人，占比19%。

從外聘教師的職稱來看，具有副高職稱的教師人數(shù)最多。其次是中級職稱的教師?？傮w上，具有高級職稱的外聘教師占比近六成。從外聘教師的來源來看，從母體學(xué)校和其他重點大學(xué)聘請了121位教師，占47%。而另外一個主要來源就是企事業(yè)單位，占比33%。

綜上所述，大多數(shù)來自于母體學(xué)校和重點大學(xué)的高級職稱教師成為外聘教師的主力軍。他們學(xué)歷高、教學(xué)經(jīng)驗豐富，而且在多年的教學(xué)經(jīng)驗中已經(jīng)總結(jié)出一套完整的、成熟的教學(xué)理念，這樣的老師在教授理論知識方面更具有權(quán)威性和高屋建瓴的高度。

(二)外聘教師的群體特征

1.適應(yīng)能力強

根據(jù)浙江某獨立學(xué)院外聘教師的師資構(gòu)成情況，外聘教師的學(xué)歷都是在本科以上的，學(xué)歷層次還是比較高的，也具有一定的教學(xué)經(jīng)驗，聘任后可以直接上崗，有能力獨立承擔(dān)學(xué)校的教學(xué)任務(wù)。

2.福利待遇低

目前，外聘教師的工資以課時費為主，其他福利待遇一概沒有。大部分外聘教師也沒有專門的辦公室。

3.流動性大

外聘教師一般都有本職工作，能夠花費在兼職崗位上的時間精力有限，當(dāng)兼職工作和本職工作發(fā)生沖突無法協(xié)調(diào)時，外聘教師往往會選擇犧牲兼職工作。這種形式容易導(dǎo)致教師缺口，有時也會出現(xiàn)由多位外聘老師來共同任教一門課程的現(xiàn)象，師資力量長期不穩(wěn)定。

4.缺乏歸屬感

九成以上的外聘教師與受聘學(xué)校只存在合作關(guān)系，并沒有人事隸屬關(guān)系。外聘教師對學(xué)校缺少歸屬感，大部分外聘教師只是完成教學(xué)任務(wù)，基本不參與學(xué)院組織的各項活動，沒有機會和其他教師進(jìn)行交流，容易導(dǎo)致被動的工作積極性。

(三)相關(guān)管理制度制定

案例學(xué)院為了明確各教學(xué)環(huán)節(jié)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)范，也針對外聘教師的管理制定了《學(xué)院兼職人員管理辦法》，對外聘教師的招聘流程、教學(xué)管理、薪酬待遇和激勵等事項都有一定的規(guī)定。

在招聘流程方面，首先，學(xué)院根據(jù)自身的教學(xué)要求擬定招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)院網(wǎng)站上對外發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘。其次，由各教學(xué)單位進(jìn)行面試。確認(rèn)錄取之后，在第一個月內(nèi)與外聘教師簽訂聘用協(xié)議，正式確立聘任關(guān)系，由學(xué)院組織人事部記錄備案。

在教學(xué)管理方面，學(xué)院規(guī)定是由組織人事部主導(dǎo)，教務(wù)部、各教學(xué)單位共同負(fù)責(zé)。教務(wù)部負(fù)責(zé)對兼課教師聘任條件、工作規(guī)范、考核等行為規(guī)范進(jìn)行制定和管理；組織人事部負(fù)責(zé)管理外聘教師的人事問題，包括建立檔案信息庫，發(fā)放薪酬；各教學(xué)單位負(fù)責(zé)各自兼課教師的日常管理工作，包括收集個人信息、核查資格、安排教學(xué)任務(wù)、考核教學(xué)規(guī)范等。

在薪酬待遇方面，根據(jù)其職稱來確定課時費，同時各教學(xué)單位也有權(quán)限做出相應(yīng)的調(diào)整。在外聘教師的獎勵與激勵方面，對于獲得過“教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀獎”的教師，在下一學(xué)期任教時，其課時津貼會在原來的標(biāo)準(zhǔn)上增加10%，上浮部分由學(xué)院承擔(dān)，以此來提高外聘教師群體的穩(wěn)定性和工作積極性。

二、浙江某獨立學(xué)院外聘教師師資管理問題

(一)缺乏制度化的管理

目前，案例學(xué)院對于外聘教師的管理雖然有規(guī)章制度，但是仍舊處在一個比較松散的狀態(tài)，制度的落實和執(zhí)行也存在困難。首先，缺乏對應(yīng)的懲罰機制和退出機制，這對外聘教師的管理就難以起到實際的約束作用。其次，沒有建立起一套完整的教學(xué)監(jiān)督和評估體制，外聘教師經(jīng)常出現(xiàn)隨意調(diào)課、不按教學(xué)計劃教學(xué)等問題。最后，不重視外聘教師的培訓(xùn)，導(dǎo)致外聘教師和學(xué)院之間的關(guān)系比較薄弱，缺乏情感上的約束，教學(xué)質(zhì)量和外聘教師的穩(wěn)定性更加難以控制。

(二)聘任程序不夠規(guī)范

目前，學(xué)院對于外聘教師的聘任程序還不夠規(guī)范。在招聘渠道上，通過網(wǎng)站上招聘信息的求職者相對較少，主要依賴于熟人介紹、內(nèi)部推薦或母體學(xué)校推薦，這種招聘渠道會存在一定的隨意性和人情化。在教師的資格考核標(biāo)準(zhǔn)上，由于經(jīng)常是時間緊迫又礙于熟人面子，聘用的標(biāo)準(zhǔn)只能隨之降低。在與外聘教師達(dá)成協(xié)議方面，一般都是以學(xué)期為單位，缺乏一個長期穩(wěn)定的計劃，一旦有外聘教師突然離職，就會造成教師缺口，影響教學(xué)進(jìn)度。

(三)缺乏有效的考評和激勵

學(xué)院現(xiàn)有的外聘教師薪酬只有來自于課時費，其他的激勵政策非常少。目前，學(xué)院的考評方式主要有學(xué)生期末評價和教務(wù)部教學(xué)抽查兩種方式，這樣的考評很難客觀和全面的反映出外聘教師在教學(xué)工作上付出的努力和教學(xué)效果，更無法為外聘教師的獎懲提供依據(jù)。此外，外聘教師很少能參與到學(xué)院各類獎項或稱號的評比，從各分院歷年獲得教學(xué)質(zhì)量優(yōu)秀獎的統(tǒng)計來看，外聘教師獲獎的比例不到10%。因此，對于外聘教師而言，無論工作質(zhì)量高低，其收入不會發(fā)生太大變化，這樣的考評模式和激勵措施也容易導(dǎo)致外聘教師消極怠工，離職率升高，并直接影響到教學(xué)質(zhì)量。

三、健全外聘教師管理的建議

(一)加強制度化建設(shè)

獨立學(xué)院應(yīng)該加強外聘教師管理的制度化建設(shè)，制定一套與專職教師相對應(yīng)的外聘教師管理制度。針對聘用形式，需要與教師簽署正式的勞動合同，規(guī)定除了課時費之外，還應(yīng)該適當(dāng)增加其福利待遇。在教學(xué)管理方面，首先，需要讓外聘教師對學(xué)院的生源情況、課程設(shè)置、專業(yè)要求及學(xué)生狀況都有一個大致的了解和掌握。其次，對教學(xué)方法，教學(xué)規(guī)范進(jìn)行說明和講解，提出教學(xué)要求和教學(xué)目的。最后，學(xué)院對外聘教師的激勵和懲罰措施也需要有一個明確的文件說明，保證對外聘教師考核的公平公正。

(二)完善招聘流程

外聘教師是獨立學(xué)院師資力量的重要組成部分，招聘就是吸引外聘教師的第一步。獨立學(xué)院在實行招聘前首先需要建立健全的外聘教師的聘任制度。根據(jù)以往的招聘情況來看，學(xué)院在招聘過程中還是存在不規(guī)范的情況。對于各專業(yè)外聘教師的任職資格要在招聘中有明確的要求，主要是學(xué)歷、職稱和專業(yè)技術(shù)三個方面。開發(fā)多種招聘渠道也是保障高質(zhì)量的師資的關(guān)鍵因素，有豐富的人才輸送才能保證擇優(yōu)錄取。首先，學(xué)院可以與其他高校和企事業(yè)單位共同建立一個外聘教師人才資源庫，在緊急需要外聘教師的時候可以縮短招聘的周期。

(三)建立完整的考評體系

完整的考評系統(tǒng)是保證公平公正的基礎(chǔ)，對外聘教師進(jìn)行考評可以直接反映出教師的工作狀態(tài)和教學(xué)效果，為外聘教師的獲取薪酬、獎懲、激勵和培訓(xùn)提供重要依據(jù)，使學(xué)院對外聘教師的管理更加規(guī)范化。因此，獨立學(xué)院首先要建立完善的、系統(tǒng)的考評體系以保障教學(xué)工作順利進(jìn)行，同時激勵機制的實施也需要依賴考評體系的完善。因此，需要采取多樣化的考評方式，在考評的標(biāo)準(zhǔn)上也需要有明確的規(guī)范，考評人員需要關(guān)注外聘教師的職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)規(guī)范以及教學(xué)效果等方面。從外聘教師履行職責(zé)情況，對于評價的結(jié)果，需要及時的反饋，并對評價結(jié)果進(jìn)行分析和比較，作為續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)，為將來學(xué)院招聘和管理提供參考依據(jù)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]胡國庭.淺析高校外聘教師的管理——以浙江財經(jīng)學(xué)院為例[J].人力資源管理，2011(6)：149-150.

[2]景建平.獨立學(xué)院外聘教師管理問題研究[D].新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)，2012.

[3]殷俊.JH獨立學(xué)院外聘教師激勵研究[D].華中科技大學(xué)，2010.

[4]黃斌，肖開勇.獨立學(xué)院外聘教師的分析與認(rèn)知[J].鄂州大學(xué)學(xué)報，2007(01)：70-72.

[5]潘小敏.高校外聘教師管理存在的問題及對策[J].麗水學(xué)院學(xué)報，2010(10)：126-128.

[6]馬潤萍.高職院校外聘教師的教學(xué)現(xiàn)狀分析[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2008(06)：12.

[7]王振洪.高職院校兼職教師有效管理探析[J].教育發(fā)展研究，2010(5)：72.

[8]王振洪.高職院校兼職教師有效管理的理論與實踐[M].北京高等教育出版社，2011：15-16.

中圖分類號：G647.2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)09-0016-02

*浙江大學(xué)城市學(xué)院2016年教師科研基金重點項目：新型高?！笆濉睅熧Y隊伍建設(shè)研究(205000-581679)的階段性成果。