念好“人才經”，打好改革牌

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念好“人才經”，打好改革牌

近日，中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》給出了明確的制度安排。當今時代，人才驅動改革發展，已經成為不可辯駁的事實。“百端待舉，人才匱乏”等問題的客觀存在，“調結構、促轉型”的緊迫要求，“紛繁世事多元應”的智慧考量，“擊鼓催征穩馭舟”的能力檢驗，都把執政主體推到了改革發展的風口浪尖。這就需要念好“人才經”，打好改革牌。

“體制內”的人可以出來

作為我國首個關于人才發展體制機制改革的綜合性文件，該《意見》在頂層設計上對人才評價、流動、激勵機制等進行了全面部署。記者檢索全文，“研究制定”一詞出現14次，涉及多項重大改革。

其中，“研究制定高校、科研院所等事業單位科研人員離崗創業的政策措施”這一條，在許多人的“朋友圈”里熱傳。“離崗創業”有了制度保障，讓許多體制內的科研人才躍躍欲試。

在中國，大量的年輕人都奔向“體制內”，盡管對個人來說是一種“理性選擇”，但有媒體稱這是中國人才的巨大浪費。

數據顯示，自1996年實行辭退制度至2003年的8年間，全國公務員辭退率僅0.05％，人員流動率為1.25％，是中國“最穩定的群體”。假如把“體制內”畫成一個大圓圈的話，里面分三個層次，政府機關保留傳統特征最突出，是最典型的“體制內”，處于最核心圈；處在中間狀態的就是事業單位；國有企業保留傳統特征明顯比政府少多了，處于最外圍。

專家認為，一個社會如果在擇業上引導人們用自己的勞動去創造價值，那么將會增進整個社會的福祉。20世紀90年代以來，我國政府機關人員膨脹過快，增加了全社會負擔，如果對“擠入公門”的就業選擇繼續推波助瀾，是不利于社會整體利益的。

如今，不僅“體制內”的人可以出來，“體制外”的人也可以進去。在健全人才順暢流動機制方面，第十八條明確指出，研究制定吸引非公有制經濟組織和社會組織優秀人才進入黨政機關、國有企事業單位的政策措施，注重人選思想品德、職業素養、從業經驗和專業技能綜合考核。

創新人才評價機制

對于人才管理，要求糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，防止簡單套用黨政領導干部管理辦法管理科研教學機構學術領導人員和專業人才。此外，還將建立政府人才管理服務權力清單和責任清單。事業單位的“編制”管理方式也將迎來改變，對符合條件的公益二類事業單位逐步實行備案制管理。

人才是經濟社會發展的第一資源。人才的評價標準，往往指引著人才的培養方向。值得注意的是，在中央印發的《意見》中，人才評價機制做出眾多調整。“不將論文等作為評價應用型人才的限制性條件”、“對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求”因與科研人員切身利益相關，引發較多關注。

《意見》指出，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。基礎研究人才以同行學術評價為主，應用研究和技術開發人才突出市場評價，哲學社會科學人才強調社會評價。注重引入國際同行評價。此外，還將建立符合中小學教師、全科醫生等崗位特點的人才評價機制。探索高層次人才、急需緊缺人才職稱直聘辦法。

歷史上，自隋唐推行科舉制打破了世襲士族把持朝政的局面，“天下英才盡入我彀中”是一種進步，然而僵化死板的科舉制又在很大程度上壓抑了個性，埋沒了人才，宋應星在《天工開物》中就聲明此書與科舉功名毫無相關，從一個側面回答了中國明清以來科技人才少、科技水平落后的原因。建國以來，我國高度重視人才隊伍建設，但目前人才制度與機制還存在一些與社會發展不相適應的問題，人才評價標準單一，最典型的便是要求科研人員每年出成果、發論文；簡單套用行政干部管理辦法管理專業人才、學術人才，身份、編制等僵化的管理辦法不利于人才流動；選人用人唯學歷、唯職稱、唯論文，客觀上導致應用型人才的發展受到抑制。

多一把評價的尺子，就會多出一些人才。如果說這把評價的尺子以前主要握在政府手里，以后則要更多地交給市場、交給社會。事實上，人才總是處于不斷涌現、不斷更新的過程：“互聯網+”時代，創意層出不窮，人才往往“不走尋常路”，最近剛獲千萬融資的視頻節目“papi醬”就代表了互聯網人才的千姿百態。糾正人才評價中存在的行政化、“官本位”傾向，突出市場導向，“不拘一格降人才”才能成為現實。

試行年薪制和股權制、期權制

“創新創業”是深化人才發展體制機制改革的意見中的又一高頻詞。為激勵人才創新創業，制度改革方面的探索也是“蠻拼的”。

比如，賦予高校、科研院所科技成果使用、處置和收益管理自主權，除事關國防、國家安全、國家利益、重大社會公共利益外，行政主管部門不再審批或備案。

比如，研究制定國有企事業單位人才股權期權激勵政策，對不適宜實行股權期權激勵的采取其他激勵措施。探索高校、科研院所擔任領導職務科技人才獲得現金與股權激勵管理辦法。

再比如，高校、科研院所科研人員經所在單位同意，可在科技型企業兼職并按規定獲得報酬。允許高校、科研院所設立一定比例的流動崗位，吸引具有創新實踐經驗的企業家、科技人才兼職。

這些激勵制度，大大放開了高校、科研人員創新創業的準入門檻，解除了原有的體制機制“羈絆”，通過市場的作用充分激發人才的積極性。對于技術技能人才的激勵辦法，則探索建立企業首席技師制度，試行年薪制和股權制、期權制。

海外人才簽證居留條件放寬

從人才自由流動的角度，中國“綠卡”能否降低門檻，戶籍身份壁壘能否破除，一直是媒體關注的焦點之一。此次《意見》的出臺，給出了明確的路徑。

《意見》指出，完善海外人才引進方式。實行更積極、更開放、更有效的人才引進政策，更大力度實施海外高層次人才引進計劃（國家“千人計劃”），敞開大門，不拘一格，柔性匯聚全球人才資源。

“對外國人才來華簽證、居留，放寬條件、簡化程序、落實相關待遇。整合人才引進管理服務資源，優化機構與職能配置。”《意見》中明確寫到。

如何破除人才流動障礙？也有了相應指導意見：打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進人才資源合理流動、有效配置。建立高層次人才、急需緊缺人才優先落戶制度。加快人事檔案管理服務信息化建設，完善社會保險關系轉移接續辦法，為人才跨地區、跨行業、跨體制流動提供便利條件。

專家認為，破除在人才流動中設置的諸多硬性條件，有利于為人才流動提供一個良好的外部環境。

（《文化縱橫》2015.6.17、人民論壇網2015.10.10等）