基于可持續發展的企業人力資源管理質量評價體系的構建

李宜霖

河南財經政法大學，河南 鄭州 450000

基于可持續發展的企業人力資源管理質量評價體系的構建

李宜霖

河南財經政法大學，河南 鄭州 450000

在對人力資源管理與可持續發展關系論述的基礎上，從可持續發展視角出發探討了企業人力資源管理質量評價的原則。以此為依據，以提高對企業人力資源管理質量評價的針對性和科學性為目標，結合企業人力資源管理工作的實際情況，構建了完善的企業人力資源管理質量評價指標體系，并選擇模糊綜合評價方法作為人力資源管理質量的評價方法，希望能夠對提升企業的人力資源管理工作水平有所幫助。

可持續發展；人力資源管理；管理質量；評價

人力資源管理質量的評價對保證企業的人力資源管理質量，維護企業的高效、正常運營具有極為重要的作用。在當前知識經濟時代，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，這就需要企業根據自身情況做好人才引進和人才培養工作，這需要人力資源管理部門予以大力地支持。為了保證企業人力資源管理工作質量，必須建立完善的企業人力資源管理質量評價體系，為企業的人力資源管理工作保駕護航。但是，在當前的企業人力資源管理質量評價工作中，評價原則、評價指標的選擇過程中存在著戰略選擇不合適、不能夠保證企業持續發展需要等問題，給企業的未來發展帶來了一定的阻礙?；诖耍疚囊钥沙掷m發展理念為依托，在探討企業人力資源管理與可持續發展之間的關系的基礎上，探討了人力資源管理質量評價的原則，選擇了對應的人力資源管理方法，形成了相對完善的人力資源管理質量評價體系。

1 人力資源管理與可持續發展間的關系

所謂可持續發展，就是將人與自然、人與人之間的關系作為研究的基礎和對象，最終使得人與自然間實現高度統一，人與人之間和諧發展。從資源的角度來講，可持續發展是將人力資源作為替代自然資源的發展模式，該過程的一個重要表現就是體現在節約資源方面，在此不能簡單地視作為成本的降低，因為在對日益匱乏的自然資源進行保護時，企業通過人力資源管理的方式，采取先進的科學技術、完善的管理、合理的資源配置等收到可以使得在同等的資源消耗狀態下獲得更多的財富，從而實現企業的可持續發展。根據“新經濟增長理論”，人力資源管理所獲得收益就是在一定的自然資源、物質資本、人力資源投入基礎上，企業的生產可以向外界擴展，或者在對應的產出條件下，通過對自然資源、物質資源的持續利用，為企業的可持續發展提供保證。

2 可持續發展視角下企業人力資源管理質量評價的原則

企業構建的人力資源管理質量評價體系必須對人力資源管理工作進行客觀、公正、全面的評價，這是評價體系構建的基本原則。同時，為了提高人力資源管理質量評價的針對性和實用性，本文下面就對評價體系構建的原則做以具體介紹：(1) 系統性原則。在選擇評價指標構建人力資源管理質量評價體系時，必須要求該評價體系能夠反映人力資源管理的所有環節，同時還能夠將人力資源管理中的各個要素都囊括進來，必須具有系統的開放性、總體的把握性以及局部的針對性特點；(2) 科學性原則。即選擇的評價指標、指標的權重和評價方法等都必須符合企業的實際情況，保證所有相關參數科學合理；(3) 一致性原則。在構建評價體系的過程中，必須將評價目標、指標、標準統一起來，使得期間的邏輯關系相互一致，不得存在矛盾和沖突；(4) 可行性原則。該原則就是要保證評價指標、對應的權重和評價結構必須便于操作，具有較強的可行性；(5) 可比性原則。最終獲得的評價結果必須對人力資源管理質量進行對比分析，企業間可以橫向對比、企業內部可以以實踐為標準縱向對比；(6) 精確量化的原則。所選擇的評價方法必須以定量為主，并與定性結合起來，保證獲得量化的評價結果。

3 企業人力資源管理質量評價指標體系的構建

3．1 人力資源規劃

在企業的發展過程中，人力資源規劃是重要的內容之一，合理的人力資源規劃不但是企業戰略發展的重要構成部分，同時還是企業戰略發展的保障和基礎。根據企業的發展戰略，人力資源規劃需要對企業人力資源供求關系和狀況進行預測和分析，并以此為基礎形成可行的規劃方案，同時采取制定措施和政策的方法來保證企業在對應的時間和崗位上獲得需要的人才。從這個角度來看，人力資源規劃是企業人力資源管理質量的重要評價指標之一，在實際的評價過程中可以分別從近期、中期和遠景三個方面對其質量進行評價。

3．2 職務分析

企業人力資源管理工作的另一個重要功能就是按照職務對人員進行定崗定編，因此職務分析工作，包括具體的工作內容、崗位工作性質和職務間的內在聯系等都是非常重要的。通過職務分析可以使得員工對自身的工作規范和工作義務更加明確。通常，利用職務對工作崗位進行分析，獲得工作的性質、結構和要求，從而使得企業人力資源管理工作更加具有針對性。同時，通過工作評價還能夠對各個崗位工作的難易程度、勞動強度、工作性質、崗位責任以及任職要求等要素進行綜合分析和評價，從而為企業后續的薪酬設計提供依據。因此，職務分析也是企業人力資源管理質量評價的重要指標之一。

3．3 人員招聘

招聘是絕大多數企業獲得人力資源的重要途徑，招聘工作質量的評價包括招聘成本以及錄用率兩個方面：

招聘成本是指企業獲得人力資源所消耗的單位成本，可以使用——企業招聘總費用（人事費用+業務費用）/招聘總人數，進

▲▲行計算。

錄用率則可以使用——實際招聘人數/申請人數進行表示。

3．4 人員培訓

人員的培訓和發展是指員工借此獲得可以改進自身工作技術和知識的途徑，企業通過人員培訓提高其生產和經營效率，最終使得企業的生產效益得到提高。對于人力資源培訓的評價，在構建評價指標體系的過程中，主要可以通過對人力資源培訓的投入與收益兩個方面進行評價。

3．5 薪酬設計

薪酬設計就是所有員工在完成對應的工作任務之后獲得的對應的薪酬和回報。薪酬包括廣義與狹義兩個方面，其中有狹義的薪酬是指員工通過工作直接獲得的薪酬，例如工資、津貼等；廣義的薪酬則是間接獲得的報酬，例如福利等。在開展人力資源管理工作評價體系構建工作中，可以從薪酬制度內部的協同性、外部的適應性以及認同性三個方面開展薪酬設計質量的評價工作。

3．6 績效考核

績效考核是當前企業人力資源管理工作廣泛開展的一項工作，利用績效考核方式能夠實現對人力資源管理部門的工作績效或者對人力資源管理工作的有效性進行考核。在實施的過程中，首先要從管理者的素質以及考核制度的合理性兩個方面進行，要求實施考核的管理人員必須掌握對應的考核技巧，保證考核工作的準確性；其次必須明晰考核標準，確保考核指標的整體完整性。

4 企業人力資源管理質量評價方法

基于模糊綜合評價法的人力資源管理質量評價方法是當前人力資源管理工作質量評價的重要方法，它利用模糊數學方法對問題進行綜合評價。在實際的綜合評價過程中，并非所有的問題和現象都可以進行準確的評價，需要采取模糊綜合評價方法對各個指標間的交互影響進行評價，從而可以較為客觀的對人力資源管理質量等級進行評價。

在使用模糊綜合評價方法進行評價時，具體的執行方法是：建立完善的被評價對象要素評價因素集；構建基于質量等級的評價要素集合；按照獲得的專家評分和各個要素的具體歸屬構建評價矩陣；構建相應的隸屬度權重模糊矩陣；通過歸一化處理方式獲得相應的評估結果。

雖然利用人力資源管理評價模糊綜合評價方法可以定量的獲得人力資源管理質量，但是人力資源管理質量評價要素及其之間的相互作用是復雜的，指標之間可能存在信息重疊的現象，因此在實際的評價過程中還必須借助其他輔助方法的幫助。

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[2] 付來木．探究航空公司人力資源管理質量評價體系[J]．人力資源管理, 2013(1)．

[3] 尤鳳翔, 李文鋒．探討建立可持續發展的民營企業人力資源管理機制[J]．民營科技, 2011(2)．