改革護士績效考核模式降低護士離職率

沈 余,權 渝,楊遠志,黃紅利,張惠林

·護理園地·

改革護士績效考核模式降低護士離職率

沈 余,權 渝,楊遠志,黃紅利,張惠林

目的通過改革醫院護士績效考核模式,提高護士待遇,降低護士離職率。方法改革過去以收減支再進行醫護分成的傳統分配模式,成立護理經濟管理委員會,制定全院一級護理績效分配方案及科室二級護理績效分配細則,改變發放方式,由護理部統一發放全院護理績效。結果改革護士績效考核模式后,護士離職率明顯降低,由改革前的7.14%降低到改革后的4.55%;護理人員對薪酬滿意度從實施前的59%提高到實施后的95.5%。結論醫院護士績效考核模式改革勢在必行,合理的分配模式將穩定護理隊伍,提高護理人員工作積極性。

護士;績效考核;離職率

據中國科協對全國護士從業狀況的調查顯示,49.1%的護士認為薪酬沒有體現崗位職責和績效的差別[1］。我院作為基層醫院,護士流失現象更為堪憂,護士待遇低、工作壓力大等已成為亟待解決的問題。我院護理部以歷史為基礎,經過全院頭腦風暴活動及近1年的測算,增加優質護理獎勵基金,削弱過去政策性的單項高收入,率先于2014年在護理單元實行護理績效考核模式改革,將“護理人員出勤情況、護理服務數量、護理質量考核、患者滿意度、病歷書寫、出科患者數”納入績效考核中,極大地提高了護士的滿意度,有效地降低了護士的離職率,取得良好的效果,現將做法和體會介紹如下。

1 一般資料

我院是一所二級甲等綜合醫院,共有12個護理單元,護理人員154名,其中副主任護師以上(N4級)5名,主管護師(N3級)34名,護師(N2級)52名,護士(N1級)63名。

2 護理績效考核改革步驟及方法

2.1 改革薪酬分配機制 改革前,采用本院護理部自行設計的護士工作滿意度調查表進行問卷調查,從“基本人口學資料、績效評價現狀及對績效評價現狀滿意度”3個方面進行調查,充分收集和了解基層護理人員對績效分配的建議和意見。共發放調查表154份,回收154份。對調查結果分析顯示,調查對象普遍表示傳統的分配方式不能體現工作量、難易程度及個人對醫院的貢獻,待遇低,無期盼,希望醫院薪酬分配機制按職稱、工作年限、學歷、貢獻、科室工作量等綜合考核,公平、公開、公正地分配獎金。

2.2 成立醫院護理經濟管理委員會 由護理部主任擔任組長,護理部干事擔任秘書,內科系統、外科系統、非臨床科室各2名護士長擔任委員會成員,在醫院經管會指導下開展工作,負責全院護理績效管理,包括對各科室提出的績效意見進行收集、討論、決議,并負責測算、審核及分配每月各科室護理績效獎金。

2.3 完善崗位設置,科學、合理設置各科室護理人員配置

(1)根據崗位職責,將全院護士分為管理類、臨床一線(臨床、非臨床)、輔助科室三類。(2)以國家標準的床護配置及護理人力資源配置比例為切入點,將各科室患者每月整月的總住院日作為測算數據,根據實際的護理工作量來配置各科室護理人力,臨床科室按照床護比1：0.4的標準,手術室、血透室等特殊科室根據國家相關規定進行人力配置。(3)經過護理經管會討論決定,根據工作難易程度、技術難度、風險度及工作量,將臨床一線崗位權重系數定為1.0,ICU定為1.2,輔助科室(供應室、門診系統)浮動定為0.8～0.9。

2.4 制定護理績效一級分配方案 遵循定崗定薪,以崗位設置為基礎,從臨床科室、非臨床科室及輔助科室3個方面進行分配。(1)臨床科室從“出勤、護理服務數量、護理質量考核、患者滿意度、病歷書寫、出科患者數”6個維度進行測算。其中出勤獎占30%,主要考核科室護理人員當月出勤情況;護理服務數量獎占45%,主要根據當月護理工作量確定;護理質量考核獎占10%,以各科室每月護理質量檢查結果作為考核依據;患者滿意度獎占5%,以護理部每季度患者滿意度調查結果作為考核依據;護理病歷書寫獎占5%,以當月書寫護理病歷份數作為測算依據;出科患者數獎占5%,以當月出科患者數作為測算依據。(2)非臨床科室從“出勤(30%)、護理服務數量(55%)、護理質量考核(10%)、患者滿意度(5%)”4個維度進行測算。(3)輔助科室則以當月護理平均獎為基數,按照各科室實際收入進行測算。

2.5 結合臨床科室特點,制定分配細則 結合臨床科室特點,考慮不同崗位、不同職級差異、不同學歷、同崗位不同職級及工作難易程度,制定科室護理績效二級分配細則。護士的個人收入與績效考核結果掛鉤,注重臨床表現和工作業績,并向工作量大、技術難度高的臨床護理崗位傾斜。(1)科室執業護士主要從職稱、學歷、工作年限、工作班次、工作質量、滿意度、學習成長、加分項目8個方面進行細化分配。其中職稱占20%,按照護士崗位分級制定;學歷占2.5%;工作年限占20%;工作班次占22.5%;工作質量占20%;滿意度占5%;學習成長占5%;加分項目占5%。(2)未獨立執業的護士,由醫院發放規培補助,直到其單獨執業。

3 結果

護理績效考核模式改革1年后,本院護士離職率明顯降低。改革前2014年護理人員離職11名(離職率7.14%),改革后2015年護理人員離職7名(離職率4.55%)。

由護理經管會成員采用自行設計的護士工作滿意度調查表再次進行問卷調查,結果顯示,改革護士績效考核模式后,護士對薪酬滿意度逐漸提高,由改革前的59%提高到改革后的95.5%。

4 討論

醫院傳統的以收減支的績效模式受科室整體收入及支出等因素影響較大,不能體現護理獨立的工作量和服務能力;醫護再分成的模式中醫生占有較大比例,也影響了護理人員的工作積極性。改革護理績效考核模式以后,醫護分開,根據護理人員實際情況進行測算,不受醫生、各種耗材支出等的影響,更客觀、公正的體現了護理價值。

新的護士績效考核模式按照“以人為本,兼顧公平,優績優酬”的原則,以護理服務質量、數量、技術風險和患者滿意度為重點,將績效考核結果與護士的收入分配、職稱晉升等掛鉤,向工作量大、技術性難度高的臨床護理崗位傾斜,體現同工同酬、多勞多得、優績優酬。科室護理人員創收多,則分配的績效就高,反之則低;技術性難度高的科室,如ICU在測算時將權重比例提高到了1.2,也充分體現了其高風險、高難度的工作性質。

傳統的績效分配由醫院經管會統一管理,醫護捆綁在一起。成立了護理經管會后,對護理績效考核模式起到了很好的監管和改進作用,并不斷完善績效考核方案,以更加公平、公正的分配護理績效,充分調動護理人員的工作積極性。

改革基層醫院護士績效考核模式勢在必行,合理的護理績效考核方案將進一步穩定護士隊伍,構建一個客觀公正、科學合理的績效考核評價體系,對于充分調動并發揮護理人員主觀能動性,促進管理目標的實現具有積極作用[2］。

護理績效改革是一個持續改進的過程,影響因素較多,我們將繼續運用PDCA循環法,不斷完善護理績效考核方案,切實做好人力資源配置,保證護士福利待遇,從而穩定護理隊伍。

[1］趙改梅.神經內科實施以人為本的績效管理探討[J］.護理研究, 2013,12:3943-3944.

[2］蘇忠偉.淺談構建衛生事業單位職工績效考核指標體系[J］.中國衛生資源,2008,11(3)：144.

R 47

A

1004-0188(2016)11-1331-02doi:10.3969/j.issn.1004-0188.2016.11.040

2016-06-12)

614800四川樂山,樂山市五通橋區人民醫院護理部(沈 余,權 渝);樂山市五通橋區人民醫院(楊遠志),婦產科(黃紅利),內三科(張惠林)

權 渝,電話：13708137199;E-mail:1310455912@qq. com