心理資本在人力資源風險管理中的應用探討

米瑞紅

（商丘職業技術學院，河南商丘476100）

心理資本在人力資源風險管理中的應用探討

米瑞紅

（商丘職業技術學院，河南商丘476100）

人力資源風險管理并非僅限于對員工的風險管理與防范。隨著心理資本理論的發展，基于心理資本的人力資源風險管理需要從心理資本的內涵挖掘上，通過構建以風險識別、風險分析、風險處理和風險控制為主體的四個管理流程，來突出心理資本在人力資源風險管理中的積極作用。

心理資本；人力資源管理；風險管理；應用模型

風險管理在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，特別是在人力資源管理各個環節中，從風險的發生、風險的識別、風險的評估、風險的決策與控制等方面來探討人力資源管理對象的特殊性，以最大化地降低人力資源管理風險。如員工流失中的心理變化，員工自殺中的心理訴求、企業商業機密泄露中的員工意愿等。這些基于心理資本的研究內容，將有助于推進企業人力資源管理工作從被動走向主動。

一、心理資本概述以及在人力資源管理中的作用探討

心理資本的研究主要是基于心理學、組織行為學等理論，將之與現代人力資源管理、風險管理相結合，滲透到人力資源管理的各個環節，以便開發員工的心理資本，調動員工的工作積極性，增強員工的工作成就感和企業組織認同感。心理學家Martin Seligman等人從積極心理運動研究入手，著力幫助患有心理疾病的人轉變負面心理的影響，實現和開發人的心理潛能，并提升患者的幸福感；隨后，學者Fred Luthans首次提出心理資本概念，將個體的積極心理狀態作為其主要內涵。針對心理資本的研究，總體可以歸為三種觀點：第一種是Letcher等人提出的特質論，將心理資本作為個體內在特質來對待；第二種是Luthans等人提出的狀態論，即將不同工作環境下所處的一種積極心理狀態作為改善工作績效的有效途徑；第三種是Avolio等人提出的綜合論，即將特質論與狀態論進行綜合，使其具有相對穩定且可以開發的類狀態特性。當前，主流的觀點為Luthans等人提出的四維學說，即自我效能感、希望、樂觀、韌性等。其中，自我效能感是個體所處特殊工作情境中對自我心理調節的信心、能力；希望是建立在不同成功動因基礎上所體驗出的一種積極心理狀態；樂觀是個體對自我積極心理狀態的歸因態度，如樂觀者將積極的心態歸于內部因素，而消極的心態歸于暫時外部環境，使得自我始終保持良好的激情和創造力；韌性是個體對待挫折、逆境的心態適應力，如抗挫力、抗壓力等。

通過對心理資本的研究，來探索基于心理狀態及組織行為對企業績效管理的積極作用。從人力資源管理實踐來看，心理樂觀的員工往往表現出對工作的熱情，且具有明確的工作目標與計劃，能夠積極地對待工作，不易出現消極怠工或缺勤現象。同時，在擁有較高自我效能感的員工工作中，面對挫折或困難往往表現出足夠的信心，且具有較低的離職率。當然，在對于心理資本與工作績效的關系研究中，我國學者仲理峰通過對中國企業員工的實證研究，得出與Luthans一致的觀點，即心理資本與員工績效成正相關關系。因此，作為人力資源管理者，通過對員工心理資本的探討與研究，從激發員工的正向心理資本實踐中，培養員工的樂觀、自信、希望、韌性等品質，增強員工面臨困難、挫折的信心，促進員工變壓力為動力，以積極的工作狀態和信念來提升工作績效。

二、人力資源風險管理的階段劃分與表現

人力資源風險管理與心理資本的融合，需要從不同階段來探討可能存在的風險。

（一）在人力規劃與招聘環節的風險

企業在面對市場環境變化下的人力資源管理工作也面臨更多挑戰，因此在制定企業人力資源戰略性規劃中，要強調人才儲備與規劃，否則可能導致企業人力無法滿足企業戰略發展需求，從而帶來不可估量的風險。如在企業人力規劃分析上，要結合企業人力現狀及崗位人才需求，就人力風險進行細化和明確，尤其是在人力資源管理質量與效率上，要全面考慮可能的外部環境及特殊事件帶來的影響。如可能招聘不到人而出現停工等風險；可能招聘不到合適的人才而影響企業生產經營目標；可能因信息不對稱，招聘方法不當、員工測試方式不合理等招聘到“不對的人”，因無法勝任工作崗位而出現快速離職、浪費人力資源招聘成本、員工培訓成本以及重新招聘新員工帶來的其他成本。

（二）在人力培訓及人力管理中的風險

對于培訓中的風險，主要是人才培訓后的流失風險。作為人力資源管理的重要內容，組織新員工培訓是提升員工勝任力、增強員工工作積極性的有效途徑，而對于企業來說，在培訓后的員工流失，不僅造成培訓成本的浪費，還會引發對企業人力管理的良好秩序的破壞，特別是對其他員工情緒的影響、對企業信譽的影響及對企業商業機密的泄露風險等。另外，對于培訓本身來說，也存在如培訓內容的不科學、培訓模式的不合理，由此帶來的培訓效果不高，也可能降低培訓資源利用率。如在一些崗位培訓中，未明確勞動權利與義務，未細化員工人身安全防護工作，由此引發的員工人身安全風險、勞動糾紛風險，輕則給企業帶來經濟賠償損失，重則觸犯相關法律，影響企業社會現象及聲譽。

（三）在員工薪酬及績效管理中的風險

績效管理往往是提升企業生產力、構建企業人力資源管理高效運行的重要制度保障，科學、合理的績效管理不僅有助于增強員工的工作積極性，還能優化人力資源管理關系，提升企業人力管理效率。當然，如果在績效考核上缺乏合理的考評方法，或者考評結果難以獲得員工的認可，則可能帶來負面影響，輕則員工積極性降低，重則離職率上升。如在員工定級及薪酬待遇評定上，過于倚重員工工作年限、崗位級別，則未能從員工工作能力、工作業績上進行優化，就容易滋生官僚風氣，降低員工工作積極性；在薪酬制度設置上，基本工資過低或不合理也會給員工帶來心理壓力，使其工作心態受挫，出現消極怠工或離職風險。

三、心理資本在人力資源風險管理中的應用

（一）心理資本與人力資源風險管理的融合

在兩者融合過程中，需要從不同人力資源管理環節上導入心理資本分析，來梳理和識別可能存在的管理風險，并從改善員工的心理資本實踐中來降低風險，提升企業人力資源管理效率。如在崗位及任職心理資本分級量化管理中，企業人力資源管理者要運用多種分析方法，來深入到具體工作崗位，就其崗位工作要求及獨特性展開對比，明確相應的崗位知識與技能，還要突出相應的心理資本素質。以銷售崗位為例，由于其崗位員工在工作中難免出現碰壁，對員工的心理影響較大，特別是需要具備一定的抗挫力；對于服務崗位，因需要參與人際協作與溝通，而溝通中情緒影響突出，因此需要具備較好的樂觀精神；對于中層管理者，不僅要處理好上傳下達的工作，還要具備對下屬工作斗志的激勵能力；對于特殊崗位，不僅要具備較高的自我效能感，還要具備承擔責任、敢于挑戰的創新精神。由此可見，對于心理資本與企業人力資源風險管理模型的融合，可以從風險的識別、風險的分析、風險的處理及風險控制四個流程中來探析影響心理資本的因素。

（二）心理資本在人力資源風險管理流程中的應用

應用人力資本與人力資源風險管理，需要從四方面來著手：一是風險的識別。人力資源管理中各模塊的協同運行，需要在有限的人力成本下實現高效的人力管理。由于企業人力管理風險多樣而復雜，在對心理資本風險識別上，需要結合企業自身條件，特別是根據企業崗位職業能力與崗位風險評估上，細化崗位心理素質要求，并從員工心理狀況收集上來監控心理趨向，對可能的心理風險進行預測和提前處理。二是風險的分析。分析心理資本風險，需要就風險的可能性、影響程度、發生原因等進行分析，特別是從心理資本風險重點及排序上，明確關鍵風險指標，優化心理資本風險評估方法，融入定性、定量風險評估，來提升風險的預判水平。三是風險的處理。針對不同崗位心理資本的量化與分級，從員工任職特點及心理資本狀況對比上，全面測量并掌握員工的心理狀態。同時，加強對員工心理資本的轉化，通過績效、薪酬等制度來緩解員工內心壓力，增強員工對企業的認同與歸屬感。四是風險的控制。針對風險識別、分析與處理結果，引入心理資本風險跟蹤與評估，針對風險管理適應度進行評價，改善員工積極心理資本狀態。如通過定期或不定期的心理測試及關鍵心理資本風險指標調查，來獲取員工心理資本數據，增強員工心理資本預防與引導工作，提升員工工作滿意度。

四、結語

心理資本所包含的內容較廣，而對于心理資本在人力資源風險管理模型中的應用，需要從人力資源管理實踐中，增強員工的積極心理，降低因不同因素而帶來的消極情緒，減少員工怠工或流失。為此，在制定企業人力績效目標上，要充分考慮員工的自我效能感，從員工組織與工作指標量化考核上鼓勵員工參與到自我績效目標的設定中，引導員工一步步實現目標。當然，在績效考核與實施中，面對存在的員工心理變化及情感趨向，人力資源管理者要從精神上給予支撐與幫助，引導員工正確面對挫折與失敗，保持良好的樂觀態度，從克難攻堅與自我管理中來培養積極、希望、樂觀、韌性的良好心理資本效能感。

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