新創企業高績效工作系統與創新行為：一個鏈式中介模型

劉 芳, 肖 旦, 王 浩

(1.廣州大學 工商管理學院, 廣東 廣州 510006; 2.華南農業大學 人力資源與戰略發展研究中心， 廣東 廣州 510642)

新創企業高績效工作系統與創新行為：一個鏈式中介模型

劉 芳1, 肖 旦1, 王 浩2*

(1.廣州大學 工商管理學院, 廣東 廣州 510006; 2.華南農業大學 人力資源與戰略發展研究中心， 廣東 廣州 510642)

以往研究大多僅關注單一中介模型或并行多重中介模型，在一定程度上忽視了多個中介變量在自變量和因變量的中介作用是順序性的可能性.文章試圖探討員工感知的新創企業高績效工作系統與員工創新行為的關系以及心理授權和組織心理所有權的鏈式中介作用.通過對246個新創企業員工的樣本數據進行分析，結果發現，員工感知的新創企業高績效工作系統通過“心理授權-組織心理所有權”中介鏈對員工創新行為有著間接的影響.

高績效工作系統; 心理授權; 組織心理所有權; 員工創新行為; 鏈式中介作用; 新創企業

作為一個方興未艾的研究領域，創業人力資源管理研究還存在許多亟待解決的問題，其中，戰略人力資源管理(SHRM)對創業績效的影響依然是該研究領域的核心命題[1].由于創業領域SHRM研究為數不多，現有SHRM研究對于開展創業領域SHRM研究具有重要的借鑒意義.高績效工作系統(High Performance Work Systems， HPWS)，以及其中介和調節機制受到了研究者的廣泛關注和研究(如LIAO等、ARYEE等、顏愛民等)[2-4],然而完全打開HPWS和績效之間的“黑箱”仍任重而道遠.一方面，以往研究大多僅關注單一中介模型或并行多重中介模型.例如，LIAO等[2]分析了人力資本、心理授權和組織支持感在員工感知的高績效工作系統和服務績效關系之間的并行多重中介作用.這在一定程度上忽視了多個中介變量在自變量和因變量的中介作用是順序性的可能性.而與單一中介模型或并行多重中介模型相比，鏈式多重中介模型更能揭示多個中介變量在自變量和因變量關系之間的復雜機制問題[5].另一方面，HPWS對績效的影響機制仍不明晰[3].SHRM研究者一致認為，員工對HPWS的感知對于理解HPWS和績效的關系十分重要，盡管如此，除極少數研究外[2-4],大量實證研究檢驗的是管理者視角下的HPWS對績效的影響，但與管理者視角下的HPWS相比，員工視角下的HPWS可能對人力資源績效的影響更直接[2].

根據現有研究缺口和局限性，本研究旨在檢驗一個員工感知的新創企業HPWS與員工創新行為關系之間的鏈式中介作用模型，主要探討心理授權.

1 文獻回顧與研究假設

1.1 概念界定

1.1.1 新創企業

在賀小剛等[6]的基礎上,本研究對新創企業進行了定義：成立8 a以下，沒有穩定的產品或服務結構以及效益的企業新創企業通常具有較小的規模、資源匱乏、合法性缺乏、學習機制不成熟、外部關系不足，有著明顯的“新進入缺陷”與“小企業缺陷”[7-8].新創企業只有克服各種“新進入缺陷”和“小企業缺陷”，才能實現生存與成長.此外，新創企業還具有創新驅動、行動領先和風險承擔等特點.

1.1.2 高績效工作系統

高績效工作系統是指為了使員工實現組織目標，組織所采取的高度一致的，和環境、結構等組織特征相互匹配的活動與政策[9].它有以下要點：①HPWS是一個相互補充、相互協同的人力資源管理實踐系統，且該系統主要表現為人力資源政策與人力資源活動2方面；②HPWS是一個與環境、結構等組織特征高度匹配的人力資源管理實踐系統；③HPWS的目的是提高組織績效，服務于組織戰略目標；④HPWS主要是通過利用和發揮組織人力資源的作用，從而為組織建立競爭優勢.

具有明晰目標的HPWS能為員工指明方向，新創企業HPWS既要考慮新創企業特點及其所處的情景，更要指向企業戰略[10].因此，總體而言，我國新創企業HPWS是基于創業和創新的HPWS.在“新進入”和“小企業”雙重缺陷的困境下，能優化人力資源的獲取、保留、發展與協調，并營造一個鼓勵員工參與、風險承擔和試驗、寬容失敗的創新氛圍.

員工是創業和創新的主體，決定了企業必須注重員工對基于創業和創新的HPWS的實際感知.員工感知的HPWS是員工對HPWS的實際體驗和感知，而非HPWS本身或相關線索，對員工知識(Knowledge)、技術(Skill)和能力(Ability),上述3項簡稱KSAs以及激勵、行為和績效等有直接的影響[2-3].因而，與企業層面HPWS相比，員工感知的HPWS與員工個體結果變量的關系更緊密.本研究關注員工感知的新創企業HPWS.

1.1.3 心理授權

根據SPREITZER[11]的觀點，心理授權是指表現在個體對工作的4方面的認知上的內在動機，即意義(Meaning,與個人目標和標準相比，個體對工作價值的感知)、能力(Competency,個體對完成工作的能力的信心)、自主性(Self-Determination,個體對是否能自主決定工作行為的認知)和影響(Impact,個體對是否能對重要的戰略、管理或運營結果產生影響的感知).

1.1.4 組織心理所有權

在PIERCE等[12]的基礎上，本文將心理所有權定義為員工認為全部或部分目標物體屬于“他的”或“他們的”的心理狀態.心理所有權將個體和所有權目標聯系起來，即個體感覺所有權目標與自我以及延伸的自我緊密聯系在一起[13].在組織情景下，個體可能對多種對象形成心理所有權，如組織、群體和工作等[14-16].本研究關注組織心理所有權.通過不斷的控制、親密了解和投入組織，無論員工是否擁有組織的正式所有權，都最終將形成組織心理所有權[14,17].

1.1.5 員工創新行為

員工創新行為是員工在明確問題、提出創新構想與行動計劃、獲取支持、實施創新構想的過程中呈現的行為[18].

1.2 新創企業HPWS與員工創新行為

一個具備創造力、成就導向、機會主義、容忍模糊性、風險承擔等特質，同時堅持不懈的努力投入工作的員工，更可能呈現創新行為[19].員工創新行為既會受KSAs的影響[20]，作為一種角色外行為，又會受到激勵的影響[21].而新創企業HPWS既能有效提升員工的KSAs，也能促使員工更好地利用他們的KSAs，同時為員工實現企業戰略目標創造了機會[10].基于上述分析，本研究初步提出員工感知的新創企業HPWS和創新行為這2個變量之間可能存在一定的關系.

具體而言，作為一種角色外行為，員工創新行為在很大程度上受到組織氣氛的影響，因此，通過改變影響個體活動的環境因素更容易激發員工創新行為[22].HPWS既有利于形成增強員工的風險接受度的經濟交換環境，又有助于促成知識創造、分享的社會交換環境，在此基礎上，進而形成一個提高員工人力資本與社會資本、倡導員工合作與風險承擔、強化組織學習的創新氛圍[20-21].員工對基于創業和創新的新創企業HPWS的感知能提高員工的創新能力、激勵水平，從而促進員工創新行為.此外，以往研究表明HPWS能增強員工對于組織支持性氛圍的認知，從而使員工自發實施有利于組織發展的行為，如組織公民行為[24-25].簡言之，基于創業和創新的HPWS向員工傳達了一個明確信號，即采取這些人力資源管理實踐的新創企業會非常重視員工創新行為，在這一情形下，從而員工對新創企業HPWS的感知，通過影響員工對創新氣氛的理解，進而激勵員工自發實施創新行為.基于此，本研究認為員工感知的新創企業HPWS與員工創新行為呈正相關關系.

1.3 心理授權和組織心理所有權的鏈式中介作用

1.3.1 心理授權的中介作用

在SHRM研究領域，將心理授權作為HPWS和員工創新行為關系間中介變量的研究十分少見.然而一些實證研究發現，員工視角下的工作環境通過心理授權間接影響著態度、行為[11,26].基于此，本文認為員工感知的新創企業HPWS可能會通過心理授權影響員工創新行為，而且心理授權在員工感知的新創企業HPWS和員工創新行為之間起中介作用.員工感知的新創企業HPWS會使員工認知到工作的意義與價值、自身的工作自主權和對于工作及環境的影響，還會使員工增強工作能力的信心[11,26].在這一情形下，員工將受到高度激勵，表現出作為角色外行為之一的創新行為.

1.3.2 組織心理所有權的中介作用

關于HPWS和人力資源績效之間的關系，目前心理所有權的中介作用并未受到足夠的關注與重視.本研究認為，在員工感知的新創企業HPWS和員工創新行為之間的關系中，組織心理所有權起著中介作用.通過控制企業、了解企業以及個人投入[14]，員工感知的新創企業HPWS會促進組織心理所有權的形成，而根據自我一致理論和自我提高理論，這又會使員工認為自我與企業緊密聯系在一起，企業的形象與實力影響著員工的自我概念(是否是有價值的、需求得到滿足的個體)，在這一情形下，員工會實施創新行為來促進新創企業的持續生存與成長[18]，以實現自我一致性認知或自我概念的改善.因此，員工感知的新創企業HPWS對員工創新行為的影響在一定程度上取決于其對組織心理所有權的影響.

1.3.3 心理授權和組織心理所有權的鏈式中介作用

新創企業HPWS能有效提高員工KSAs、員工之間的信息共享程度、增加授權實踐，在這一情形下，員工可能認知到工作的意義與價值、自身的工作自主權和對于工作及環境的影響，還會使員工增強關于工作能力的信心.在這一過程中，員工獲得充分的信息、高度的決策自主權和工作控制權.充分的信息使員工能夠詳細了解企業；高度的決策自主權和工作控制權使員工能在一定程度上控制工作、產品、流程、企業等；充分的信息、高度的決策自主權和工作控制權會激勵員工將更主動、積極，付出更多的努力[27].因此，心理授權通過控制企業、了解企業以及個人投入能轉化為組織心理所有權.而根據自我一致理論和自我提高理論，這又使員工認為自我與企業緊密聯系在一起，企業的形象與實力影響著員工的自我概念(是否是有價值的、需求得到滿足的個體)，在這一情形下，員工會實施創新行為來促進新創企業的持續生存與成長[18]，從而實現自我一致性認知或自我概念的改善.因此，員工感知的新創企業HPWS對員工創新行為的影響在一定程度上取決于其對心理授權和組織心理所有權的影響.具體而言，員工感知的新創企業HPWS與心理授權關系密切，心理授權能轉化為組織心理所有權，組織心理所有權又影響著員工創新行為.崔江武[27]發現組織心理所有權在心理授權和員工創新行為之間中起部分中介作用.基于此，本文提出如下假設：心理授權和組織心理所有權在員工感知的新創企業HPWS與員工創新行為之間起鏈式中介作用.

綜上，本研究嘗試建構鏈式中介模型，見圖1.擬通過問卷調查收集資料，來檢驗該模型中心理授權和組織心理所有權在員工感知的新創企業HPWS和員工創新行為關系中的鏈式中介作用是否成立.

圖1 研究模型Fig.1 Theoretical framework

2 研究方法

2.1 研究對象與程序

選取非概率抽樣法(即便利抽樣法和滾雪球抽樣法相結合)在廣東省新創企業發放問卷.本次調查共發放問卷500份，回收320份，有效問卷246份;男性占57.7%；平均年齡是33.67歲；學歷以大專以上為主，比例高達64.7%，其次是高中或中專，占30.5%.

2.2 測量工具

本文量表主要來自西方文獻，為保證這些量表在中國情境下測量的信度和效度，特別進行2項準備工作:①問卷所有題項都經過規范的翻譯與回譯程序以保證精確性.②為了使問卷中各題項能反映新創企業實際情形，減少專業術語，便于被試理解，將問卷發給多名新創企業員工，請他們進一步修改問卷.本研究中量表都選用Likert 5點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”，分別賦值1～5分.

(1)員工感知的新創企業HPWS.關于人力資源規劃、崗位分析與設計，在對新創企業特點進行分析的基礎上，本研究對這2個實踐維度的測量指標進行了設計；關于員工甄選、員工培訓、員工獎勵與專才配置，選擇了SCHMELTER等[28]的量表，關于員工授權，選擇了BAE[29]以及BAE等[30]的量表.由此，最終形成了一個包括31個題項的新創企業HPWS量表.

檢驗人力資源管理系統比分別檢驗各人力資源管理實踐，檢驗人力資源管理系統能更好地理解組織中人力資源管理實踐的影響，因此，單一指數法(The Unitary-Index Approach)在SHRM研究領域中備受推崇，并已廣為應用[2].參照DRASGOW等[31]的建議以及ZACHARATOS等[32]和LIAO等[2]采用的子量表加總法，本研究首先計算了各實踐維度中全部題項的平均值(如人力資源規劃)，將其作為HPWS各子量表的分值，繼而得出員工感知的新創企業HPWS指數，即各子量表的平均值.在此基礎上，本研究對員工感知的各人力資源管理實踐分別進一步進行了主成分分析(表1)，分析結果顯示特征值大于1的因子只有1個，由此，計算員工感知的新創企業HPWS時，選擇單一指數法是適宜的.

表1 員工感知的高績效工作系統各實踐維度的因子負荷結果

Table 1 Employee perspectives of HPWS: the factor loadings of HRM practices

實踐維度HRPJASSSTSRSAEP題項數4344538員工視角的HPWS0．840．730．850．900．900．760．86

注:HRP(Human Resource Planning)是人力資源規劃；JA(Job Analysis)是崗位分析與設計;SS(Staff Selection)是員工甄選；ST(Staff Training)是員工培訓；SR(Staff Rewards)是員工獎勵；SA(Specialist Assignments)是專才配置；EP(Empowerment)是員工授權.

(2)組織心理所有權.采用VAN DYNE等[15]的量表來測量組織心理所有權，共7個題項.如“這是我的組織”.

(3)選取非概率抽樣法(即便利抽樣法和滾雪球抽樣法相結合)在廣東省新創企業發放問卷.

(4)心理授權.根據SPREITZER[11]的量表來測量心理授權，此量表由4個子量表組成，每一子量表包含3個題項，分別是工作意義(Meaning)，如“我的工作對我來說非常重要”；勝任能力(Competence)，如“我對自己完成工作的能力非常有信心”；工作自主性(Self-determination)，如“在決定如何完成我的工作上，我有很大的自主權”；影響力(Impact)，如“我對發生在本部門的事情有很大的影響力和作用”.

(5)員工創新行為.采用SCOTT等[18]的6個題項的量表來測量員工創新行為，例如，“為了實現我的構想或創意，我會想辦法爭取所需要的資源”.

(6)控制變量.將性別、年齡和受教育程度作為個體層面的控制變量.年齡以實際值衡量，性別定義為啞變量(女=1，男=0).受教育程度(學歷)的測量為分類變量(初中及以下、高中及同等學歷、大專及同等學歷、大學本科及以上分別取值為1、2、3、4).

3 研究結果

3.1 量表的信度和效度分析

(1)選擇Harman單因子分析檢驗同源偏差問題，結果顯示第一個主成份(在未旋轉時得到的)在總載荷量中的比例不是多數，為37.786%.進一步通過共線性統計分析得出，VIF值均小于2.因此，在本研究中同源偏差和共線性問題均不嚴重[34].

(2)關于量表信度，選擇內部一致性系數來衡量.結果顯示(表2)在樣本數據中潛變量呈現了良好的內部一致性特征：員工感知的新創企業HPWS和員工創新行為的Cronbach’s Alpha值分別為0.90和0.91，組織心理所有權的Cronbach’s Alpha值雖略低，但也大于0.60，屬于可接受的水平.這表明本研究所采用的上述潛變量在樣本數據中表現出了較好的內部一致性特征.

(3)使用LISREL 8.7軟件對組織心理所有權、心理授權和員工創新行為進行了驗證性因子分析(CFA)(表3).假設的三因子模型擬合度良好，根據侯杰泰等的觀點[35]，三因子模型擬合度良好，并且在3個模型中是最好的.該結果意味著上述3個變量間有著較好的區分效度，可以繼續分析變量間的關系.

3.2 相關性分析

各變量的均值、標準差與相關系數見表2.員工感知的新創企業HPWS和企業績效均顯著正相關.員工感知的新創企業HPWS、組織心理所有權、心理授權和員工創新行為均顯著正相關.這一結果與研究假設預測的趨勢相符合.

表2 變量的均值、標準差和相關系數(N=246)

注:*，**分別表示顯著性水平為0.05和0.01.#女=1，男=0.

表3 驗證性因子分析情況匯總

3.3 鏈式中介作用分析

本研究選擇了Process程序中的模型6實現對鏈式多重中介模型的檢驗[36]，隨機抽取了5 000個Bootstrap樣本.本研究運用Process程序中的模型6，隨機抽取5 000個Bootstrap樣本，以檢驗心理授權和組織心理所有權在員工感知的新創企業HPWS和員工創新行為之間的鏈式中介作用.結果表明(表4)，員工感知的新創企業HPWS->員工創新行為的總效應為0.614 5，t=10.474 5，P<0.001.其中，員工感知的新創企業HPWS->員工創新行為的直接效應為0.277 0，t=4.768 6，P<0.001.員工感知的新創企業HPWS->員工創新行為的間接效應為0.337 4(占總效應的55%)，標準誤(SE)=0.044 8，95%的置信區間為(CI：0.257 3，0.432 1).其中，員工感知的新創企業HPWS->心理授權->員工創新行為的效應為0.209 8，標準誤(SE)=0.044 6，95%的置信區間為(CI：0.048 9，0.312 5)；新創企業HPWS->心理授權->組織心理所有權->員工創新行為的效應為0.048 9，標準誤(SE)=0.016 5，95%的置信區間為(CI：0.020 6，0.089 3)；新創企業HPWS->組織心理所有權->員工創新行為的效應為0.078 8，標準誤(SE)=0.032 1，95%的置信區間為(CI：0.025 5，1 540).從上述結果可知，員工感知的新創企業HPWS與員工創新行為關系之間的總效應、直接效應以及間接效應均是顯著的(表4)，因此，Process程序結果表明在員工感知的新創企業HPWS和員工創新行為之間，心理授權和組織心理所有權這2個變量不僅起著中介作用，更起著鏈式中介作用.本文假設得到驗證.

表4 員工感知的新創企業HPWS與員工創新行為關系之間的總效應、直接效應與間接效應

Table 4 Total effect, direct effect, indirect effect of E-HPWS on individual innovative behavior

EffectSEtP總效應0．61450．058710．47450．0000直接效應0．27700．05814．76860．0000EffectBootSEBootLLCIBootULCI間接效應Total0．33740．04480．25730．4321Ind10．20980．04460．04890．3125Ind20．04890．01650．02060．0893Ind30．07880．03210．02550．1540

注:Ind1：員工感知的新創企業高績效工作系統->心理授權->員工創新行為；Ind2：新創企業高績效工作系統->心理授權->組織心理所有權->員工創新行為；Ind3：新創企業高績效工作系統->組織心理所有權->員工創新行為.

4 結論和討論

研究結果表明，員工感知的新創企業HPWS對員工創新行為的影響中，心理授權與組織心理所有權不僅分別起中介作用，而且起鏈式中介作用，具體而言，員工感知的新創企業高績效工作系統與心理授權關系密切，心理授權能轉化為組織心理所有權，而組織心理所有權又進一步激勵員工呈現創新行為.

現有SHRM研究，包括創業領域SHRM研究，較少關注多個中介變量在自變量和因變量的中介作用是順序性的可能性；雖然已有研究明確了HPWS對心理授權的影響和心理授權對員工創新行為的影響[37]，檢驗心理授權在HPWS和員工創新行為關系間中介作用的研究尚十分少見；很少考慮組織心理所有權的中介作用；較少考慮員工對HPWS的感知.在已有研究的基礎上，本研究檢驗了員工感知的新創企業HPWS對員工創新行為的影響中，心理授權、組織心理所有權的鏈式中介作用，這有助于更好的厘清HPWS和人力資源績效之間的關系.

本研究對于組織管理實踐的啟示體現在：新創企業應加強HPWS的激勵作用.具體而言，新創企業管理者必須理解HPWS激勵路徑，在逐步形成HPWS的基礎上，使員工形成授權感與所有權感，最終呈現有利于新創企業持續生存與成長的創新行為.

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【責任編輯： 陳 鋼】

Experienced HPWS and individual innovative behavior in new ventures: The serial mediating effects of psychological empowerment and psychological ownership for the organization

LIU Fang1, XIAO Dan1, WANG Hao2

(1.School of Business, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China;2.Human Resoures and Strategic Development Research Center, South Agricultural University, Guangzhou 510642, China)

Most previous studies focus only on a simple mediation model or a parallel multiple mediator model, which ignores the possibility of a causal chain linking the mediators to a certain extent. The current study aims to analyze the relationship of experienced HPWS and individual innovative behavior, and the causal ordering of the mediators (psychological empowerment and psychological ownership for the organization) in the new venture context. Data obtained from 246 in new ventures in Chinese agriculture reveals that, psychological empowerment and psychological ownership for the organization mediate the influence of experienced HPWS on individual innovative behavior, and there is a causal chain linking psychological empowerment and psychological ownership for the organization.

HPWS; psychological empowerment; psychological ownership for the organization; individual innovative behavior; a serial multiple mediator model; new ventures

2016-03-22;

2016-05-15

教育部人文社會科學研究規劃基金資助項目(15YJC630072);廣東省自然科學基金博士啟動資助項目(2015A030310192)

劉 芳(1984-),女,講師,博士.E-mail：l_fang@foxmail.com *通信作者. E-mail：hwang@scau.edu.cn

1671- 4229(2016)06-0086-07

F 124.3