淺談高校教師績效管理體系的構(gòu)建

馬艷芝 關(guān) 娜 張莉萍

西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院，陜西 西安 710200

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淺談高校教師績效管理體系的構(gòu)建

馬艷芝 關(guān) 娜 張莉萍

西安工業(yè)大學(xué)北方信息工程學(xué)院，陜西 西安 710200

對高校教師進(jìn)行科學(xué)的績效管理是保障高校教師隊伍水平的關(guān)鍵因素。本文界定了高校教師績效管理的內(nèi)涵和作用，分析了目前高校教師績效管理中存在的問題，提出了構(gòu)建有效績效管理體系的建議，旨在為高校教師績效管理提供了借鑒。

高校教師；績效管理

隨著高等教育的普及化，高等教育的質(zhì)量越來越受到民眾的關(guān)注。而教育質(zhì)量的高低就體現(xiàn)在教師的工作質(zhì)量上。許多高校都通過績效管理來了解教師的工作成果和師資隊伍狀況。

一、高校教師績效管理的內(nèi)涵及作用

(一)高校教師績效管理的內(nèi)涵

要正確理解高校教師績效管理的內(nèi)涵，需要把握考核對象是誰和考核指標(biāo)是什么兩個方面。對于考核對象的范圍，本文認(rèn)為高校教師是指就職于大學(xué)，并擁有特定文化的教授、副教授、講師、助教的統(tǒng)稱。對于考核指標(biāo)的選擇，因為大多數(shù)高校都承擔(dān)著三個職能，人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)。因此對教師考核也基本上涵蓋了這些內(nèi)容。

(二)高校教師實行績效管理的重要作用

1、增加教師隊伍的歸屬感。通過績效管理可以把學(xué)校整體目標(biāo)與教師個人目標(biāo)結(jié)合起來，提高教師的主人翁意識。教師清楚的知道，只有個人目標(biāo)實現(xiàn)了，學(xué)校整體目標(biāo)才能實現(xiàn)，大大增強(qiáng)了教師的歸屬感。

2、提高教師隊伍的整體水平。通過績效管理可以幫助教師提高工作質(zhì)量，為改進(jìn)將來的教學(xué)工作提供依據(jù)。而且績效管理作為一種評價激勵機(jī)制，能夠激勵優(yōu)秀者、鞭策后進(jìn)者，最大程度調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，最終提高教師隊伍的整體水平。

3、增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。績效管理可以在高校管理者與教師之間搭建起雙向溝通的平臺，增加彼此之間的相互信任，建立合作共贏的伙伴關(guān)系，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。

4、增強(qiáng)學(xué)校管理的專業(yè)化。通過績效管理使得管理者能夠掌握師資隊伍發(fā)展情況，為崗位調(diào)整、薪資調(diào)整等其他人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)，進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校管理的科學(xué)化和專業(yè)化。

二、高校教師績效管理中存在的問題

目前，大多數(shù)高校借鑒了企業(yè)中績效管理的思想，這是一個非常好的現(xiàn)象。但是在應(yīng)用的過程中由于種種原因并未達(dá)到理想的效果，具體問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)把績效考核當(dāng)做績效管理的全部內(nèi)容

績效管理是一個包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)，績效考核是其中一個環(huán)節(jié)。但是目前很多高校的管理者并沒有意識到這一點，單純的把對教師的績效評價當(dāng)成了績效管理的全部內(nèi)容，而忽視了其他環(huán)節(jié)。考核時以平常教學(xué)表現(xiàn)和科研成果為主，然后把考核結(jié)果簡單的用優(yōu)、良、中、差來排序。

(二)績效管理的整體目標(biāo)與個人目標(biāo)脫節(jié)

一般情況下，績效管理的目標(biāo)是由高校管理者在每個學(xué)期初制定的，教師幾乎沒有機(jī)會提出適合自身發(fā)展的目標(biāo)。而且學(xué)校整體目標(biāo)在轉(zhuǎn)換為部門和教師個人目標(biāo)的過程中，由于種種因素，也存在嚴(yán)重的缺失。這樣很容易造成學(xué)校整體目標(biāo)與個人目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，不能夠正確引導(dǎo)教師的行為。

(三)績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確

大多數(shù)高校的績效考核指標(biāo)體系單一且側(cè)重點有失偏頗。考核指標(biāo)的設(shè)定過分強(qiáng)調(diào)科研數(shù)量、職稱、工齡等，而較少重視崗位和教學(xué)成果。而且指標(biāo)普遍雷同，缺乏針對性，沒有對不同職稱、不同專業(yè)、不同崗位的教師進(jìn)行區(qū)分。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，隨意性強(qiáng)，大多數(shù)高校都簡單的用優(yōu)、良、中、差作為標(biāo)準(zhǔn)。但是不同的評價主體對標(biāo)準(zhǔn)的理解存在差異，從而導(dǎo)致考核結(jié)果會出現(xiàn)較大的誤差，導(dǎo)致考核的不公平。

(四)教師參與度低，缺乏有效的溝通

大多數(shù)高校的績效管理可以說是一種“自上而下”的管理制度，教師的參與度極低，只能被動的接受工作任務(wù)和考核結(jié)果，沒有機(jī)會提出工作過程中遇到的問題以及自己的看法，缺乏有效的反饋。

(五)考核主體的片面性

人事處作為考核教師工作的最重要的主體，實際上對教師的具體工作并不了解，只能通過課時量、發(fā)表論文數(shù)量等一些定量的指標(biāo)來考核。這種考核方式必然會造成結(jié)果的不準(zhǔn)確。此外學(xué)生作為考核教師工作的主體之一，有利也有弊。如教師為了獲得學(xué)生的好評而放松對學(xué)生的要求等。

三、高校教師績效管理體系的構(gòu)建

針對目前高校教師績效管理存在的各種問題，為構(gòu)建完善的高校教師績效管理體系，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

(一)明確績效管理目標(biāo)

高校的總體目標(biāo)應(yīng)當(dāng)由管理者與各部門及教師通過溝通協(xié)商來共同制定，同時要鼓勵教師參與并提出建議。教師了解了學(xué)校的總體目標(biāo)以及學(xué)校對教師的期望后，就可依此確定個人發(fā)展目標(biāo)，這樣有利于將教師個人目標(biāo)與學(xué)校總體目標(biāo)統(tǒng)一起來，促進(jìn)學(xué)校總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

(二)積極進(jìn)行績效溝通

績效管理提倡管理者與教師形成一種合作共贏的伙伴關(guān)系。從目標(biāo)的制定、績效的監(jiān)控、績效的評價到結(jié)果的反饋和應(yīng)用，管理者都需要和教師進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通。它能保證管理者與教師增進(jìn)了解，及時清除影響績效的障礙，從而保證績效管理的順利實施。

(三)擴(kuò)大考核主體范圍

傳統(tǒng)的績效考核中，教師往往被排斥在外。事實上，教師在教學(xué)中占據(jù)主導(dǎo)地位，那么在考核中也應(yīng)該占據(jù)主導(dǎo)地位。此外，同事之間對彼此的工作內(nèi)容、工作效果了解的更透徹，所以把同事作為評價主體也是非常合理的。這樣就形成了由人事處、學(xué)生、教師本人、同事共同組成的完整評價主體。

(四)重視績效反饋和考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)束以后，管理者要及時把結(jié)果反饋給教師，使教師了解自己過去一段時間的績效如何，了解學(xué)校對自己的期望，發(fā)現(xiàn)自己有哪些方面需要改進(jìn)。同時教師也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求學(xué)校的支持和幫助。此外還應(yīng)當(dāng)重視對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，只有合理的應(yīng)用考核結(jié)果，績效管理才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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[2]劉兵，陳曉潔，林舜旺.績效管理理論在高校教師管理中的應(yīng)用研究[J].黑龍江高教研究，2006(3).

[3]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

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