高職院校師資隊伍建設困境及對策思考

羅希

（福州職業技術學院,福建 福州 350108)

高職院校師資隊伍建設困境及對策思考

羅希

（福州職業技術學院,福建 福州 350108)

20世紀80年代以來，高職院校經歷了一個快速發展的過程，在規模、結構、整體水平上得到了很大的提升，但在發展的過程中，雖然取得了一定的成果，但也存在著一些問題。師資隊伍作為高職教育的重要發展因素，也存在來源單一、培訓機制不健全、“雙師型”教師發展緩慢等問題，這些問題嚴重制約著高職院校的發展。本文通過對高職院校師資隊伍建設中存在的困境以及如何應對進行分析，提出對高職院校師資隊伍建設的具體建議。

高職院校；師資隊伍；困境；對策思考

20世紀80年代以來，高等職業院校的教育經歷了一段飛速發展的時期。隨著社會各界對高職院校的期待越來越高，各個地方對于開設高等職業教育越來越積極，對高等職業教育的培養質量要求越來越高，這既是高等教育大眾化的必然趨勢,更是社會對高等技術應用性人才需要的體現。因此，要辦出高質量的高等職業教育，師資隊伍是重中之重。然而，一個不可回避的重要事實是，高職院校的師資隊伍存在著嚴重的數量和質量上的問題，高職院校師資隊伍建設的三重困境最初被概括為“數量不足、結構不合理和質量不高”，要建設一個適應現代職業院校發展的師資隊伍，成為目前高職院校發展十分迫切的任務。

一、高職院校師資隊伍建設中存在的困境

（一）教師來源渠道單一

高職教育的目標是為了培養技術型人才，為了實現培養目標，高職院校的教師均需到企業參加實踐鍛煉，但從教師的來源來看，目前的專業教師主要來自于普通高校的應屆碩士畢業生，這部分人員雖然在大學經歷了較好的理論學習，但是卻未有實踐教學的經歷。

缺乏企業實踐、技術開發的實際經驗，對學生實踐能力的培養作用較小，很難達到高職教育以能力為本位的培養要求。

（二）培養機制不健全

長期以來，高職院校由于教師緊缺，培訓的意識不夠，培訓經費緊缺，對教師的培訓停留在通過聽課、備課的方式，幫助教師快速進入教師的角色，并未深入挖掘提升教師教學質量的方法。校本培訓雖然能夠讓教師較快地應付現有教學任務，但是卻不能很好地提高教師的實踐教學能力。目前，雖然有很多高職院校開展了下企業的活動，但是到企業、學校實習時間很少，而且以寒暑假為下企業的集中實踐，也違背了企業經營管理及項目經營的實際，教師頂崗實訓或到企業進行產學研活動時實效性不強，不少專業教師利用頂崗實訓等機會從事個人活動，即使有部分教師按照學院的要求，按時到企業“頂崗”，學校也無法對其進行有效考核，頂崗實訓或參加產學研活動流于形式。

（三）“雙師型”教師發展緩慢

對國內學術界來說，對于“雙師型”教師的理解有“雙證說”“雙能說”“疊加說”等不同的版本。對于“雙師型”教師概念界定的模糊，一方面為“雙師型”理論的發展，同時也造成了對“雙師型”教師概念界定的模糊，阻礙了“雙師型”教師的發展。2013年，教育部雖然對“雙師型”教師進行了重新的界定，但是并未提出對“雙師型”教師的考核標準，不少教師依然可以簡單地通過評定或者職業資格證書、執業資格證書的考取，認定為“雙師型”教師，卻不需要有企業的經歷，更談不上解決企業的實際問題。對“雙師型”教師缺乏應有的評判和考核的標準，導致了“雙師型”教師的發展依然處于“紙上談兵”的階段。

（四）兼職教師隊伍整體素質不高

兼職教師是高職院校師資隊伍的重要組成部分。目前，高職院校的兼職教師職稱較低，學歷層次不高，整體水平不高，穩定性較差，高職教育的系統理論較欠缺。許多兼職教師都是抱著來學校”掙外快“的心態來教學，責任心不強。作為高職教師師資隊伍中的重要組成部分，兼職教師隊伍素質不高，嚴重影響到高職院校教師的整體教學水平。

二、師資隊伍中存在問題的原因分析

（一）受辦學的層次影響，難以吸引高層次人才

在我國的高等教育體系中，高職院校由于在待遇、子女入學、配偶安置等方面沒有明顯優勢，以及缺乏科研環境和載體，很難對高層次人才形成吸引力。而來自企業擁有較深資歷的高技能人才轉為專任教師的過程中，往往會因為職稱轉系列等問題需要損失較大的經濟利益，這些原因都導致高職院校很難從企業引進心儀的人才。隨著國家對技術型人才的重視，本科院校也越來越重視對于有工程實踐知識、能力的高職院校教師的吸引，而高職院校的教師一旦具備了本科高校的教師要求，為了得到更高的收益和更好的發展平臺，更傾向于到本科高校就職，所以，高職院校對于骨干教師，尤其是“技術型”骨干教師的留住較困難。

（二）校企合作力度不夠

高等職業院校和本科院校相比，其特色主要為校企合作。在校企合作的過程中，突出企業在專業建設、就業方向、師資培訓、校園特色的作用。校企合作的深入和力度，將決定高職院校在各個方面建設的實效性。目前，我國的高等職業教育行業、企業參與辦學的力量，尤其是在師資隊伍建設方面還比較薄弱，企業參與高等職業“雙師型”教師建設的熱情還不夠。主要原因有以下幾個方面：一是作為經濟人，企業很難在“雙師型”教師培訓的過程中取得一定的收益；二是在激烈的市場競爭過程中，企業也沒有更多的精力投入時間、物力、人力等為高職院校培養專業教師；三是實訓頂崗的教師較多情況下，并無企業生產的經歷，很難適應企業的生產活動；四是整個社會對于高職院校培養“雙師型”教師的認識還不夠。校企合作之間的深度和廣度不夠，造成高職院校“雙師型”教師的培養很難真的做到貼近企業的要求，掌握企業最重要的技術研究，將其轉換為知識，傳授給學生。

（三）職業院校對教師培訓的重視力度不夠

教師職業技能培訓以及教學能力培訓是高校教師不斷提高自身教學、實踐能力，向“雙師型”教師轉變的重要途徑。目前，各高職院校因為教師總量不足，專業教師參加培訓的機會較少，尤其是青年教師所承擔的課時量較大，更難有機會參加培訓。以我院為例，全年參加訪學進修、短期培訓的教師僅為十多人。培訓的分類管理還未形成。各大職業院校還未根據骨干教師、專業帶頭人、青年教師分類定制專門化的培訓項目，形成教師發展中心專門負責教師能力的提升。新老教師之間“傳—幫—帶”也未落到實處。職業院校對教師培訓的重視力度不夠，無法為專任教師提供應有的平臺和成長。

（四）兼職教師的管理與考核體系還未建立

要提高高職院校教師的實踐教學能力，最直接的方式是從企業引進一批高技能人才和專業技術人才。兼職教師隊伍是高職院校師資隊伍中的一個重要組成部分。目前，從高職院校的兼職教師隊伍來看，兼職教師的招聘較隨意，多數學院為了達到兼職教師與專任教師1：1的目標，在兼職教師的招聘過程中不注重考查專業能力，只追求數量，不追求質量；在兼職教師的教學上，并沒有安排兼職教師參加必要的崗前教學培訓，對于兼職教師的教學效果也未及時反饋，或進行相應指導，導致兼職教師課程教學較隨意，學生反映較差，未能很好地發揮兼職教師應有的作用。另外，高職院校職能部門由于工作的分塊管理，沒有統一的兼職教師工作的思路，這將導致在兼職教師管理上，存在多頭領導和無人領導的兩種錯誤的管理模式，這都將影響兼職教師隊伍的發展和壯大。

三、提高高職院校師資隊伍水平的若干建議

（一）立足自身，建立有效的培訓機制

分級、分類地為教師定制專門化的培訓方案，是提高培訓有效性的重要方式。高職院校要注意將全體培訓、專題講座、個性化培訓相結合，通過校內、校外培訓互相配合的方式，有效地引導教師在校本培訓的基礎上，積極參與企業的社會實踐，不斷更新教學內容，改進教學方法，快速推進和加強自身實踐和教學能力的提升。在開展培訓的同時，要加強對教師培訓的效果評估，通過對不同培訓的培訓中評估、培訓后評估、培訓滿意度評估等方式，提高培訓開展的有效性。

（二）加強校企合作，建立企業培訓基地

建立企業培訓基地，并落實教師下企業鍛煉的制度，對提高教師的實踐能力有著至關重要的意義。將企業的廠房作為教師培訓的重要場所，以校企合作為紐帶，在校企合作的過程中建立企業培訓基地，通過“訪問工程師”的方式，選派優秀教師赴企業參加研發，并向企業支付一定費用的形式，購買企業的培訓，推進教師實踐能力的提升，加強教師根據區域經濟發展的特點，開展“立地式”研發服務的能力，鼓勵教師提高研發工作的積極性，使教師在立地式的研發工作中不斷提高自身的應用和創新能力。

（三）加強“柔性引進”，建立剛柔并濟的人才引進機制

由于高職院校在待遇、福利等方面和普通高校很難相提并論，硬性地引進教授、副教授等高層次人才對學院來說，難度較大。因此，高職院校在引進這部分人才時，要遵循“不求所有、但求所用”的原則，采用“柔性引進”，以專業建設顧問、客座教師、兼職專業帶頭人等方式，吸引專家、教授、學者來院上課，指導專業建設。由于“柔性引進”的靈活性，高職院校能更好地吸引企業的高技能人才到學院就職，開展專業建設，提升學院教師的實踐教學能力，這也為高職院校人才引進節省了一定的資金。

（四）建立動態管理的兼職教師隊伍

在目前的兼職教師隊伍條件下，一要根據“重點專業,重點建設”的原則,在兼職教師的招聘過程中嚴把入口關，大力引進具有高級職稱的工程技術人員。二要加強對兼職教師的培訓，為兼職教師提供高職教育理論的專題講座、教育經驗交流會等活動，為兼職教師提供教學上的引導，使其掌握高職教育的教學規律，為其教學提供指導。三要將兼職教師納入考核系統，并將企業兼職人員在校的教學情況納入企業的考核體系，這樣才能建立能上能下、優勝劣汰的兼職教師隊伍管理機制。

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