激勵視角下三位一體的高職頂崗實習管理研究

鄭麗霞

(南華工商學院，廣東 廣州 510510)

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激勵視角下三位一體的高職頂崗實習管理研究

鄭麗霞

(南華工商學院，廣東 廣州 510510)

頂崗實習是專業人才培養中重要的綜合實踐環節，需要學校擔起主要責任，依托企業平臺，結合學生自我管理來共同完成。針對目前高職院校頂崗實習存在的常見問題，從問題解決所涉及的三個主要主體出發，結合頂崗實習的具體流程操作，運用激勵理論從全新的角度，探討解決問題的具體做法。

頂崗實習；高職；管理；激勵

0　引言

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》中明確提出：把提高質量作為重點，以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才模式。頂崗實習是高等職業教育專業人才培養方案中必不可少的綜合實踐環節。頂崗實習作為高職院校工學結合的一種育人模式，目的是使學生在真實工作環境下，增加實踐經驗，提升職業素質、綜合素質和就業競爭力，其目標能否實現，直接影響整個高等職業教育人才培養的質量。

頂崗實習作為人才培養方案中重要的綜合實踐環節，需要學校擔起主要責任，依托企業平臺、結合學生自我管理來共同完成。目前許多職業院校在頂崗實習方面作了不少積極的探索，但由于主客觀原因及其所處地域的特殊性，總體來說還存在不少問題。構建有效的頂崗實習管理模式是關乎頂崗實習這一人才培養模式有序推進和實現人才培養目標的關鍵。筆者針對存在的常見問題，從激勵管理的角度，以院校、企業、學生三位為分析主體，提出了具體的解決方法。

1　目前高職院校頂崗實習存在的常見問題

1.1校方管理資源投入不足,管理過程不到位

隨著國家和業界對高職實踐教學的呼聲愈來愈高，職業院校普遍意識到頂崗實習這一實踐教學環節在高等職業教育中的重要作用。頂崗實習作為實踐教學的重要環節，在高職院校日常管理中越來越受到重視。但是目前不少職業院校普遍存在管理資源投入不足,管理過程不到位的問題。

頂崗實習管理資源的投入包括人力資源和資金資源的投入。相對于真正意義的校內實訓教學，很多職業院校對校外的頂崗實習人力物力投入較少。少數學校僅對集中組織的大批量學生的實習給予學生報銷一定交通費，對于派出的帶隊教師給予少量課酬補貼，而這些對比于學生實習過程的實習成本和教師的實際勞動付出顯然不成比例。更有甚者，有些職業院校對于二級學院、系部組織學生的集中頂崗實訓不管是教師或者學生都沒有任何補貼，有些院校只是輔導員或者極小部分專職教師參與學生的頂崗實習指導工作。這無疑影響了教師和學生這兩大參與者的積極參與。對畢業生的頂崗實習，很多學校只是在畢業環節做了動員安排，缺乏相應的風險和心理等教育輔導，在實習過程中對于學生是放羊式的管理，學校既沒有委派足夠的專職專業教師到企業對實習學生進跟蹤管理，也沒有足夠的經費支撐教師對學生的指導，比如通訊費用、到企業隨訪交通費等等，頂崗實習無法達到預期目的。

另外，校方的這種投入的缺乏還體現在校方很少主動投入人力物力尋找企業合作，為學生提供頂崗實習平臺和與企業的溝通互動等方面的投入就更少了。許多院校在為學生創造頂崗實習平臺工作方面由于資金問題、信息溝通等問題趨于被動，這樣就導致很難爭取到企業給予頂崗實習的機會，或者即使和企業開始合作(多數是建立了有短期協議的實習實訓基地)，但是在實際的合作過程中，校方沒有主動到企業更好地互動溝通和做好基地維護工作，使辛苦創建后的基地運作停滯不前。

由于資源投入不足，必然會出現過程管理的不到位等弊病。對于頂崗實習很多院校針對性制定出相應的頂崗實習管理制度,但是這項工作，或者制度不完善，或者在實際的管理執行中流于形式，真正做到位的實在寥寥。在頂崗實習的準備、進行、結束諸環節中，對于合作企業的合作開拓、篩選，對于學生的“崗前教育”，對于指導教師的安排、管理，對于企業的指導老師的溝通互動，對于學生實習情況的監控管理，對于校內指導老師的考核，對于企業的反饋總結、企業合作的拓展，對于學生實習質量評價總結，對于收集教師對于指導工作的建議意見等，上述諸方面都不同程度地存在一些問題。

1.2企業缺乏參與熱情，參與度不夠

校企合作主要是指學校和用人單位在人才培養過程中，達到雙方需要、實現雙贏局面的一種合作模式。頂崗實習作為校企合作的重要方式，本著“共贏”的初衷，校方、企方應該達到共贏。但在目前，不僅國家行政層面上缺乏相關的政策支持，而且在實際運作中，校方的需求和企方供給中，雙方利益不對稱。企業考慮更多的是在實際中獲得的利益多少或者在在實際合作中相應的權利歸屬，而常常計較為此承擔起相應的學生安全責任和企業運作成本。因此，大部分企業往往缺乏合作的意愿。

據我們對合作企業相關負責人的訪談了解到，很多企業無法接受學生到企業實習還在于企業的實際接納能力：不同企業在不同時期所處的企業生命周期不同，導致企業并非長期適合安排實習生到單位頂崗實習。有時企業急需學生到企業頂崗實習，學校由于教學任務安排的沖突無法派出學生，或者學生無法勝任實習崗位工作。學校的人才培養方案進度安排和企業用人時間安排不協調、不靈活，企業因此無法或不愿意向學校提供相應的實習崗位。

1.3學生缺乏自主管理能力和心理調試能力，安全和利益得不到保障

在頂崗實習過程中，學生需要完成從離開學校到投入企業的順利過渡，從在校學生到企業準員工的身份轉化，這個過程考驗學生的自我管理能力和心理調試能力。但在實際中，由于主客觀原因，很多學生在實際頂崗過程中往往比較被動，有些學生對于頂崗實習不夠重視，缺乏投入工作的熱情和虛心學習的動力；有些學生則無法正確處理工作帶來的壓力和挫敗感，因此消極對待頂崗實習，從而導致自身實習效果不理想。這種局面可稱為校企合作的尷尬——校企難得搭建的平臺遭受受益主體破壞。同時，學生在實習過程中的安全和利益也令人擔憂。這正是學生、家長和校企都要面對的問題。

2　從激勵管理角度尋求創新解決路徑

美國管理學家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。”把激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成任務，實現目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作欲望更加強烈，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。而在頂崗實習管理中引入激勵管理，是指針對目前頂崗實習管理中存在的問題，對于問題解決涉及的多方主體在具體的頂崗實習過程中給予激勵，以激勵的思維展開管理，以激勵的思維推動管理以解決實際問題。而激勵的關鍵在于找到激勵對象的需求或利益，從這個角度出發，在頂崗實習管理中，應該考慮管理過程中要考慮滿足激勵對象的需求和利益，這樣在管理及對問題的解決上才能行之有效而且持久。基于此思維，針對目前高職頂崗實習存在的主要問題，從校企生三方主體一體化考慮，對頂崗實習管理提出以下創新管理路徑：

2.1立項管理：以獎勵為主調動參與者積極性，解決立項管理階段難題

頂崗實習管理的準備階段開始于校方與企業對于實習項目的確立，我們且稱之為“立項管理”。只有這個環節做好了，才會有后續的工作的順利開展。立不了項意味著學生參與頂崗實習將無從談起，學校的實踐教學質量便會受影響。調動各方力量，滿足其需求和利益是最好的方法。激勵有正激勵和負激勵之分，獎勵激勵則是常用的激勵方法。首先，校方應加大投入。這種投入一是表現為通過資金的投入激勵人力的投入。學校教務處應設立專項基金用于頂崗實習開支及教學管理二級單位獎勵，具體表現為針對各系各專業頂崗實習完成情況和質量而定；二級學院或系一級，則可設立頂崗實習基金，支持頂崗實習開支和獎勵教師和學生。校方通過資金投入促使教師愿意積極參與并投入更多精力做好頂崗實習工作。

很多地方高職院校往往苦于找不到合作企業為學生頂崗實習提供場地，除了以上通過資金投入帶來教師人力投入的推動之外，學校可以鼓勵學生自己找頂崗實習單位，包括通過家長及其他渠道，但為了統一管理和保障學生安全和保證實習質量，學校應在此過程嚴格監控。筆者所在學校的做法是：要求學生要與單位簽訂實習協議，并提交該協議和家長知情同意書到學校，方能同意學生前往頂崗實習。此為頂崗立項階段，而在后續過程中則要加強其它跟蹤管理。此舉經過實踐證明，效果明顯，既可鍛煉學生的能力，又可滿足部分學生到自己較為熟悉對口的單位實習的意愿，減少實習給學生帶來的各種憂慮和壓力，這也給學校與企業緩解了壓力，可謂一石二鳥。

在企業方面，我們可以用目前比較流行的“需求側與供給側關系”的理念來分析。校方作為需求主體，應該多站在企業的角度考慮企業的顧慮和利益需求的實現，企業在為學生提供頂崗實習崗位的供給側這一方才能達到平衡，雙方將可以達到共贏。因此，在爭取和企業立項合作時，校方應該主動邀請企業領導和指導人員一起制定實習方案，使企業在整個頂崗實習過程的一開始就具有主動權，而不是被動地接受學校的安排。條件允許的情況下，校方應站在企業的角度來考慮方案，包括實習時間的安排，校方實踐教學進度的安排和企業用人時間表無縫對接。實踐教學安排應具有靈活性，在企業急需人員幫忙時學校不僅可以提供幫助，同時也可以使學生得到鍛煉。同時在方案當中可以適當涉及考慮給予企業指導老師一定的指導費用，企業指導老師對于學生實習成績評定和實習報告撰寫具有指導權利。

2.2風險管理：以保健因素的滿足解決頂崗實習參與主體的顧慮

學生到企業中去實習存在一定的風險。現行的勞動法律法規沒有對用人單位和實習生之間的法律關系做出規定。這種風險的存在是學生、家長、企業和學校都或多或少關注的問題，也是導致企業不愿意和校方合作的一個顧慮。如何更好地解決這個問題，受雙因素激勵理論啟發，可以考慮由校方為學生向商業機構購買實習保險，并和學生、企業簽訂相關協議。美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的雙因素激勵理論認為：保健因素的滿足可以消除員工對工作的不滿，以利于工作的開展。那么校方通過為所有學生購買頂崗實習保險，使學生的安全和權益得到保障，企業也因此不用承擔風險責任，則頂崗實習管理工作將更為順利。需要補充的是，風險管理還應包括校方需要在實習動員和實習過程中加強學生安全和心理教育。

2.3制度管理：以“負激勵”的制度約束促進頂崗實習管理

負激勵，是指當組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而抑制這種行為。將“負激勵”運用到頂崗實習管理上，指的是利用負激勵理念，通過在原有制度基礎上，制定和完善一些制度使參與主體明確必須積極參與頂崗實習才是遵守制度，才能實現自身目標。具體做法：校方教務處建立頂崗實習學分認定機制，規定學生頂崗實習為必修項目，規定對應學分，學分不足不予畢業，這些應該出臺相關細則同時要求各專業寫入人才培養方案；校方人事處將老師每年指導學生頂崗實習的工作量納入年終必須考核指標、職務職稱晉升的條件，以此鼓勵更多教師參與頂崗實習指導工作。在頂崗實習過程中，建立多方主體的評價和考核制度，對于學生的考核應該包括校方直接參與頂崗實習指導的領導、指導教師、輔導員，企業領導、企業指導教師，實習學生5個方面主體；既要對學生進行考核，也需要對校內指導教師、企業指導師進行考核。而考核的成績則是直接跟設立的頂崗實習獎勵資金掛鉤，和教師年終考核、學生的畢業掛鉤，和企業指導老師獲取學校給予的指導報酬掛鉤。

2.4動態管理：以人性化管理關懷和激勵參與主體

頂崗實習管理是一個復雜的管理過程，特別是在學生參與到企業具體的崗位頂崗實習的過程中，很多情況都在不斷變化，因此需要校企雙方加強動態管理。按照美國企業家S.M.沃爾森提出的法則：要把信息和情報放在第一位，你才能在工作中掌控自如。掌握學生在頂崗實習過程中的動態是頂崗實習管理的主要內容。而人性管理，從本質上說是一種針對人的思想的“穩定和變化”同時進行管理的新戰略，是激勵管理的一種方法。在頂崗管理過程中，校方指導老師可以借助新的信息科技，通過網絡等各種通訊手段及時了解學生實習的相關信息和問題，并給予人性化關懷和指導以解決學生在實習中碰到的各種棘手問題和掌握各種評價信息。人性化管理還應體現在實習過程中學校應加強與企業的互動溝通上，及時了解企業的難處和意見，了解校內外指導老師的指導情況和訴求。

3　結語

頂崗實習在人才培養過程中發揮著至關重要的作用，其質量只有通過校方、企業、學生三位一體，發揮各方內在動力，才能更有效地給予保證。激勵就是通過有效的方法去調動人的積極性和主動性的管理。高職院校在具體的工作中應針對其普遍存在的問題承擔起主要責任，通過各種有效的激勵方式搭建企業實習平臺，結合學生特點進行有效管理。

[1]陳曙娟.HACCP視角下的高職院校頂崗實習質量控制[J].江蘇經貿職業技術學院學報，2011第1期.

[2]何玲.對高職院校頂崗實習管理工作的探討[J].教育與職業，2010.7，第20期：30-31.

[3]百度百科：http://baike.baidu.com.2016.4.

[4]趙寧.企業招收“頂崗實習生”的社會責任風險[J].經營管理者，2009年.

(編輯馬海超)

Study on the Three-in-one Management of Post Practice Training in Higher Vocational Colleges from the Perspective of Incentive

ZHENG Lixia

(Nanhua College of Industry and Commerce, Guangzhou 510510, China)

Post practice training is an important integrated practice link for the professional talents training, which needs colleges to take on main responsibility, relies on enterprises as platform, and combines with students’ self-management to make it work. In the light of the common problems of the post practice training in higher vocational colleges, this paper discusses specific methods of solving problems, starting from the three main aspects involved in problems solving, combined with specific operating procedures for the post practice training, applying the incentive theory and from a new perspective.

post practice training; higher vocational education; management; incentive

2016-05-03

鄭麗霞(1979-)，女。碩士。研究方向：行政管理。

G712

B

1672-0601(2016)08-0032-04