四類看似合理的行為易侵犯職工休息休假權

四類看似合理的行為易侵犯職工休息休假權

現實工作中，許多員工都會遇到一些無法正常休息休假、卻又看似合理的情形。其實，這些情形，同樣侵犯了員工休息休假權。

安排任務過量，等同加班加點

案例：2016年元月初，一家公司接到一大筆訂單后，必須及時完成，可許多員工因為本身工作很累，每天上班時間都是滿打滿算而拒絕延時工作。公司遂將員工的日計件任務提高5%。面對員工基于影響休息而提出的異議，公司反倒振振有詞：動作快點、時間擠一點，完成了任務不是可以照常休息嗎？

說法：公司的做法等同于以加班加點的方式侵犯員工的休息權。

《工資支付暫行規定》第十三條第二款規定，“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應當分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資”。這說明確定員工的工作定額，必須以合理為前提。合理的標準，一則是參照同行業的正常工作量，二則是按照勞動合同的約定。本案公司安排過量的工作任務，無疑屬于變相地強制職工加班加點，員工可以要求經濟補償。

占用法定假日，不能調休完事

案例：去年春節期間，一家公司為按時完成加工任務，要求付麗萍等17名員工照常上班。而當事后付麗萍等人索要對應的加班工資時，公司卻以元月29日至31日安排了她們三天調休，已與元旦假期扯平為由拒絕。法定節假日無法得到的休息時間，真的可以通過調休了事嗎？

說法：公司不能調休完事。

《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”即鑒于元旦系法定休假日，故只要公司安排了工作，就必須支付加班工資。

帶薪年休假日，不容隨意沖抵

案例：鑒于2015年度自己沒有休過年休假，而公司在時至2016年2月也還沒有補發未休年休假的工資，廖永芳只好主動向公司索要。可公司的答復是：雖然按規定你享有10天的年休假，但因為你全年共請了4天事假、7天病假，累計乃至超過了10天。

說法：公司無權沖抵年休假。

《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”而廖永芳的事假、病假并沒有超過對應的天數。

員工因病修養，不得設置障礙

案例：今年3月，職工朱靜雯因在周末與好友外出游玩時不慎摔傷，需要住院醫治2個月。當她憑醫院出具的相關證明向公司請假時，卻被告知是因為私事受傷，公司不可能給你那么長的假期，也不可能發工資給她，要求她要么來上班，要么自己主動辭職。

說法：公司不得為朱靜雯設置障礙。

因為《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條已經規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：實際工作年限十年以下的，工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”（顏梅生）