基于開放式創新視角的企業組織學習能力理論綜述

龐淑婷

上海海事大學經濟管理學院企業管理系，上海　201306

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基于開放式創新視角的企業組織學習能力理論綜述

龐淑婷*

上海海事大學經濟管理學院企業管理系，上海201306

在全球化的今天，企業的生存環境發生了根本性變化，日趨激烈的市場競爭對企業的自主創新能力提出了更加嚴峻的挑戰。越來越多的企業紛紛由封閉式創新轉向開放式創新，企業的組織學習能力也面臨著新的要求。本文在梳理國內外文獻的基礎上，對企業組織學習能力的理論進行匯總，并從組織學習能力的三個構成要素出發，為如何提高企業組織學習能力提出相關建議。

開放式創新；組織學習能力；組織學習模型

一、引言

自2003年亨利·切薩布魯夫教授(Henry Chesbrough)提出了開放式創新(Innovation)概念以來，眾多學者對開放式創新展開了大量的研究和探索，至今為止開放式創新依舊是當下創新管理研究中最熱門的議題之一。徐瑞前，龔麗敏[1](2011)發現在Scholar Google上搜索Open Innovation約有2020000條結果，其中，《開放式創新》一書在8年間被引用2324次(截至2011年3月12日)。何郁冰[2](2015)以“open innovation”、“openness”為主題詞在Web of Knowledge數據庫進行搜索，發現在經濟管理領域中國外學者共發表1586篇論文，其中2003年僅28篇，但此后快速上升并在2012年達到高峰(243篇)，同樣在中國知網(CNKI)查詢結果顯示2003年的相關論文僅3篇，2006年后開始上升并在2012年達到高峰(151篇)。可見，對開放式創新的研究還在不斷升溫。

所謂開放式創新，是相對于傳統的封閉式創新而言。如今隨著行業、企業的邊界越來越模糊，組織的邊界也變得多孔、可滲透，外部的創意與資源可以進入組織內部推動企業的創新活動，同時，組織內部的創新成果也可以被外部的組織所商業化。簡而言之，開放式創新就是一種組織與外部互動的創新模式[3]。陳悅等[4]總結了中外創新管理的研究學派，其中側重于組織管理的開放式創新學派以Wim Vanhaverbeke、Chesbrough、Geert Duysters等諸多外國學者和國內學者陳勁教授帶領的團隊為代表，研究方向涉及企業創新戰略、企業兼并和收購、聯盟和外部能力的獲取、組織新形式、組織設計方法論、組織學習等諸多方面。其中，組織學習在組織的知識管理中十分重要。組織學習究竟有哪些方法？如何提升組織的學習能力？本文基于開放式創新的背景提出提升組織學習能力的相關對策與建議。

二、組織學習理論綜述

組織學習的概念和重要性研究文獻最早可以追溯到19世紀40年代，但直至彼得·圣吉(1990)發表《第五項修煉——學習型組織的藝術和實務》之后，組織學習理論的研究才進入高潮[5]。

(一)組織學習的模型

不同學者從組織學習的內容、過程和層次出發提出了不同的模型。其中最經典的是野中郁次郎的SECI模型[6]。SECI模型提出了理想的知識創新的四個過程，即外化(Externalization)、組合化(Combination)、內化(Internalization)和社會化(Socialization)。

還有很多學者在SECI模型的基礎上進行細化和拓展，從不同層次、不同角度對組織學習能力的維度進行了多方面探討。這些模型很大程度上幫助我們理解了組織學習在知識管理中的重要作用。在開放式創新的條件下，如果組織不具備對知識的吸收、傳遞、再創造的能力，就無法適應日趨復雜的創新環境，更無法實現內外部知識的耦合、提高創新績效。野中郁次郎和竹內弘高(1995)的知識創新過程的五階段模型；P.Jerez-Gomez et al(2005)綜合性組織學習模型；陳國權(2002)“6P-1B”組織學習模型；Zahra and George(2002)的組織吸收能力模型；孫啟貴，鄧欣，徐飛(2006)的隱形知識轉化模型；陳國權(2008)的組織個體學習模型；李栓久等(2009)的組織個體學習模型。[7]

(二)開放式創新下的組織學習能力

什么是組織學習能力？不同學者給出了不同的概念界定。本文在一些學者的研究成果上進行總結，認為組織學習能力是指組織通過外部環境吸取知識、共享知識、運用知識和記憶知識等四個環節，達到充分利用資源，改善組織行為并使組織獲得持續競爭優勢的動態過程。陳國權和鄭紅平：發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反饋能力和知識管理能力；毛建軍和高俊山：組織的自我創新能力、對信息的認知與反應能力；賈建峰，趙希南，孫世敏：發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力、建立知識庫能力九個維度；黃依，鄒艷和葉金福：個人學習能力、團隊學習能力和組織學習能力；郭愛芳和陳勁：搜索識別能力、知識轉移能力和整合應用能力；蔡賓，芮明杰，鄭鑫：應用能力、獲取能力、整合能力與轉化能力；葉偉巍和陳鈺芬：知識探索階段的內部探索能力、外部吸收能力，知識保持能力的內部知識保持能力、外部知識鏈接能力；知識開發能力的終端創新能力、外部商業化能力。

根據相關文獻的梳理，很清晰地發現隨著開放式創新研究的深入，組織學習能力概念的內涵又有了新的變化。在開放式創新的新范式下，組織除了需要具備將外部知識內化的能力以外，還需要具備動態管理這些組織間變化的知識。

三、組織學習能力的三要素

馬克思主義實踐論中說到實踐是由主體、客體和中介三者構成。在研究世界時，我們把世界分為主觀世界和客觀世界。主觀與客觀強調了采取何種角度和態度研究或思考問題。因此，為了形象地描述組織學習能力，將其影響要素大致分為三個類別：一類是學習主體要素，二類是客體要素，三類是組織情景要素。

學習主體要素包括個體的學習動機與認知差異。學習動機方面，原獻學等(2007)認為個體合作學習的動機強弱直接推動其在組織中合作學習行為的高低；張國梁，盧小君[8](2010)也認為組織文化學習的重要功效在于激發個體的內部動力，知識輸出者的共享動機也會對個體創新行為產生直接和顯著影響。高鵬(2012)將個體學習動機劃分為兩維度：學習壓力促成學習動機，學習意愿推進學習過程。個體對知識共享的理解不同產生不同的認知差異，金福和鄒燕(2010)驗證了共享心智模型與知識共享之間存在正相關關系；賈建峰，趙希南等(2011)在此基礎上提出組織應當遵循“人本管理”，識別個體優勢特征；金輝[9](2013)認為應當注重個體激勵，其中內生激勵因素主要通過作用于個體的行為態度進而影響個體的知識共享意愿，外生激勵因素主要通過作用于個體的主觀規范進而影響個體的知識共享意愿。

影響組織學習能力的客體要素包括知識分類、組織承諾和團隊協作。黃依等(2012)認為知識在個體、團隊和組織層之間形成的網絡中交流共享；范鈞，郭立強等(2014)提出要加大組織隱性知識獲取力度，強化組織隱性知識的吸收、轉化和利用。盧珂，吳價寶[10](2013)發現持續承諾與隱性知識共享意愿呈反比關系，而宋亞非，師晨等[11](2014)發現情感承諾和規范承諾對個體創新行為的正向影響顯著。王興元，姬志恒[12](2013)從團隊角度提出團隊信任能夠顯著調節團隊溝通、知識共享、人際沖突、 工作沖突、 團隊協作對創新績效的影響關系。

影響組織學習能力的組織情境要素包括組織開放度與組織網絡。王棟，董廣茂(2012)的實證分析證明組織內向開放度與創新績效之前呈倒“U”型曲線關系。陳勁(2013)指出開放式創新情境下，組織的知識利用能力增強。于晶，劉臣，單偉[23](2012)從組織網絡的角度提出組織應當對知識社區進行合理的引導或設計；樂成毅，徐福緣[14](2013)認為跨組織的知識合作網絡，能促進復雜產品研制和創新；趙建宇[15](2016)提出知識網絡中成員間的強關系能促進復雜知識的高效率傳遞。

四、提升組織學習能力的策略

通過對文獻的梳理，我們不難發現學者們對開放式創新下知識共享的影響機制展開了大量研究，對組織學習能力的研究焦點集中在組織的知識管理與創新管理。基于以上對組織學習能力構成要素的理解，從這三大要素出發，對如何提升組織學習能力的策略提出一些建議。

(一)學習主體因素對策

1.提升個人學習能力

通過培訓提高個人的學習能力。美國學者瓦特金斯和馬席客提出了創建學習型組織的7C模型，其中持續不斷的學習(Continuous)指出組織應當根據需求系統安排成員的培訓，系統地組織學習[16]。

鼓勵員工展開終身學習。知識經濟時代下，知識的更新周期急劇縮短，信息量劇增，只有通過學習不斷地獲取知識、創造新知識，才能使自己適應不斷變革的時代。因此人才是具有終身學習能力的人，人們必須把學習當做一種終身的、不間斷的活動。

2.合作學習

彼得·圣吉認為團隊學習能夠促使知識在團隊內部的快捷傳播，不僅團隊整體的績效大幅度提高，成員成長的速度也比其他的學習方式快。可見合作學習是組織成員互相學習與共享隱性知識的重要途徑與方法。成員在互教互學和共享知識的過程中，使群體思維變得越來越默契，也為成員之間的交流創造了良好的機會，個人能力得到了很大的提升。

3.重視內部激勵

張國梁(2010)用實證研究證實個體對工作本身的興趣以及個體對挑戰性任務的追求在很大程度上決定了個體所能表現出的創新行為的水平，因此學習型文化的重要功效在于激發個體的內部動機。組織應當為員工創造學習機會，提供學習的時間和資源支持，基于員工清晰的工作目標，同時滿足個體對工作興趣和工作挑戰性兩個方面的要求。此外，對那些貢獻隱性知識的員工、團隊，應當基于相應的短期和長期、物質和精神相結合的激勵措施，來促進隱性知識的有效管理。

(二)知識客體因素對策——建立知識庫

隱性知識的高度個人化特性使其容易隨著員工的離職或調動等而流失，企業應當建立共享的知識庫，一方面防止知識的流失，另一方面方便了員工的查詢和使用。企業知識倉庫是對員工、團隊、企業以及客戶的識資源進行搜集、挖掘和整理而建成的，包括配備硬件資源，應用信息技術，各種知識的搜集、整理和編碼化等[17]。企業知識倉庫的建立是一個持久投資的系統工程，需要投入大量的人財物力資源，而且知識倉庫要不斷更新，最終才能使企業持續受益。

(三)組織情境因素對策

1.增強信任，提高雙方關系質量

有關組織承諾的研究表明，在組織運行的過程中，組織承諾會影響員工個體的行為，對組織成員應當注重規范承諾以及情感承諾的培養，并規避持續承諾的加強。

2.開展合作學習

根據前文訴述的諸多組織學習模型，不難看出知識從個體、團體到組織內部不斷循環、交流、升華，最終實現組織學習能力的提升。開放式創新下，組織邊界變得更加模糊，對組織個人和團體的協作能力提出新要求。這需要組織具備充分利用外部環境中大量隱形知識的能力，合作學習變得相當重要。一些實證研究證實了團隊信任能夠顯著調節團隊溝通、知識共享、人際沖突、工作沖突、團隊協作對創新績效的影響關系等等。因此，在組織范圍內推行合作學習，有利于激發個體的學習動機，有利于解決團隊內部的人際沖突問題，也有利于提升組織的創新績效。

3.創建開放性與創新性文化環境

伴隨著開放式創新企業組織結構的變革，其企業文化也應該進行相應的改變，開放式創新企業應該形成從高層到基層的整體開放思維，逐漸形成一種開放的、包容的文化氛圍[18]。在支持知識獲取和理解的學習文化氛圍下，同創新文化共同促進企業內部對話和外部交流等學習行為[19]，從而為組織學習增強知識基礎，提高組織應對環境的能力。

[1]徐瑞前，龔麗敏.開放式創新理論的視角、過程及未來研究方向[J].科技進步與對策，2011，28(21)：155-160.

[2]何郁冰.國內外開放式創新研究動態與展望[J].科學學與科學技術管理，2015，36(3)：3-10.

[3]陳勁.全球化背景下的開放式創新：理論構建和實證研究[M].科學出版社，2013.

[4]陳悅.創新管理知識圖譜[M].人民出版社，2014.

[5]陳江.現代企業的學習與創新：理論與實證研究[M].經濟科學出版社，2011.

[6]高鵬.隱形知識學習與企業創新研究[M].中國經濟出版社，2012.

[7]朱思文.隱形知識吸收與企業突破性技術創新[M].湖南人民出版社，2015.

[8]張國梁，盧小君.組織的學習型文化對個體創新行為的影響[J].研究與發展管理，2010，22(2)：16-23.

[9]金輝.內、外生激勵因素與員工知識共享：擠出與擠入效應[J].管理科學，2013，26(3)：31-44.

[10]盧珂，吳價寶.基于組織承諾視角的知識員工隱性知識共享意愿研究[J].企業經濟，2013(12)：42-46.

[11]宋亞非，師晨等.組織承諾、知識共享和個體創新行為的關系研究[J].財經問題研究，2014(12)：42-46.

[12]王興元，姬志恒.跨學科創新團隊知識異質性與績效關系研究[J].科研管理，2013，34(3)：14-22.

[13]于晶，劉臣等.基于社會網絡聚類的組織知識社區分析[J].軟科學，2012(1)：47-50.

[14]樂成毅，徐福緣等.復雜產品系統中跨組織知識超網絡模型研究[J].科研管理，2013，34(2)：128-135.

[15]趙建宇.知識創造行為對知識網絡演化的影響——以知識貶值和知識活性為參數[J].系統管理學報，2016，25(1)：175-184.

[16]楊加陸，方青云等.管理創新(第二版)[M].復旦大學出版社，2015.

[17]李倩，程剛.企業隱性知識共享模型研究[J].情報理論與實踐，2014，37(1)：100-104.

[18]郭靚，張煒等.開放式創新環境下人力資源管理特征與策略[J].科技管理研究，2013(9)：153-161.

[19]劉順忠.組織學習能力對新服務開發績效的影響機制研究[J].科學學研究，2009，27(3)：411-417.

龐淑婷，女，上海海事大學，2015級企業管理專業研究生，研究方向：服務創新、現代物流企業管理。

F273.1

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1006-0049-(2016)19-0091-02