郜德吉一汽-大眾的人才之道

□本刊記者 吉盼麗

郜德吉一汽-大眾的人才之道

□本刊記者 吉盼麗

關注每一位員工的發展，為他們規劃科學合理的職業上升通道，讓企業的每個人，不因學歷、背景、身份、地位等這些既定因素的差異而擔心被不公平對待，創建出一套屬于自身的人才測評體系，并且在它面前人人平等。這或許才是，一汽-大眾25年發展中給我們最大的啟示。

“我們不是盲目地在秋天收割，而是從春天就開始播種。”一汽-大眾人事副總經理郜德吉如此闡釋一汽-大眾的人才觀。以員工滿意度為準則，打造員工眼中最具吸引力的公司，讓他們在這里實現自我價值，一直是一汽-大眾人才建設工作的出發點。連續7年獲得“中國杰出雇主”稱號就是一個有力的證明。

未雨綢繆，科學的人才養成觀和獨特的培養體系，讓一汽-大眾在25年的發展中不僅自身人才濟濟，同時也為中國自主品牌發展輸出了大量的優秀人才。

獨特的AC測評體系

何謂獨特的人才培養體系？最值得稱道之處就是一汽-大眾用于人才甄選與開發的AC測評體系，該體系被認為是一汽-大眾人力資源體系最核心的競爭力。

AC測評體系，建立于2003年，是一汽-大眾在員工基礎培養、發展道路選擇和核心人才選拔培養等方面形成一套獨特體系制度，一共分成7個板塊，23個素質要素，其中有15個素質要素在3天半的AC測評環節進行測試。

郜德吉在接受《汽車人》采訪時表示，人才是一汽-大眾最寶貴的財富和成功的基石。因此，從最初選拔到后期培養，再到有效激勵，一汽-大眾都會根據不同的人群分別制定相對應的能力模型，讓每位員工在自己職業發展和上升道路上有明確的目標。

而AC測評體系就是普通員工晉升到管理層重要渠道。郜德吉介紹，目前為止，一汽-大眾通過該體系已經選拔出近160名二級經理，為企業可持續發展提供了強有力的人才支撐，同時在企業內部形成了一種以能力和績效為導向的“草根文化”。其中長春基地轎車一廠焊裝車間的員工金濤，曾獲得過國務院政府特殊津貼、全國技術能手等榮譽稱號；青島分公司生產管理部的經理高大偉獲“全國五一勞動獎章”、“全國勞動模范”榮譽稱號。

在AC測評體系中，一汽-大眾首先會依據不同的崗位模型，開展能力評估，找出員工的能力短板和不足，制定有針對性的提升計劃。然后在培訓資源方面，通過持續硬件投入和師資建設不斷完善全員培訓體系，目前在四大生產基地均建有獨立的培訓大樓和四大工藝、質量基本技能、精益生產技能培訓基地。最后再依托完善的硬件及師資，建立起面向從操作工到技師，從新員工到經理人員的各類人員培訓平臺，并逐步形成全員培訓地圖。

關注每一位員工的發展，為他們規劃科學合理的職業上升通道，讓企業的每個人，不因學歷、背景、身份、地位等這些既定因素的差異而擔心被不公平對待，創建出一套屬于自身的人才測評體系，并且在它面前人人平等。這或許才是一汽-大眾25年發展中給我們最大的啟示。

據了解，2015年，一汽-大眾各大基地的培訓實施覆蓋率已達到70%以上，并且在技術方面形成了“復制培養”的模式。從2009年至今，一汽-大眾累計有近12000名工人和400余名管理人員已在長春基地完成復制培養，通過他們準確地將現有成熟的技能、管理經驗和文化理念迅速在新基地推廣并應用，大力提升了其建成后產量的提升。

當然，一勞永逸的人才管理體系并不存在。一汽-大眾也深刻意識到這一點。

郜德吉告訴《汽車人》，對于未來人才培養，一汽-大眾也在不斷思考。如何用前瞻性思維進行人才培養和儲備，如何實現在“互聯網+”與智能制造時代背景下，構建“干事有平臺、發展有通道、成長也保障、選拔有標準、付出有激勵”的良好人力資源環境？將是接下來25年中，一汽-大眾在人才建設上面臨的最大考驗。

員工眼中最具吸引力的企業

因各種復雜原因，東北地區近年來的經濟發展一直處于失速狀態。其中人才流失已經成為一個不得不面臨的窘境。按照第六次全國人口普查數據，東三省每年凈流出的人口約20萬人，其中高學歷、高素質和技能人才的大量流出已經成為一個顯著趨勢。

地處吉林長春的一汽-大眾亦難免受到波及。在這樣的大背景下，企業要像留住人才更是難上加難。“要想留住員工，最重要的就是要留住員工的心。”郜德吉說，“一汽-大眾每年都會開展員工滿意度調查，從2002年至今，員工滿意度一直呈上升趨勢。”

郜德吉介紹，2016年8月份，一汽-大眾入職新報道大學生共800多人，但在其招聘期接到了30000多份簡歷。在郜德吉看來，一汽-大眾雖然身處東北，但其吸引力還是很足的，并且近些年人才流失率也在1%內，在國內各大企業人才流失率的目標范圍之內。

“我們會通過情感激勵、事業激勵、文化激勵等措施，尊重員工的個人發展意愿，為其提供優異的工作環境和搭建自我價值實現的平臺，全面提升其幸福感。”在激勵員工方面，一汽-大眾不僅是停留在物質上，而會更加關注員工自我價值實現等高層次的精神需要上。因而，雖處在經濟蕭條的東北，一汽-大眾依然是發展勢頭不減，這一態勢離不開“成為員工眼中最具吸引力的公司”的精準目標定位。

接下來，一汽-大眾將以此為基準，繼續深化人力資源戰略性管理，深入各業務部門，在支撐業務部門完成目標的過程中有效開展工作，成為業務合作伙伴，成為企業發展的戰略伙伴和變革推動者。

25年的積淀和發展，一汽-大眾不但形成了一套自成體系獨特人才培養模式，為中國汽車工業的發展提供源源不斷的人才支持，更重要的是懂得了如何用最好的方式匯集人才。

而這，才是一家企業擁有長久生命力最基本最重要的能力。