基于學術職業“試用期”的大學教師退出制度研究
——以S大學為案例

陳發美，張建奇

(1.中山大學 人力資源管理處， 廣東 廣州 510275；2.中山大學 檔案館， 廣東 廣州 510275)

基于學術職業“試用期”的大學教師退出制度研究
——以S大學為案例

陳發美1，張建奇2

(1.中山大學 人力資源管理處， 廣東 廣州 510275；2.中山大學 檔案館， 廣東 廣州 510275)

國內高水平大學積極探索基于學術職業“試用期”的教師退出制度，并通過完善內外部制度環境、進行科學規范的制度設計、達致執行主體的共同認知與遵守等努力實現制度的有效性，但也遇到缺乏外部環境、制定執行難等問題。作為一項外生制度，中國的大學需要與之契合的外部環境，也需要著力構建新型的組織文化、進行科學的制度設計、實現廣泛的制度認同，促進學術共同體的長遠發展。

學術職業；試用期；教師退出制度；制度有效性

一、研究問題

對于大學來說，教師的有序流動和退出是保障高水平教師隊伍建設的前提。國外一流大學普遍實行“Tenure track”(終身教職)的優秀人才選留機制。在清晰的人員分類體系下，終身教職制度被認為是保持高校具有學術競爭力的人事管理制度。與這一終身聘任前的固定任期密切相關的術語在美國是“試用期”制度，在德國則是編外講師制度。一個教師從助理教授開始，經過5到6年的試用期(probationary period，也叫學術見習期，本文采用“試用期”)后申請終身教授(tenured)資格，結果是要么晉升得到終身教職，要么走人，也就是“up-or-out”(非升即走)。在美國，關于 “試用期”的最早正式描述見于1940年美國學院協會和美國大學教授協會聯合發布的《關于學術自由與終身教職制度原則的聲明》：終身教職軌的教師試用期最長不超過7年，這個期限包括在任何一所高等教育機構的全職服務。如果試用期后不再聘任，必須至少在試用期結束一年前通知當事人。通過“試用期”的設置，選擇那些表現卓越的學者聘為終身職，保障了大學有足夠的時間和機會考察學者的研究能力和專業發展前景。而理論研究和實踐表明，我國和美國等西方高校在教師聘任上最大的差異是缺乏“職業準入”[1]。

當前，面對激烈的人才競爭，我國高校既要積極吸引人才，也要淘汰不合格的教師，騰出更多的稀缺教師崗位，盤活教師隊伍資源。在教師聘任制的背景下，國內高水平大學特別是“985”高校已經開始積極探索適合自己特點的退出制度。這些大學在講師職位實行固定聘期制，設置最長聘期，一般為6～9年，實行“有限次晉升”，有限聘期期滿不晉升必須轉崗或離開，這其實就是學術職業的“試用期”制度。在這種背景下，教師的不續聘、轉崗、調離已成為高校教師管理的一個常態，如何讓教師有效地退出成為一個必須面對的問題。在由傳統人事制度向教師聘任制度的轉軌過程中，由于文化的差異、外部環境的約束、內部配套制度的不健全等原因，教師的退出并不是一個簡單的“非升即走”問題。如果不能妥善處理好這批人員的退出問題，將直接影響聘任制度的成效及大學的穩定和發展。因此，本研究所要關注的問題是：如何通過退出制度的執行讓“試用期”滿未晉升的教師順利地退出？本研究將在對某985高校構建教師退出制度及實踐進行個案分析的基礎上，試圖回答此問題。

二、分析框架與研究方法

本研究的目的是揭示大學的教師退出制度是否能有效地推動教師退出。研究擬采用新制度主義的研究視角。新制度主義分析問題的基本前提是制度影響后果，制度本身的工具性價值決定了制度承擔著實現人們預期的目標或功能的使命。而對制度是否實現了預期功能的研究集中體現在有關制度有效性的一系列研究中。作為被制度主義學者公認的3個流派，歷史制度主義、理性制度主義、社會學制度主義一致認為，制度有效性均是指制度能否實現其預期效果的狀態，其前提是相關行動者的認知和遵守。3個流派在研究制度有效性時分享大量共同的理論基礎，包括政治行動者的有限理性、制度的路徑依賴趨勢和觀念的重要作用等[2]，他們共享的框架是：以相關行動者的行為假定為邏輯起點，從制度運行過程的角度切入，從制度、相關行動者和環境3個維度分析制度有效性問題[3]。

在制度有效性理論看來，制度環境、制度和相關行動者是影響制度有效性的3個關鍵因素。首先，環境因素是制度有效性的外在變量。新制度的創設或采用是在已經充滿了制度的世界中進行的，環境要素的變化在某種程度上導致了制度有效性程度的變化。制度的有效性只有在特定的制度環境中才能發揮出來，這包括特定的歷史傳統、地理條件、憲法規則、文化特點、風俗習慣等，特定的制度與制度環境構成一定的制度生態，只有兩者契合才能發揮有效性。其次，制度本身是制度有效性的基礎。如果制度本身存在著不合理因素，那么制度的有效性程度就不會高。對制度本身的有效性，可以從制度的來源、性質、人性化程度、制度結構健全程度、公平性、簡明性、靈活性等方面來判斷。最后，從相關行動者來說，制度的有效性最終是由相關行動者決定的。制度只有通過個人的行動才能對結果產生影響。制度的實際效度取決于制度的行動者的行動理念、行動方式是否發生變化[4]。

本研究采用定性研究范式中的個案研究法。個案研究是通過對某個案例的研究來達到對某一類現象的認識。典型性是個案所必須具有的屬性，即個案是否體現了某一類別的現象或共性的性質。本研究將采用個案研究方法對S大學案例進行分析。S大學是教師退出制度實踐的一個典型代表。S大學自2003年起實施教師聘任制度，屬于國內較早探索教師聘任制改革的高校，其改革也以平穩、溫和而得到廣泛認可。按照S大學教師聘任制度的有關規定，助教和講師職務為有固定期限聘任職務，其中助教首次聘期最長3年，續聘期1～3年，最多可續聘1次；講師首次聘期3年，續聘期3年，最多可續聘2次。助教和講師續聘期滿如未能獲聘更高職務則不再續聘、人事關系自動終止。因此，S大學通過區分合同期限的性質建立了類似于北美的“試用期”制度。為了保證平穩過渡，S大學對所有教師實行過渡方案，多數在校教師都以現職務繼續聘任。因此，每隔3年便會面臨一大批聘期期滿的講師的退出問題。

本文的資料來源主要有以下幾類：一是S大學官方發布的文件；二是S大學在制度執行過程中的內部工作材料；三是通過訪談等方式收集的訪談資料。

三、S大學教師退出制度實踐

(一)制度環境：內外部環境的轉型與逐步完善

新制度主義認為制度的構建包含兩個動態過程，一是舊制度的去制度化過程，二是新制度的構建與維系過程，前者為后者提供必要的制度環境。如果去制度化過程未完成或不夠徹底，新制度的構建將遭遇巨大阻力。長期以來，大學作為一個介于國家和個體之間的調節機制，還不是一個“自主性組織”，承擔著替國家承擔政治控制、社會控制及部分福利提供與管理的職責[5]。單位制度下的大學教職工不僅形成了特有的生活方式，還形成了特有的行為方式和思想方式，表現在個人對單位的人身依附、鐵飯碗、崗位職責淡化、論資排輩、平均主義等方面。在這個過程中首先面臨的就是從“終身制”到“合同聘用”觀念的轉變問題，而由于社會保障體系不完善，教師被解聘后的社保、再就業等問題都很難解決。

十多年來，S大學通過簽訂聘任合同明確教師和學校雙方的責任、權利、義務，在改善內部環境上進行了不懈的努力。盡管大部分教師認為只是在合同上簽個字而已，并沒有認真看合同文本，但在該校聘任制度實施一年以后的一項調研中，院系普遍反映“教師上課積極性高了，排課容易了”，而在此前“課排不下去、求老師上課”是S大學多年難以解決的一個痼疾。在教師聘任制度實施近3年之時，院系和教師并不相信學校會“動真格的”，認為 “法不責眾”，“鐵飯碗”不會改變。然而，S大學為首次聘期考核開展了周密的數據測算、摸底調研、預警考核等工作，則讓大家不得不重新判斷學校對推進教師聘任制度的態度和決心。在隨之而來的首聘期大規模考核以及后續的常規聘期考核中，陸續有教師因考核不合格而調整薪酬、警告和終止合同。在這個過程中，院系和教師的觀念相應地改變了，并逐漸成為大家自覺遵守的規則。一位學院院長談到：

“目睹十多年的改革，我們看到每個老師、管理者在觀念上的轉變，大家對教師聘任制度已經形成一種共識，‘不勝任’的教師對未來的退出或新的職業選擇已經有預期，這樣走下去必然是平穩的。”

在十多年的改革中，S大學對新制度的文化認知已逐漸形成共識，組織文化中的契約意識、平等觀念、競爭意識等特征越來越明顯，內部制度環境已經得到了很大的改變，一個新的大學的意義系統正在形成，體現出制度環境的改變與制度的推進相輔相成。但受制于社會保障體系的不完善、缺乏合理的退出補償制度，人員退出渠道仍不暢通。

(二)制度：兼顧歷史與現實、規范性與人性化的制度設計

根據制度的來源，制度可以分為內生制度與外生制度。相比外生制度而言，內生制度因其與特定環境的摩擦成本較小而有效性損失較小。國內大學的教師聘任制度顯然屬于外生制度，如何讓考核評價、晉升發展、激勵約束等不同制度間共同構成一個相對穩定的制度體系至關重要。而聘任合同缺乏個性化、考核評價機制不健全、激勵手段單一則是當前高校普遍存在的問題。

對于S大學來說，教師退出制度的基礎是教師聘任制度及與之相關的考核評價制度，一方面，既進行規范和適度的量化管理，又強調質量監控和評價；另一方面，在強調營造寬容環境的同時，也強化年度考核和聘期考核。為了做好首聘期考核工作，S大學在調研聘任制實施情況、征求意見、教師完成任務情況等做了充分調研，并出臺了教師聘期考核的政策文件，對考核機制、方式、考核結果處理等進行了明確的規定。在S大學教師聘任制將滿7年之時，學校就開始考慮將滿三個聘期講師的發展和出路問題。針對這一批人工作時間長、年齡偏大、缺乏再競爭優勢，還面臨家庭經濟壓力、子女教育等問題， S大學設計了一套制度體系，即首先區分達保護線*根據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發〔2002〕35號)規定：在本單位工作已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。此處的“滿25年”和“兩個10年”即為通常所說的保護線。和未達保護線兩種情況，再根據聘期考核的合格和不合格結果分別設計發展路徑，包括應聘專任教員、教輔和管理崗位、后勤和產業崗位、過渡性教輔或管理崗位、獨立法人單位崗位及自主擇業六種途徑。

表1 S大學對“準入期”滿未晉升的講師的管理路徑

在對離開人員的配套政策上，S大學也做了充分的考慮：一是社保。主動承擔教師流轉的社保成本，進行一定的社保補償。二是子女教育。保留其子女教育福利至當前教育階段結束為止。這兩個政策無疑對選擇離開S大學的教師來說是吃了一顆“定心丸”。

通過以上的制度設計，S大學做到了既兼顧歷史又兼顧現實，既具有規范性又符合人性化，為制度的實施創造了一個較好的基礎和保障。

(三)相關行動者：制度執行主體的共同認知和遵守

制度主體和客體是制度執行過程中的相關行動者。教師退出制度改革涉及到眾多的相關行動者，要使制度的主體——領導者、管理者及制度客體——教師達成一致是非常困難的，而這也往往是很多大學制度難以推進的重要原因。S大學在制度的實施過程中，通過工作會議、咨詢、指導、服務等方式，使執行主體逐漸形成共同認知和遵守。一是工作會議。對于首個聘期考核，學校召開了聘期考核工作預警會，對于滿三個聘期的講師，先后在院長、書記層面，人事秘書層面召開了多次會議，確保對政策的理解和執行更加準確。二是創設機會。大學的教輔、管理崗位需要有一批較高專業技術和技能的人才，而這些講師具備勝任相應崗位的條件。S大學先后兩次拿出130多個崗位，專門面向這批講師招聘，得到校內各單位的積極響應。恰如一位轉崗到專任教員崗位的講師談到的：

“設置專任教員崗位符合大學教師分類管理規律。我雖然在科研方面上不具有優勢，但教學成績還是獲得了認可，學校設立機制讓我專心于教學，讓我感到學校對每一名教師和每一個崗位的尊重。”

三是咨詢和引導。作為這項改革的具體執行部門，人事部門的作用至關重要。該校T處長要求處內設立專線咨詢電話，專門接受院系及教師的咨詢。T處長專門在處內召開會議，要求本處所有職工熟悉政策，制定了“政策解答要點”，保證政策宣傳口徑的一致。對于來訪的老師，她“首先以傾聽者的身份來聽取本人的想法，再和他分析再次選擇新的崗位或職業的優勢、劣勢，最后再向他推薦校內外合適的崗位”。這種溝通有時一兩個小時，有的是多次，教師們對制度從不理解到理解、從不接受到接受。同時，院系負責人也及時跟蹤流轉教師的動態及去向，用精細化的流程式管理保障學校教師流轉機制的實施。

四、理論意義與啟示

由于時間、空間的變化和對當時制度環境把握的困難，很難對制度有效性作出一個較為明確的判斷。如果某種制度相對于以前的制度來說是增益性或者更為有效的，那么這種制度相對來說就是有效的。據S大學的統計，結束三個聘期的講師中近60%獲聘專任教員崗位，20%多轉到了校內管理、教輔等崗位，10%多順利地離開，沒有遇到棘手的人事糾紛或爭議。可以說，這批講師的退出和流轉工作在平穩有序的過程中完成。此后，后續結束三個聘期的講師的退出工作也有條不紊地延續執行下來。因此，我們可以判斷，S大學較有效地推進了退出制度。同時，我們也發現，在制度的推行過程中，S大學也面臨一些自身無法解決的問題。我們可以通過中西教師退出制度的比較來進一步分析：

從表2可以看出，S大學已經建立了類似于西方大學學術職業“試用期”制度，并為教師退出設計了嚴謹、全面的配套制度，盡管不具有西方大學賴以依存的制度環境，但是由于制度相關者對制度的認知與遵守，保證了S大學在制度推行上取得了明顯的成效。

對正在推行教師退出制度的大學來說，有以下幾個方面的啟示：

1.積極推動制度環境的改變。從文化角度看，西方文化以唯理哲學的理性為基礎點，注重平等、契約和權利，減少認知中的感情因素[5-6]。而中國文化主要體現為“情”字，是典型的人情社會，輔以倫理道德約束人們的行為，偏重非理性思維。中西方教師聘任制度在制度性質上具有內生制度與外生制度的本質不同，而相應的外部支持和內部環境也不同。在美國，AAUP作為全美最大的大學教授組織，協調和制約著美國高等教育系統。它使得高校在競爭優秀人才的政策設計中處于平等地位，不會由于“試用期”的長短而影響個人與大學之間的博弈。而政府的外在支持，如教師再分配中心等的存在，為“試用期”制度提供了外部保障。在內部環境上，固定教師聘用是一個長久、密集的程序，通過繁瑣的程序保證聘用人選的正確性，入職后則有個性化的培養機制促進教師的職業發展，而全面的退出保障機制則保證了教師的有序流動。這些顯然是S大學在制度環境上所不具備的。將西方的學術評價和選拔制度與我國目前的學術評價制度直接嫁接，面臨制度環境的巨大挑戰，需要主動推動學術制度的變遷和重構，既包括外部政策和支持，也包括內部制度的完善，以建立起與退出制度相容的制度系統。而S大學是積極推動制度環境改變的一個典型代表。

表2 中西方教師退出制度比較表

2.統籌設計教師退出制度體系。制度與制度環境的契合度越高，在制度生態中越具有適應性和生命力。然而并不是說制度環境未發生根本改變，外生制度就無法實現有效性。如果制度的結構健全、人性化和靈活性程度高，并具有公平性、簡明性等特質，仍舊可以實現制度有效性。S大學的教師退出制度既依托于與之兼容的教師聘任、考核評價制度，也具有兼顧歷史與現實、兼具規范性和人性化的特征，在實施中具有很強的可行性，為實現制度有效性奠定了堅實的基礎。自2010年以來，國家、教育部陸續在不同文件中提出“加強教師管理，完善退出機制”。近期，為建設一支具有國際競爭力的高水平師資隊伍，北大、清華等高校在綜合改革方案中更加明確地提出建立“準聘(預聘)、長聘制度”，要求準聘(預聘)教師在經歷5、6年的考核期后才能成為長聘教師。S大學提供了一個很好的案例。

3.達致制度相關者的共同認知和一致遵守。盡管制度環境無法一時改變，但可以通過制度的科學設計和相關行動者的共同認知和遵守實現制度的有效性。在制度的執行過程中，信息是重要的資源和前提條件。信息失真可能影響制度本身及執行的公正性、影響制度解釋與分解、影響制度的準備與實施。通過工作動員、工作會議等方式，促進有效信息在制度執行信道中的傳播, 為制度的有效執行帶來有利影響，確保制度相關者對制度的理解和執行更加準確。通過學術共同體成員的共同參與和實踐，構建與沉淀對教師退出制度的文化認知和遵守，并最終成為學術共同體的自我規范。

[1] 劉獻君.高校教師聘任的制度設計——基于學術職業管理的研究[J].高等教育研究， 2008(10):34-38.

[2] 何俊志，任軍鋒、朱德米等編譯.新制度主義政治學譯文精選[M]，天津：天津人民出版社，2007:14.

[3] 霍春龍.新制度主義政治學視域下制度有效性研究[D].博士論文.吉林大學，2013:119-122.

[4] 林尚立.行動者與制度效度：以文本結構為中介的分析[J].經濟社會體制比較，2006(5)：82 .

[5] 羅燕，葉賦桂．2003年北大人事制度改革：新制度主義社會學分析[J]．教育學報，2005(6)：14-22.

[6] 黃薇.公共部門人力資源約束的中外比較研究[J].學習月刊，2013(8下):18.

(責任編輯肖雪山)

A Study on the Quit System Based on the Probation Period System of Academic Occupation——Taking the Case of S University as an Example

CHEN Fa-mei1，ZHANG Jian-qi2

(1. Department of Human Resources, Sun Yat-Sen University, Guangzhou, Guangdong, 510275, P.R.China; 2. Achives of Sun Yat-Sen University, Guangzhou, Guangdong, 510275, P.R.China)

The high level domestic universities are exploring the quit system based on the probation period system of academic occupation. Using the theory of institutional effectiveness, this paper found that S university has successfully implemented quit system of teachers, reflected in the efforts to improve the internal and external system environment, system design in consideration of history and reality, normalization and individuality, the common cognition and compliance of the relevant factors. As an external system, universities need adapted external environment, the building of a new organizational culture, the design of the scientific system and the institution identity, in order to promote the academic community in the long run.

academic profession; probation period; quit system; institutional effectiveness

2016-10-07

陳發美，女，山東濟南人，中山大學人力資源管理處助理研究員,博士; 張建奇，女，山東青島人，中山大學檔案館副教授，博士。

G471

：A

：2095-3798(2016)06-0012-06