探討提高臨床科室績效考核的有效性

王倩

四川省德陽市人民醫院人力資源部，四川德陽618000

探討提高臨床科室績效考核的有效性

王倩

四川省德陽市人民醫院人力資源部，四川德陽618000

績效考核的有效性決定了組織運營效率的高低。該文在介紹我國公立醫院實施的院科兩級績效考核模式的基礎上，提出臨床科室績效考核的有效性決定了醫務人員滿意度，最終影響科室整體發展。因此，探討和提高臨床科室績效考核的有效性非常重要。該文以德陽某醫院泌尿外科為例，總結該科室績效考核存在的問題，分析導致的原因。最后，結合相關理論知識，提出了具體的改善措施和建議。

績效考核；醫院；泌尿外科；建議

我國公立醫院績效考核管理大多采取院科兩級考核模式［1］，即由醫院對全院各科室實施績效考核，按月對各科室考核指標完成情況進行匯總統計，根據績效考核結果發放相應績效獎金［2-3］。然后，由各臨床科室對科內人員進行績效考核，將績效獎金發放至科內人員。從全院績效考核管理的體系來看，臨床科室績效考核是醫院整體績效考核的重要組成部分，是醫院績效考核最終是否產生相應效率和效果的決定性因素。臨床科室績效考核的公平性、公正性和合理性，將決定科內醫務人員的滿意度，從而影響醫務人員在工作中的積極性和責任感［4-5］。高效的績效考核體系、方法和結果能夠調動醫務人員工作態度和積極性，提升工作效率。因此，探討提高臨床科室績效考核的有效性非常重要而且有意義。該文以四川省德陽市某醫院泌尿外科為例進行探討和分析。

1 臨床科室績效考核的特點

臨床科室作為醫院經營組織的運營主體，使得各科室具有一定的獨立性［6］。經營的相對獨立性，使得科室負責人（科主任和護士長）對科室相關管理具有較大決定權和話語權，同時又由于醫學本身是具有知識性、實踐性和不可預測性的一門學科，不同專科之間相差較大，專業性特點較為明顯，因此，臨床科室績效考核存在以下特點。

（1）專科之間，差異性較大。由于醫學分成不同的專業和學科，各學科之間相差較大，對醫務人員醫療技術要求和智力要求不同，對醫務人員的體力投入需求不同，因此在臨床科室績效考核指標和目標值的相互可借鑒程度來說較低，科室之間差異性較大［7］。

（2）人員系列較多，無法直接比較。在臨床科室有不同系列醫務人員，如：醫生、護士、護理員、醫技等人員。在醫生系列中，又分為住院醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師等崗位職稱等級。不通過系列的醫務人員從事工作內容和性質不同，同系列不同職稱等級的從事工作的技術要求、智力支出、體力支出、工作負荷差異較大。因此，臨床科室人員系列較多的情況下無法進行直接相互比較。

（3）考核指標較多，部分指標數據獲取難度較大。在臨床科室中，相關考核指標較多，包含醫療質量、醫療技術水平、服務效率、服務質量、服務數量、患者滿意程度、病人費用控制、用藥規范性等等，部分指標又可以細化成更為詳細和具體的考核指標，例如：醫療質量又包含診斷符合率、病案書寫規范性、查房制度執行情況等細化指標。同時，部分考核指標無法細化和統計到具體醫生，例如床位使用率。另外，部分指標的數據獲取難度較大，例如患者滿意度。

2 德陽某醫院泌尿外科績效考核存在問題和原因分析

2.1 存在問題

該文對德陽某醫院泌尿外科的科室績效考核進行調研和分析，該科室在績效考核方面存在以下幾點問題：（1）醫務人員對績效考核內容不了解。在調研中發現，該科室醫務人員對該科室的月度績效考核指標和考核方式等相關考核內容知之甚少。個別醫務人員還表示科室從來沒有進行過績效考核，認為都是科室負責人（主任和護士長）根據主觀觀察進行評判，從而發放相應績效獎勵。（2）醫務人員普遍認為自己的勞動價值沒有得到相應回報。醫務人員反映自身工作壓力較大，所得績效獎勵價值遠低于自身工作崗位的付出，普遍認為沒有得到相應回報。（3）醫務人員認為科室對其工作沒有提出改善建議和相關信息反饋。科室負責人在日常工作中除了技術和業務上的指導以外，沒有通過績效考核的方式來傳達和告知自身應該從哪些方面對本職工作進行完善和改進，沒有得到過相應信息反饋，一般都是聽從科室負責人的指令安排。（4）缺乏工作動力，積極性不足。多數醫務人員表示自身對工作的厭惡感較高，沒有職業成就感，缺乏工作動力，在日常工作中內心的積極性較低，存在“安排什么，做什么”思想。

2.2 原因分析

通過對調研結果的匯總分析，導致該科室績效考核低效的主要原因是：（1）科室負責人對績效考核的重視度不足。科室負責人認為績效考核的目的就是為了發放和分配績效獎勵，科內只要將績效獎勵的分配工作做好就可以，不需要進行績效考核。同時，科室負責人將相關考核工作交由副手或其他醫務人員進行管理，自己主要關心該學科醫療技術水平發展以及醫療質量情況，對科內績效考核的重視程度較低。（2）缺乏科學合理的績效評價體系。該科室現行績效考核體系的主要目的是為了發放績效獎勵，因此在指標和體系設計方面缺乏系統性和科學性，對科室管理和績效激勵的作用較為低效，無法產生應有的激勵作用。（3）職工參與度不足，溝通和輔導不充分。由于在績效考核指標篩選和體系設計的過程中參與度不夠，導致職工對績效考核體系的內容了解較少，對科室的績效導向不清楚。同時，科室負責人在績效溝通和輔導方面工作的不充分，也使得科內醫務人員對績效考核工作不了解，導致績效考核的作用較為低效。（4）績效考核透明度較低，缺乏專職人員負責績效考核。由于科室負責人在日常工作中較為注重和關系醫療技術水平的提升，以及保障良好的醫療質量，因此對績效考核的科學性和精細化的重視度不夠，在績效考核的公開透明方面較低。再加之，科室的績效考核一般由醫務人員兼任，沒有設置專職從事績效管理的經營管理人員。最終導致，科內人員不了解績效體系，科內宣傳和溝通作用沒有發揮正常作用，最終導致科室績效考核的低效性。

3 績效考核有效性的對策措施

鑒于泌尿外科目前在績效考核方面的低效性問題，結合相關理論知識，根據泌尿外科實際情況，提出以下改善對策和措施：（1）圍繞學科發展目標，篩選關鍵績效指標。績效考核的根本目的在于實現該學科、該科室的可持續發展，通過績效考核實施目標管理，從而幫助科室構建核心競爭力，最終樹立泌尿外科在德陽當地的品牌優勢，成為該學科醫療技術水平的領導者。因此，泌尿外科應當梳理該學科在德陽當地的優勢和自身存在的劣勢，以及結合外部環境變化情況進行SWOT分析，確定該學科的發展戰略和最終目標［8］。然后，針對已經確定的發展目標，將其進行量化，分解成可以明確區分的具體指標，從而使科室發展目標能夠準確，可衡量，可實現。最后，對分解后的量化數據指標進行重要度評級，篩選5～8個指標作為該學科發展的關鍵績效指標（KPI），在科室運營過程中主抓關鍵績效指標，使得各項工作緊緊圍繞關鍵目標進行和開展，形成全科室的向心力。（2）成立科室績效管理小組，設計績效考核體系。在明確該學科的關鍵績效指標之后，成立以科主任為小組組長，以科室骨干為組員的科室績效管理小組。績效管理小組負責設計、制定、組織、實施、解釋和反饋全科績效管理工作，保障科室整體發展目標能夠與科室醫務人員的個人目標相統一。績效管理小組根據科室實際工作情況，共同討論和篩選既能夠代表和體現醫務人員個人技術水平、工作強度、辛勞程度、科研水平、價值貢獻度，又能最終體現在科室關鍵績效指標中的績效考核指標，對篩選出的績效考核指標進行歸類，使得不同醫務人員具有對應的績效考核體系，形成共性和個性共存的科室績效考核體系。同時，根據指標的重要程度，對各個指標賦予相應的權重，最終形成具有科學性、系統性和適應性的該科室績效考核體系。（3）職工討論績效考核體系，簽訂目標責任書。科室績效管理小組完成對績效考核體系的設計后，召開全體科室醫務人員的會議，由績效管理小組人員對績效考核體系的設計思路、方法以及績效考核目的等等相關內容進行講解，使得科內人員對相關指標的具體含義深刻理解。然后，醫務人員對指標存在的疑問進行提問，科主任進行相應解答。在全體職工充分了解和認同績效考核體系之后，按崗位按人員分別與科室簽訂相應的目標責任書，包括月度績效目標和年度績效目標。科室將根據簽訂的績效考核目標責任書對具體醫務人員進行績效考核，實行目標管理。（4）設定專職績效考核人員，負責各項指標績效考核。由于績效考核指標的具體化和精細化，導致各項指標的數據獲取工作量較以往更加繁瑣和復雜，同時日常績效考核結果情況將影響科室整體關鍵績效指標的落實，因此，建議設定專職績效考核人員。績效考核人員除了日常績效考核數據的收集、統計和匯總等常規工作以外，還需對科室運營過程進行動態監測，時刻關注科室關鍵效率指標運營情況，對出現的異常情況進行跟蹤，及時向科室負責人和各醫療小組組長進行匯報，并協助分析原因所在。（5）定期反饋考核信息，共同討論改善方法。科室按月、季度、半年或年度定期進行績效考核信息反饋，由績效考核人員公布科室關鍵績效指標運營情況，并總結和分析導致的原因，提出相應改善措施和建議。同時，績效考核人員定期就績效考核情況與科室各醫務人員進行及時溝通和反饋，使醫務人員及時了解自己的績效結果，共同分享和查找問題所在，并進行完善和改進，以便幫助醫務人員能夠積極主動參與提高工作效率，從而提升科室整體工作效率。對于需要科室醫務人員集體協同合作完成的事宜，由科室負責人進行協調和安排，鼓勵科室人員共同討論改善方法和措施。（6）制定相關管理制度，將績效考核方案制度化、規范化。為了促使良好的績效考核方案能夠成為科室管理的常態化管理內容，就應當將科室績效考核方案進行制度化，通過將績效考核方案形成科室日常管理的制度性規定，從制度的角度肯定績效考核工作的重要性和必要性。績效考核方案的制度化能夠促使科室管理更加規范化，使得科室績效管理不再完全依賴管理者自身行為約束，而是成為科室實施科學管理的依據，也是科室管理從經驗管理走向科學管理的重要途徑。當然，由于績效考核方案并非是一成不變的，因此，科室需要根據自身發展需要對績效考核指標體系進行適宜性的修訂和完善，使得績效考核的目標與科室整體發展目標相統一。

4 結語

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，是組織管理目標實現的重要手段和方法［9］。因此，績效考核的有效性決定了組織運營的整體效率。在醫院的臨床科室中，醫務人員從事醫療活動的復雜性、多樣性和數據難獲取性使得醫院臨床科室績效考核的有效性難以得到保障，再加上我國醫院管理本身的發展水平較低，使得醫院績效管理的有效性有所下降。保障臨床科室績效考核的有效性，不僅能夠使得科室實現學科整體發展目標，而且能夠充分調動科室醫務人員工作積極性和提高價值認同感，最終使得科室實現良性運營和可持續化發展。

［1］羅力，金超，岑玨，等.我國公立醫院院科兩級核算制度的歷史與現狀分析［J］.中國醫院管理，2014，34（8）：1-4.

［2］張羽，高文.公立醫院績效考核與分配制度改革的實踐和探討［J］.中國衛生資源.2015，18（1）：44-46.

［3］蘇莉民，陳君.公立醫院績效工資改革與績效管理探討［J］.衛生經濟研究，2011（7）：44-45.

［4］郭瑛，馬集云，王生喜，等.實施績效管理推動醫院可持續發展［J］.中國醫院管理，2011，31（2）：71-72．

［5］汪卓贊，周典，張新書，等.基于工作量核算模式的綜合性醫院績效考核探討［J］.中國醫院管理，2014，34（3）：27-29．

［6］孫統達，陳健爾，張秀娟.公立醫院績效評價指標體系的構建［J］.中國農村衛生事業管理，2009（12）：896-898．

［7］白鴿，趙明，金超，等.以服務為導向臨床科室績效考核與薪酬分配模式研究［J］.中國醫院管理，2014，34（8）：5-7.

［8］金玲，王阿貞，齊瑞利，等.公立醫院關鍵績效指標考核體系研究綜述［J］.中國醫院管理，2013，33（12）：96-97．

［9］汪耘，何雅靜，李瑞波，等.公立醫院戰略性績效評價的研究綜述［J］.中國醫院統計，2013，20（2）：120-123.

Study on Effectiveness of Improving the Performance Examination of Clinical Department

WANG Qian
Department of Human Resource，Deyang People’s Hospital，Deyang，Sichuan Province，618000 China

The effectiveness of the performance examination determines the organization operation efficiency，the paper introduces the hospital-level and department-level performance examination model implemented by the public hospital in our country，puts forwards that clinical department performance examination determines the satisfactory degree of the medical staff，and finally affects the overall development of the department，therefore，it is very important to discuss and improve the effectiveness of the clinical department performance examination，and the paper summarizes the issues existing in the department performance examination and analyzes the causes taking the department of urinary surgery in some hospital as an example，finally，the paper puts forwards the specific improvement measures and suggestions combined with the related theoretical knowledge.

Performance examination；Hospital；Department of urinary surgery；Suggestion

R197

A

1672-5654（2016）10（c）-0190-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.190

2016-08-12）

王倩（1987.6-），女，遼寧沈陽人，碩士，經濟師，研究方向：醫院管理。